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Bulletin n° : B102 - Question et réponse écrite n° : 1278 - Législature : 54


Auteur Jean-Marc Nollet, Ecolo-Groen
Département Ministre des Affaires sociales et de la Santé publique
Sous-département Affaires sociales et Santé publique
Titre INAMI. - Mesures de prévention contre le burn out.
Date de dépôt30/11/2016
Langue F
Publication question     B102
Date publication 20/01/2017, 20162017
Statut questionRéponses reçues
Date de délai10/01/2017

 
Question

En 2013, plus de 120.000 Belges ont été frappés par une absence de longue durée suite à une pathologie psychosociale. Depuis septembre 2014, toutes les entreprises doivent mettre en place des mesures de prévention afin de sensibiliser leurs employés au burn out. Dans ce cadre, au niveau de l'Institut national d'assurance maladie-invalidité (INAMI), j'aimerais obtenir quelques informations. 1. Quel est le taux d'absentéisme? Quelle est l'évolution de ce taux d'absentéisme durant les cinq dernières années, et si possible durant les dix dernières années? 2. Quelles leçons politiques tirez-vous de ces chiffres? 3. Quelles mesures avez-vous prises afin de diminuer ce taux d'absentéisme? 4. Quelles mesures préventives ont été mises en place au niveau de la prévention du burn out? 5. Quelles sont les mesures qui ont été prises afin de favoriser l'autonomie et la participation des travailleurs dans la structure? 6. Quels outils de détection précoce du burn out ont été mis en place? 7. Quels sont les moyens financiers alloués à la prévention du burn out? Quelle est l'évolution de ce budget depuis l'entrée en vigueur de la loi de 2014?


 
Statut 1 réponse normale - normaal antwoord - Réponse publiée
Publication réponse     B105
Date publication 10/02/2017, 20162017
Réponse

1. Le taux d'absentéisme et son évolution au cours des dix dernières années est le suivant: 2. Diverses raisons pourraient expliquer l'augmentation du nombre d'absences pour maladie: - la pyramide des âges à l'Institut national d'assurance maladie-invalidité (INAMI); - le recul de l'âge de la pension anticipée; - le nombre plus important de femmes que d'hommes à l'INAMI; - le délai d'un mois (30 jours d'incapacité de travail sans interruption) pour avoir accès à la mesure de réintégration progressive est peut-être trop long: un accès plus rapide à la mesure de reprise progressive est peut être nécessaire. 3. L'INAMI reste soucieux du bien-être de ses collaborateurs et mène une politique en ce sens depuis plusieurs années: les différentes mesures mises en place ont peut-être fait en sorte que le taux d'absentéisme ne soit pas plus important: - la grande majorité des collaborateurs de l'INAMI a accès au télétravail; - la plupart des emplois sont d'abord déclarés vacants en interne, ce qui permet aux collaborateurs de réorienter leur carrière vers une fonction mieux adaptée à leurs talents et leurs aspirations; - la réaffectation de collaborateurs absents de longue durée pour raison de santé peut être discutée en vue de soutenir le retour au travail dans une fonction mieux adaptée à l'état de santé; - les dirigeants sont invités à maintenir des contacts réguliers avec les collaborateurs malades de manière à entretenir le lien avec le travail et envisager ensemble les solutions qui permettraient une reprise, si ces solutions sont liées au travail; - depuis plusieurs années, des enquêtes de bien-être et de satisfaction sont réalisées; celles-ci font le point sur la perception par les collaborateurs de leur environnement de travail; les forces et faiblesses sont ensuite analysées et prises en compte dans les décisions stratégiques et opérationnelles du management afin d'augmenter la satisfaction au travail et de diminuer l'insatisfaction et le stress au travail. Dans le même temps, ces résultats sont discutés à plusieurs niveaux afin de faire vivre le sujet et de concrétiser des actions d'améliorations, e.a. avec les syndicats, le management, en staff ou en équipe; Ainsi, il a par exemple été constaté qu'une communication plus proactive, complète et personnelle était attendue de la part du management concernant les décisions stratégiques, ce qui a pu être amélioré en 2015-2016. - Au sein des synergies IPSS, l'INAMI dirige avec Fedris le projet RH relatif à la prévention de l'absence pour maladie et du burn out, et au retour au travail après absence pour maladie. Au sein de ce projet, l'INAMI partage son expertise en matière de disability management et de réinsertion socio-professionnelle, de manière à ce que le personnel de la fonction publique puisse bénéficier de mesures comparables à celles des travailleurs du secteur privé (cfr trajets de réinsertion socio-professionnelle tels que soutenus par le biais des conventions de collaboration entre l'INAMI, les directions médicales des organismes assureurs et tous les acteurs au niveau de l'orientation et de la formation professionnelle).   Ce projet analyse en profondeur le rôle du Medex, le rôle des services internes/externes de prévention, les processus à mettre en place pour la détection précoce du burn out et la prévention primaire, ainsi que les processus à mettre en place pour la reprise du travail après une absence pour maladie. Ce projet vise, pour fin 2018, la publication d'un plan de communication clair concernant le rôle de tous les acteurs en matière de prévention primaire et de retour au travail après une absence pour maladie. Des recommandations pourront être fournies au niveau de l'organisation idéale du service de prévention interne/externe pour tous les IPSS, ainsi que la création d'une éventuelle fonction commune et partagée de Disability manager. Ainsi, un rôle encore plus proactif pourrait être pris par les employeurs IPSS en ce qui concerne le retour au travail. - L'INAMI a inscrit un collaborateur de la direction RH à la certification disability management de manière à répercuter en interne, au sein de l'INAMI, les bonnes pratiques reconnues en matière de retour au travail. 4. L'INAMI a mis en place les mesures suivantes: - Depuis 2005, tous les cinq ans, une analyse des risques psychosociaux est effectuée, le burn out y est intégré. Les résultats et les propositions d'actions sont étudiés avec le service RH, les personnes de confiance, le comité de prévention et les services externe et interne pour la prévention et la protection au travail (SEPPT et SIPPT). L'ensemble du personnel en est informé. - Le personnel reçoit une communication relative à toutes modifications de la législation sur les risques psycho-sociaux au travail, en y intégrant aussi une sensibilisation et une information sur les moyens d'action. - Un programme de formations type "trajet leadership" a été organisé pour les dirigeants. Ceux-ci ont un rôle clé dans la politique de bien-être: ils peuvent en effet exercer une grande influence sur les exigences de la fonction, l'espace de décisions, les possibilités d'épanouissement, le soutien social, etc. et donc le bien-être de tous les collaborateurs. - En 2015, une enquête de satisfaction du personnel basée sur un questionnaire du SPF Personnel et Organisation, a été réalisée: des items spécifiques à la mesure des risques psychosociaux et du burn out ont été ajoutés; un plan d'action bien-être spécifique a été établi sur base des résultats à cette enquête; Pour 2017, un programme de formation spécifique au burn out est prévu. Il comprend: o une formation de l'ensemble de la ligne hiérarchique sur le burn out (définition, signes et comment agir); o une formation des personnes de confiance sur les risques psychosociaux et plus spécifiquement pour les aspects stress et burn out; o des sessions d'information pour l'ensemble du personnel intéressé. La formation des dirigeants et évaluateurs dans le cadre des cycles d'évaluation vise à développer l'écoute active et la recherche de solutions en cas de problèmes dans l'exercice de la fonction. Les dirigeants sont soutenus dans leur rôle de "RH de première ligne" en étant à l'écoute de leurs collaborateurs, en leur fixant des objectifs réalistes et en leur fournissant les moyens et l'aide nécessaires pour atteindre ceux-ci. 5. Les différents services de l'INAMI ont mis en place une gestion stratégique participative et en mode projets. Les projets stratégiques du contrat d'administration sont établis en concertation avec les acteurs principaux et les chefs de projet. Un suivi des projets est réalisé au cours des réunions hebdomadaires (staff ou business steering group) où les problèmes rencontrés dans les projets peuvent être discutés et des solutions recherchées en équipe. Le style de leadership encouragé à l'INAMI est basé sur la confiance et la responsabilité, plutôt que sur le contrôle. 6. L'INAMI a sélectionné six personnes de confiance, réparties au sein des différents sièges de l'INAMI (autant d'hommes que de femmes, autant de francophones que de néerlandophones). Ces personnes de confiance ont suivi un trajet de formation poussé, où la détection du burn out occupe une place de choix. Ces personnes de confiance travaillent en étroite collaboration avec le service externe de prévention (médecins et conseiller en prévention pour les risques psychosociaux). Les dirigeants et les collaborateurs qui donnent des signaux de stress sont invités à suivre les formations relatives à ce thème à l'Institut de Formation de l'Administration fédérale (IFA). 7. Il n'y a pas de budget spécifique à la prévention du burn out. Celui-ci est intégré dans les budgets de la politique générale de bien-être au travail et s'inscrit dans d'autres budgets comme celui des formations (Service RH), de la communication et des prestations du service externe pour la prévention et le protection au travail.

 
Desc. Eurovoc principalPOUVOIRS PUBLICS
Descripteurs EurovocADMINISTRATION PUBLIQUE | CONGE DE MALADIE | PHYSIOLOGIE DU TRAVAIL | POUVOIRS PUBLICS | SATISFACTION AU TRAVAIL
Mots-clés libresINAMI