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Commissie voor Sociale Zaken, Werk en Pensioenen |
Commission
des Affaires sociales, de l'Emploi et des Pensions |
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van Woensdag 15 juli 2026 Voormiddag ______ |
du Mercredi 15 juillet 2026 Matin ______ |
La réunion publique de commission est ouverte à 9 h 49 et présidée par M. Denis Ducarme.
De openbare commissievergadering wordt geopend om 9.49 uur en voorgezeten door de heer Denis Ducarme.
Le président: Chers collègues, vous avez reçu un email suite à la discussion que nous avons eue hier en présence de tous les groupes, excepté Anders. et Ecolo-Groen.
Il y a une séance plénière ce matin. Nous en avons déjà discuté, nous partons du principe que nous essayons d’éviter de tenir des séances de questions dans cette commission en même temps que les séances plénières. En effet, il y a souvent des débats qui touchent aux affaires sociales en séance plénière. Il est délicat de demander aux parlementaires d’être présents en commission des Affaires sociales, alors qu’il y a éventuellement un débat qui peut toucher à leurs attributions en plénière.
D’autre part, vous connaissez les critiques répétées, sur la base de ce qui est montré par les médias aux citoyens, qui relèvent toujours le fait que l’hémicycle est fort vide durant les débats. Évidemment, si nous commençons à organiser en même temps des séances de commission, il sera encore plus vide.
Ici, ce n'est pas la seule question. À 10 heures, il y aura une minute de silence pour les victimes des inondations, et je suppose que bon nombre d'entre vous souhaitent y assister. Il faut naturellement que l'hémicycle soit plein à l'occasion de cette minute de silence, c'est pourquoi nous devrions nous dépêcher.
Par ailleurs, le deuxième point à l'ordre du jour relève de la commission des Affaires sociales. Nous ne tiendrons pas une séance de questions ici alors que nous avons un débat à ce sujet en plénière. Nous avons donc émis la proposition hier, en collaboration avec le ministre, de traiter l'ensemble des questions par écrit, à l'exception des questions jointes et des débats d'actualité. Nous devions tenir une commission aujourd'hui pour concrétiser cette proposition. Nous vous avons demandé votre accord à cet effet hier par mail et n'avons pas reçu de réponse négative. Je vous propose dès lors de l'enregistrer et de veiller à ce que vous puissiez recevoir les réponses rapidement, si possible dans le courant de la journée, sinon demain – c'était l'une des conditions relevées par un certain nombre de députés, monsieur le ministre. Êtes-vous tous d'accord avec ce schéma tel que nous l'avons convenu hier? Est-ce clair pour tout le monde? Oui.
01.01 David Clarinval, ministre: En ce qui nous concerne, nous avons préparé toutes les réponses. Nous avons appris seulement hier que la commission était annulée. Tout est prêt. Je préférerais pouvoir vous les donner aujourd'hui, même par écrit, parce que je n'ai pas envie de les réactualiser dans deux ou trois mois. Si vous êtes d'accord, on peut vous les envoyer aujourd'hui ou demain ou plus tard.
Le président: Mais il y a des débats d'actualité.
01.02 David Clarinval, ministre: J'ai préparé une réponse sur les débats d'actualité aussi.
Le président: Ce n'est pas ce qui a été convenu hier avec les parlementaires qui étaient là. Il y a une dimension politique dans les débats d'actualité qui a été relevée hier. Et pour les débats d'actualité, certains parlementaires, dont je suis le miroir aujourd'hui, ont indiqué qu'ils ne souhaitaient pas voir les débats d'actualité traités par écrit. C'est ce qui a été dit hier par un certain nombre de parlementaires. Je ne vais pas aller à l'encontre de ce qui a été dit hier, parce qu'ils ne sont pas là.
01.03 Anja Vanrobaeys (Vooruit): De heer Tonniau, die nog niet aanwezig is, heeft gisteren gesteld dat daaraan een politieke dimensie vastzit. Ik heb mij daarbij aangesloten. Daar hangt een politiek debat aan vast.
Als de minister nu echter aangeeft dat hij op al de vragen de antwoorden vrijdag kan toesturen, ben ik bereid om op dat voorstel in te gaan. Wij hebben dan ten minste de antwoorden en wij kunnen dan na het reces bekijken welke vragen op dat moment actueel zijn. Wanneer de actuadebatten nog punten bevatten die actueel zijn, zullen we opnieuw vragen moeten indienen voor een nieuwe commissievergadering na het reces.
Ik heb bijvoorbeeld ook een samengevoegde vraag met mevrouw Muylle over de au-pairs. Zij heeft haar vraag schriftelijk ingediend. Onze vragen zijn echter samengevoegd. Een omzetting kan in dat geval niet automatisch. Als zij haar vraag echter schriftelijk indient, dien ik ze ook schriftelijk in.
Een en ander zal naar mijn mening dus leiden tot meer chaos. Daarom zou ik ervoor pleiten dat wij de antwoorden krijgen op alle vragen, dus ook op de samengevoegde vragen en de vragen in de actuadebatten. Het komt ons vervolgens toe om te bekijken wat wij daarmee na het reces doen.
Le président: Les parlementaires qui, comme Mmes Vanrobaeys et Muylle, ont plusieurs questions jointes peuvent le signaler aux services et demander au ministre que ces questions soient également traitées par écrit. Madame Vanrobaeys, pratiquement toutes vos questions se retrouvent dans les questions jointes. Félicitations! Nous contacterons donc les différents parlementaires pour leur demander s'ils sont d'accord de procéder de la sorte pour les questions jointes. Quant aux débats d'actualité, compte tenu des remarques d'hier, je me dois de les agender en septembre. Sommes-nous d'accord sur ce type de fonctionnement?
01.04 Vincent Van Quickenborne (Anders.): Monsieur le président, je comprends que vous essayiez de trouver une solution, mais j'ai aussi des questions jointes, notamment sur les flexi-jobs, pour lesquelles je voudrais recevoir la réponse. Ensuite, je pense que la manière dont vous proposez de fonctionner n'exclut pas que demain, en plénière, il y ait des questions des parlementaires entre autres sur les flexi-jobs. C'est un débat qui est en cours, et le ministre a bien suivi ce que ses collègues ont dit à ce sujet. C'est une attaque frontale contre une construction libérale, et je pense que demain il y aura un débat en séance plénière.
Le président: Si le débat de la séance plénière vide le débat de la commission, on le constatera. En attendant, monsieur Van Quickenborne, si vous avez des questions jointes avec d'autres parlementaires, je vous invite à prendre contact avec eux pour voir s'ils sont d'accord pour qu'on les traite par écrit. Je pense que si on part sur cette base, on respecte les avis donnés par tous les parlementaires.
Je vous invite, si tout le monde est d'accord, à arrêter la réunion car la minute de silence va commencer en séance plénière.
La réunion publique de commission est levée à 09 h 59.
De openbare commissievergadering wordt gesloten om 09.59 uur.
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Vorige week nam ik kennis van een video
ter gelegenheid van de plenaire vergadering van het Benelux Parlement, waarin u
onder meer stelde dat “ondernemingen, en in het bijzonder voor KMO's, vandaag
een aantal obstakels kennen waaronder regelgevende fragmentatie,
administratieve complexiteit en verschillen in de toepassing van de regels
tussen lidstaten" en dat “deze fragmentatie een reële kost heeft".
Waarna u vervolgt: “onze ondernemingen moeten evolueren in een voorspelbare en
minder complexe regelgevende omgeving. Het verminderen van administratieve lasten is essentieel voor hun
competitiviteit".
Die boodschap staat
in schril contrast met wat de federale regering tegelijkertijd oplegt aan
Belgische bedrijven. Zo voerde België de Peppol-verplichting voor e-facturatie in per 1
januari 2026, terwijl de EU dit via de ViDA-richtlijn pas tegen 2030 verplicht.
Een schoolvoorbeeld van
goldplating, met boetes tot 5.000 euro bij niet-naleving. Daarboven komen de
omzetting van de EU-loontransparantierichtlijn tegen juni 2026, een verplicht
tijdregistratiesysteem voor alle werkgevers vanaf 1 januari 2027, de meerwaardebelasting
van 10% op financiële activa, en de administratief complexe centenindex die
ingaat op 1 juni 2026.
Graag verneem ik
van de minister:
Antwoord - Réponse:
Wat betreft uw vraag over de
Peppol-verplichting, dit valt niet onder mijn bevoegdheid. Ik nodig u uit
om deze de stellen aan de bevoegde minister, namelijk de minister van Financiën.
De Richtlijn Loontransparantie, die
momenteel in Belgisch recht wordt omgezet, omvat een bepaald aantal nieuwe
transparantieverplichtingen voor ondernemingen.
In het kader van deze werkzaamheden wordt evenwel bijzondere aandacht
besteed aan de proportionaliteit tussen deze nieuwe verplichtingen en de
administratieve lasten die eruit zullen voortvloeien.
Wat de registratie van de arbeidstijd
betreft, ligt momenteel een tekst ter advies voor bij de Nationale Arbeidsraad
die uitvoering geeft aan de beslissing die genomen werd in het kader van de
begrotingsonderhandelingen. Deze tekst
voorziet voor de werkgevers geen disproportionele administratieve
overlast Aangezien de keuze van het systeem van registratie volledig vrij te
kiezen zal zijn door de werkgever.
Ik heb al een aantal initiatieven
genomen om de administratieve last voor ondernemingen te verminderen.
Zo werd met de wet van veertien (14)
januari tweeduizend zes en twintig (2026) houdende diverse bepalingen inzake
sociale zaken de Federal Learning Account afgeschaft.
Daarnaast bevat het intussen
goedgekeurde wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen verschillende
maatregelen die de administratieve last voor ondernemingen verlichten,
waaronder de mogelijkheid om in het arbeidsreglement een kader van de gewone
arbeidstijd vast te stellen in plaats van alle afzonderlijke uurroosters in het
arbeidsreglement op te nemen, evenals de afschaffing van de verplichting voor
uitzendbureaus om, voor iedere
uitzendkracht afzonderlijk, een voorafgaande intentieverklaring op te stellen
uiterlijk op het tijdstip waarop de uitzendkracht voor de eerste maal in dienst
treedt.
Op regeringsniveau werd in december
tweeduizend vijf en twintig (2025) een Federaal Actieplan voor Administratieve
Vereenvoudiging (FAAV) opgesteld om de ambities van de federale regering op het
vlak van administratieve vereenvoudiging verder vorm te geven.
In het kader hiervan werd een lijst van
prioritaire projecten vastgesteld, waaronder ook een aantal projecten die
betrekking hebben op het beleidsdomein van werk. De
Dienst Administratieve Vereenvoudiging van de FOD BOSA is
verantwoordelijk zijn voor de opvolging van die projecten, in samenwerking met
de verantwoordelijke administraties.
Zelf werk ik in dit kader aan een
voorontwerp van wet die een hele reeks maatregelen uit dit actieplan zal
uitvoeren.
Administratieve vereenvoudiging blijft
immers een prioriteit van mijn beleid. Met respect voor het Europees
rechtskader waak ik erover dat de administratieve lasten voor ondernemingen, en
in het bijzonder voor kmo’s, maximaal worden beperkt.
Nieuwe maatregelen kaderen in bredere
beleidsdoelstellingen, maar bij hun uitwerking wordt systematisch ingezet op
vereenvoudiging, digitalisering en het vermijden van onnodige lasten. De
praktische toepasbaarheid voor ondernemingen staat voor mij in elk geval
centraal.
Ik steun bovendien het Europese
vereenvoudigingsproces “omnibus” volledig. In dat kader steun ik ook de
omnibus-initiatieven op Europees niveau, die precies tot doel hebben
regelgeving te vereenvoudigen en administratieve lasten te verminderen. Dit
jaar zal ik de vereenvoudigde CSRD-richtlijn Corporate Sustainability Reporting
Directive) in Belgisch recht omzetten. Mijn wetsontwerp zou moeten worden
goedgekeurd door de ministerraad van aanstaande vrijdag 17 juli.
Monsieur
le Ministre,
Selon un
rapport de Statbel, près d’un tiers des salariés en Belgique travaillaient à
temps partiel en 2025, une proportion en augmentation constante au fil des années.
Ce
régime de travail concerne particulièrement les femmes (41 %, contre 15 % des
hommes). Celles-ci sont en effet plus souvent contraintes de concilier leur
activité professionnelle avec la prise en charge des enfants, d’un proche en
perte d’autonomie. Le rapport souligne à cet égard la dimension fortement
genrée du phénomène : plus d’une femme sur trois travaille à temps partiel pour
s’occuper d’un proche, contre un homme sur sept. Dans ces situations, le temps
partiel n'apparaît dès lors pas comme un choix mais plutôt une contrainte
subie.
Ces
constats confirment la nécessité de structurer davantage le marché du travail
afin de corriger des inégalités persistantes. Or, à la lumière des réformes
menées par votre gouvernement, tant en matière d’emploi que de pensions, il
apparaît que l’écart se creuse entre les carrières dites « idéales »
(continues, complètes et linéaires) et celles que la réalité impose à de
nombreuses travailleuses, au détriment de ces dernières.
Monsieur
le ministre :
Quelles
mesures entendez-vous prendre afin de soutenir les femmes contraintes de
recourir au travail à temps partiel ?
Veillez-vous
à l'impact des politiques que vous mettez en place sur les carrières des
femmes, souvent morcelées et moins linéaires ?
Quels
sujet sont sur la table de la CIM emploi en ce moment? Une réflexion sur les
places en crèche, en institution ou les infirmières à domicile est-elle en
route?
Ne
craignez-vous pas que les politiques d'austérité en FWB prévoyant le gel de
l'indexation des subsides ONE, qui permettent notamment de payer les gardiennes
ONE, ne renforce ce problème?
Une
réflexion sur le temps de travail des travailleuses dans les titres-services et
autres secteurs ou les temps partiels sont structurels, est-elle en cours?
Une
législation prévoit qu'un travailleur à temps partiel est prioritaire pour
bénéficier d'heures de travail qui se libèrent ou se créent dans l'entreprise,
comment veillez-vous à son application?
Enfin,
votre collègue le ministre des Pensions a engagé une réforme valorisant les
carrières stables, complètes et continues. Au regard des constats dressés par
ce rapport, qui montre un risque accru de pénalisation des travailleuses,
avez-vous envisagé des ajustements visant à garantir une meilleure équité dans
les pensions présentes et futures des femmes ?
Antwoord - Réponse:
Selon l’analyse de Statbel que vous
citez, en 2025, 28,1% des salariés en Belgique travaillaient à temps partiel.
Si l’on observe une progression récente du temps partiel, celle-ci est
principalement portée par les hommes, tandis que la situation des femmes tend
plutôt à se stabiliser.
Le travail à temps partiel s’est
fortement développé en Belgique au cours des dernières décennies, ce qui en
fait aujourd’hui une composante structurelle du marché du travail. Mais il faut
aussi rappeler que le travail à temps partiel constitue, pour beaucoup de
travailleurs et d’entreprises, une forme d’emploi indispensable qui permet
précisément une participation accrue au marché du travail.
La proportion de temps partiels plus
élevée chez les femmes reste liée à des réalités sociales relevant de la sphère
privée.
C’est dans cet équilibre que nous
agissons. Ce gouvernement met plusieurs leviers importants en place favorisant
une participation accrue sur le marché du travail, sans distinction de genre.
Comme vous le soulignez, il y a très
certainement un besoin de renforcer l’offre de l’acceuil de la petite enfance
et de l’extrascolaire. Pour ces mesures, je vous renvoie vers les entités
fédérées qui sont compétentes. Elles sont également compétentes pour les
titres-services, les subsides ONE, etc. Il ne m’appartient donc pas de me
prononcer sur ces choix.
En matière d’emploi, je peux souligner
les mesures suivantes:
·
Temps partiel
Concernant le droit de priorité des
travailleurs à temps partiel pour accéder à des heures complémentaires ou à un
temps plein, celui-ci est clairement prévu par la loi. Le travailleur à temps
partiel doit demander par écrit à l’employeur de bénéficier en priorité d’un
emploi à temps plein ou d’un emploi à temps partiel comportant davantage
d’heures. Cette priorité s’applique lorsqu’il existe un poste vacant dans
l’entreprise correspondant aux compétences du travailleur. Les employeurs sont
également tenus d’informer les travailleurs à temps partiel des postes vacants
à temps partiel ou à temps plein qui se libèrent dans l’entreprise. Et il ne
s’agit pas d’un droit théorique : son respect est effectivement contrôlé par
mes services d’inspection.
·
Allocation de garantie de revenus
(AGR)
Un mécanisme structuré existe, notamment
pour les travailleurs bénéficiant d’une allocation de garantie de revenus.
L’ONEM, l’ONSS et les services d’inspection collaborent étroitement :
déclaration des demandes de temps plein, suivi des refus d’offres, contrôle de
l’évolution du volume de travail chez les employeurs et, le cas échéant,
application de sanctions, y compris une cotisation de responsabilisation.
Je souligne, dans ce cadre, que la
nouvelle réglementation du chômage prévoit une exception à la limitation dans
le temps pour les bénéficiaires de l’allocation de garantie de revenus qui
travaillent au moins à mi-temps. Les chiffres de l’ONEM montrent que cette
mesure bénéficie principalement aux femmes.
La CIM Emploi examine actuellement
plusieurs dossiers de coordination interfédérale liés à l’activation, à la
disponibilité des demandeurs d’emploi, aux publics éloignés du marché du
travail, à la formation et à l’échange de données. La question de la capacité
d’accueil dans les crèches ou les institutions, ainsi que l’organisation des
soins infirmiers à domicile, ne relève pas directement de la CIM Emploi. Elle
peut toutefois être abordée sous l’angle des pénuries de personnel et de la
mobilisation de la main-d’œuvre, en concertation avec les conférences
interministérielles et les ministres matériellement compétents.
Enfin, en ce qui concerne la réforme des
pensions, je vous invite à interroger directement mon collègue compétent en la
matière.
Geachte minister,
Uit uw antwoord op mijn schriftelijke
vraag nr 799 blijkt een aanzienlijke stijging van het aantal vergoede volledig
werklozen die een vrijstelling hebben van inschrijving als werkzoekende wegens
het volgen van studies of een opleiding tot knelpuntberoep. Dit betekent dat ze
op die manier langer hun werkloosheidsuitkering kunnen behouden.
Wanneer werklozen die opleiding legitiem
aanvatten met de doelstelling daarna opnieuw duurzaam actief te zijn op de
arbeidsmarkt, is dit alleen maar toe te juichen.
Echter was er
bijvoorbeeld in november 2025 sprake van een stijging van meer dan 70% ten
opzichte van het aantal in november 2024. Deze aanzienlijke stijging doet
vermoeden dat een deel van de betrokkenen het aanvatten van de studie zien als
een piste om de stopzetting van de werkloosheidsuitkering te vermijden.
Daaromtrent
de volgende vragen:
1. Wat is volgens u de oorzaak van de
aanzienlijke stijging?
2.
Welk type opleidingen kennen het meest aantal
inschrijvingen, en welk type opleidingen zien de hoogste stijging van het
aantal inschrijvingen? Kan u daarvoor ook de aantallen meegeven?
3.
Wat
is het profiel van de ingeschrevenen naar duurtijd van de werkloosheid? Kan u
aangeven hoeveel personen zich inschreven die werkloos waren volgens volgende
intervallen: 0 tot 6 maand werkloos; 6 maand tot 1 jaar werkloos; 1 jaar tot 2
jaar werkloos; 2 tot 5 jaar werkloos; 5 tot 10 jaar werkloos; 10 tot 20 jaar
werkloos; meer dan 20 jaar werkloos.
4.
Kan
u meegeven wat de regionale spreiding is van het aantal werklozen die zich
inschreef? Hoeveel Vlamingen, hoeveel Walen en hoeveel Brusselaars?
Antwoord - Réponse:
Vraag 1:
Het toekennen van de vrijstelling van
IWZ voor het volgen van (beroeps)opleidingen is een regionale bevoegdheid.
Omdat deze opleidingen en studies het recht kunnen verlengen, werd in het
Regeerakkoord gevraagd om in een federale opvolging te voorzien. De RVA is
momenteel bezig met het uitwerken van controles. Hierover zijn nog geen cijfers
beschikbaar.
Ik verwijs u voor het overige ook naar
mijn antwoord op uw vraag n° 16017.
Vraag 2:
De RVA beschikt niet over het type van
opleiding. Deze gegevens zijn op te vragen bij de regionale instellingen.
Vraag 3:
De RVA beschikt niet over het aantal
inschrijvingen, enkel over het aantal vergoede werklozen. Om de notie van
inschrijvingen te benaderen, werd in het kader van deze vraag het aantal
instromers in het 2de semester bepaald als volgt:
- er
werd geen betaling volledige werkloosheid vastgesteld met een vrijstelling voor
het volgen van opleidingen of hervatten van studies voor knelpuntberoepen in
het 1ste semester van het jaar
én
- er
werd minstens 1 betaling volledige werkloosheid vastgesteld met een
vrijstelling voor het volgen van opleidingen of hervatten van studies voor
knelpuntberoepen in het 2de semester van het jaar.
Monsieur
le Ministre,
Vous le
savez, depuis le début de cette législature, l’impact de l’intelligence
artificielle sur notre économie et sur l’emploi constitue une priorité pour Les
Engagés. Nous vous avons d’ailleurs déjà alerté à plusieurs reprises sur ces
transformations, et nous savons que vous êtes attentif à ces enjeux.
L’actualité
récente, avec l’annonce de suppressions d’emplois dans un grand groupe bancaire
européen dans le cadre de sa stratégie d’automatisation, illustre très
concrètement une évolution de fond : l’intelligence artificielle permet
désormais de prendre en charge un nombre croissant de tâches, y compris dans
des fonctions qualifiées du secteur des services.
Cette
évolution ouvre des perspectives importantes en termes de productivité et de
compétitivité. Mais elle pose également une question centrale : celle de notre
capacité collective à anticiper ces mutations et à accompagner les travailleurs
dans cette transition.
Pour
nous, l’enjeu est clair : il ne s’agit pas de freiner l’innovation, mais
d’éviter qu’elle ne se traduise par des ajustements brutaux et subis. Cela
suppose d’identifier en amont les métiers en transformation, d’adapter plus
rapidement les politiques de formation et de reconversion, et de garantir des
trajectoires professionnelles durables.
Dans
cette perspective, nous devons passer d’une logique réactive à une véritable
stratégie d’anticipation, articulée entre les acteurs publics, les partenaires
sociaux et les entreprises.
Dès
lors, Monsieur le Ministre :
1)
Comment le gouvernement structure-t-il aujourd’hui une stratégie proactive
d’anticipation des effets de l’intelligence artificielle sur l’emploi en
Belgique ?
2)
Quelles mesures concrètes entendez-vous renforcer pour adapter plus rapidement
les politiques de formation et de reconversion aux transformations induites par
l’IA, en particulier dans les secteurs de services ?
Je vous
remercie pour vos réponses.
Antwoord - Réponse:
Parallèlement, mes services mettent tout
en œuvre pour mieux comprendre les effets de l'IA sur le marché du travail
belge. Le Conseil supérieur de l'emploi y a consacré son rapport
annuel publié en février 2026 et, d'après cette étude, rien n'indique
pour l'instant que l'IA ait des effets négatifs globaux sur l'emploi. Un projet
de recherche financé par Belspo et mené par plusieurs universités
permettra de cartographier de manière encore plus détaillée l’impact tant
quantitatif que qualitatif sur les secteurs belges, mais ce projet est encore
en cours. Par ailleurs, nous collaborons activement avec des institutions
internationales telles que la Commission européenne, l’OCDE et l’OIT afin
d’orienter la politique en matière d’IA. Les partenaires sociaux se
penchent également sur ce thème. Dans plusieurs secteurs, des groupes
de travail ont déjà été mis en place à ce sujet et les fonds de formation
réfléchissent à ce défi. Le Conseil national du travail prépare également un
avis sur le thème de l'IA. Ils peuvent s’appuyer sur l’accord-cadre sur la
numérisation conclu par les partenaires sociaux européens en 2020, ainsi que
sur la CCT n° 39 du 13 décembre 1983 concernant l’information et la
concertation sur les conséquences sociales de l’introduction des nouvelles
technologies. Dans ce même cadre, plusieurs auditions d'experts ont déjà été
organisées sur l'influence de l'IA et des algorithmes sur le travail.
Monsieur
le ministre,
Les
travailleurs de bpost sont en grève depuis presque trois semaines pour dénoncer
un projet de transformation unilatéral qui suscite de profondes inquiétudes sur
leurs conditions de travail et sur la qualité du dialogue social.
Les
travailleurs dénoncent notamment un décalage significatif des horaires, avec
des tournées qui pourraient désormais se terminer en fin de journée. Ce
changement remet en cause des équilibres de vie construits de longue date,
notamment en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie
familiale, et l'impossibilité de concilier leur travail avec une autre
activité. Par ailleurs, les syndicats évoquent une flexibilité accrue et une
mobilité imposée entre zones de distribution, ainsi qu’une réduction continue
des effectifs parce que les départs ne sont pas remplacés. Dans ce
contexte, ils dénoncent une concertation sociale jugée insuffisante, voire
inexistante, et une direction qui n'écoute pas.
Monsieur
le Ministre, bien que vous ne soyez pas directement compétent pour la gestion
des entreprises publiques, vous êtes responsable du cadre général du droit du
travail et du bon fonctionnement de la concertation sociale dans notre pays.
Dès
lors, je souhaiterais vous poser les questions suivantes :
Je vous
remercie.
Antwoord - Réponse:
En tant
que ministre fédéral de l'Emploi, je ne suis pas compétent en matière de
concertation sociale dans le secteur public. Pour les entreprises publiques,
cette compétence relève de la responsabilité
de ma collègue Madame la ministre Matz.
Mon
administration m’avait, à l‘époque, informé que ma collègue Madame
Matz a sollicité l’intervention de conciliateurs sociaux pour le
secteur public et que ces derniers ont pris contact avec les
parties prenantes ainsi qu’avec le cabinet de Madame la Ministre.
L’intervention
des conciliateurs sociaux pour le secteur public a contribué à la
reprise du dialogue entre la direction et les organisations syndicales. Un
préaccord de sortie de crise a été dégagé le 16 avril 2026, permettant une
reprise progressive des activités et la résorption des perturbations affectant
la distribution du courrier. La concertation sociale s’est ensuite poursuivie
et a abouti, le 28 mai 2026, à la conclusion d’une convention collective de
travail pour la période 2026-2027. Cette convention a permis de clôturer
formellement le conflit social.
Mijnheer de minister,
Tijdens de bespreking van de beleidsnota
gaf u aan dat er momenteel een overleg loopt om een raamovereenkomst te maken
voor de aanstelling van een externe preventiedienst voor
eenpersoonsvennootschappen wanneer ze een stagiair of leerling in het kader van
duaal leren in dienst nemen. Deze nieuwe regeling is nodig omdat sinds enkele
jaren de FOD WASO de welzijnswet strikter interpreteert, waardoor het voor
zelfstandigen zonder personeel vandaag de facto onhaalbaar is geworden om nog
langer stagiairs in dienst te nemen.
U gaf aan dat er een ontwerptekst werd
voorbereid om aan de adviesorganen voor te leggen.
Het is belangrijk
dat er evenwicht gevonden wordt in dit dossier. De welzijnswet moet uiteraard
nageleefd worden en stages moeten veilig kunnen doorgaan, maar als dat tot
gevolg heeft dat stages bij eenmanszaken in de praktijk onhaalbaar zouden
blijken, is dat absoluut geen goede evolutie.
In die
context heb ik de volgende vragen:
Antwoord - Réponse:
Het dossier rond de stageplaatsen voor schoolgaande
stagiairs is mij uiteraard goed bekend.
De grote uitdaging in dit dossier
bestaat erin de veiligheid van studenten te garanderen en de haalbaarheid en
aantrekkelijkheid van het mentorschap te behouden, ook bij zelfstandigen zonder
personeel.
Het gaat om een kwetsbare groep jongeren
die zich nog volop in een leertraject bevindt en voor wie een veilige en
kwaliteitsvolle stageomgeving essentieel is. Tegelijk mogen we de zelfstandigen
zonder personeel niet ontmoedigen om zich te engageren voor wat een onmisbaar
onderdeel vormt van de beroepsopleiding.
Daarom heb ik de administratie en mijn
kabinet de opdracht gegeven om te werken aan een vernieuwd en
duurzaam kader dat op een evenwichtige en pragmatische manier tegemoetkomt
aan beide bekommernissen.
De vertegenwoordigers van de
zelfstandigen worde actief betrokken bij de uitwerking van dit
vernieuwd kader.
Bij de verdere uitwerking zullen drie
doelstellingen centraal staan: de veiligheid van de studenten, de
administratieve en operationele efficiëntie van het systeem en het beperken van
de lasten en kosten voor zelfstandigen. Enkel wanneer deze elementen met elkaar
in evenwicht worden gebracht, kunnen we zorgen voor voldoende en kwalitatieve
stageplaatsen.
Het is immers van groot belang dat
jongeren de kans krijgen om praktijkervaring op te doen in ondernemingen,
terwijl zelfstandigen op een eenvoudige en rechtszekere manier hun
expertise kunnen doorgeven aan de volgende generatie vakmensen.
Momenteel wordt nog onderzocht op welke
wijze deze nieuwe werkwijze het best kan worden geïmplementeerd en welk
juridisch of administratief instrument daarvoor het meest aangewezen is.
56015139C
Mijnheer de minister
U kent ongetwijfeld de problematiek rond
au pairs. Hun statuut en bescherming is in ons land allerminst goed geregeld
waardoor men soms in precaire situaties terechtkomt.
Op Vlaams niveau zijn al stappen gezet
om de situatie van au pairs te verbeteren, met name door het verplicht
tussenkomen van een derde partij als juridische werkgever, zoals bv. een au
pairbureau. Dit is één van de maatregelen die de positie van au pairs moet
versterken, maar de uitvoering van dit Vlaamse besluit is nog niet in werking
getreden. Men moet namelijk op de federale maatregelen die er aan moeten komen
rond het arbeidsrechtelijk statuut van au pairs.
De Vlaamse minister van Werk verwijst
dan ook naar de besprekingen met uw kabinet om hier verdere stappen in te
kunnen nemen.
In die context heb ik volgende vragen:
Hoe verlopen de besprekingen met
betrekking tot dit dossier?
Kunt u een update geven van de stand van
zaken en ook de timing?
Waar zitten volgens u nog de knelpunten?
56016496C
Mijnheer de minister,
Volgens recente berichtgeving en
signalen van organisaties zoals Fairwork Belgium wordt het au-pairstatuut in
België steeds vaker misbruikt als goedkope vorm van huishoudelijke arbeid en
kinderopvang, terwijl het oorspronkelijk bedoeld is als instrument voor
culturele uitwisseling.
Uit controles van de Vlaamse sociale
inspectie blijkt dat tussen 2014 en 2025 in 40 procent van de gecontroleerde
dossiers minstens één inbreuk werd vastgesteld, onder meer inzake te lange
werkuren en het niet correct uitbetalen van het verplichte zakgeld.
Verschillende getuigenissen tonen bovendien aan dat au pairs in de praktijk
vaak functioneren als inwonende huishoudhulpen of nanny's, zonder volwaardige
arbeidsrechten of voldoende bescherming.
De Nationale Arbeidsraad wees reeds
eerder op deze problematiek. In advies nr. 2.361 van 5 april 2023, uitgebracht
in uitvoering van de Werkgelegenheidsconferentie 2022, vragen de sociale
partners expliciet om voor au pairs te voorzien in een volwaardig werknemersstatuut,
zodat zij tewerkgesteld worden met dezelfde rechten als huishoudpersoneel. Ook
het federale regeerakkoord bepaalt dat er “werk wordt gemaakt van een grondig
arbeidsstatuut dat de positie van de au pair beschermt".
Mijn vragen:
Erkent u dat het huidige au-pairstatuut
in de praktijk te vaak gebruikt wordt als goedkope arbeidsconstructie in plaats
van als systeem van culturele uitwisseling? Hoe evalueert u de vaststelling dat
in Vlaanderen bij 40 procent van de gecontroleerde dossiers inbreuken werden vastgesteld?
Beschikt u over gelijkaardige gegevens voor de andere gewesten? Zo ja, wat zijn
daar de vaststellingen?
Hoe zal u uitvoering geven aan genoemd
NAR-advies en de passage in het regeerakkoord? Bent u bereid werk te maken van
een volwaardig werknemersstatuut voor au pairs, conform het advies van de NAR,
zodat zij dezelfde sociale bescherming en arbeidsrechten genieten als
huishoudpersoneel? Welke stappen werden reeds gezet en wat is de timing?
Zal u overleg opstarten met de gewesten
met het oog op een grondige hervorming van het systeem, inclusief strengere
regulering van au-pairbureaus en betere bescherming tegen misbruik?
Hoe wil u vermijden dat ook au pairs uit
andere EU-lidstaten, die vandaag grotendeels buiten het zicht van de
inspectiediensten blijven, in precaire of misbruikgevoelige situaties
terechtkomen?
56016498C
Geachte minister,
Een au pair wordt wettelijk gedefinieerd
als een jongere die tijdelijk bij een gastgezin verblijft om de taal te leren
en kennis te maken met de cultuur, in ruil voor lichte huishoudelijke taken. In
de praktijk wordt het voornamelijk gebruikt als een goedkope vorm van
kinderopvang en huishoudhulp voor de gastgezinnen en de au pairs zien het als
een middel om geld te verdienen en een recht op verblijf te verkrijgen in
België.
Van de 808 door de Vlaamse inspectie
uitgevoerde controles tussen 2014 en 2025, werden er in 40% onregelmatigheden
vastgesteld, goed voor 601 inbreuken in totaal.
Aangezien activiteiten van de au pair
zich binnen de muren van het gastgezin afspelen is de controle moeilijk.
Bovendien worden sociale inspectiebezoeken vooraf vaak aangekondigd, waardoor
de betrokkenen zich kunnen voorbereiden.
Op Europese au pairs hebben we
nauwelijks zicht, omdat ze onder het vrij verkeer van personen vallen. Die
hebben dus geen arbeidskaart nodig, waardoor ze grotendeels buiten het bereik
van bestaande regelgeving en controles blijven wat dus een potentieel problematische
situatie betekend voor kwetsbare groep jongeren.
Er is dus veel misbruik van het systeem
en een moeilijke controle.
Daaromtrent de volgende vragen:
1. Is er evenveel misbruik in elke
deelstaat op te merken, of zitten daar verschillen tussen?
2. Word er, net zoals in Vlaanderen, in
Wallonië en in Brussel gecontroleerd door de sociale inspectie?
3. Zitten er verschillen tussen de mate
of wijze van de controles tussen de deelstaten? Zo ja, kan u die toelichten?
4. Is een werknemersstatuut voor de au
pair-jongeren, in combinatie met erkende au pair bureaus als juridische
werkgever, een oplossing volgens u?
5. Welke stappen zal u nemen om dit
probleem op te lossen?
56016970C
Nadat Vlaams minister van werk het 'au
pair' systeem in Vlaanderen omschreef als "platte commercie op de kap van
kwetsbare meisjes", krijgt de sector steeds meer kritiek. We worden
geconfronteerd met schrijnende verhalen over uitbuiting en misbruik; wat ook
het buitenland bereikt. Een van de grootste au-pairbureaus van Zuid-Afrika
heeft bv. beslist om geen zaken meer te doen met ons land.
Immers, terwijl au-pairs maximaal 20 uur
per week en 4 uur per dag mogen werken in ruil voor een vergoeding van minimaal
450 euro per maand, en terwijl het au-pairsysteem vooral is opgezet als een
cultureel uitwisselingsprogramma, waarbij jonge mensen de kans krijgen om een
buitenlandse ervaring op te doen en de taal te leren, blijken er hier veel
inbreuken op te zijn. Bijvoorbeeld, bij 40% van de controles van de sociale
inspectie in Vlaanderen werd minstens één wettelijke inbreuk vastgesteld.
Volgens Fairwork Belgium bestaat er een verkeerd beeld van wat een au-pair is,
en worden ze vaak ingezet als goedkope huishoudhulp. Fairwork pleit ervoor om
ofwel van het au pairstatuut een arbeidssysteem te maken, waarbij werknemers
alle arbeidsrechten krijgen, of het au-pairsysteem zelfs volledig af te
schaffen.
In het regeerakkoord staat dat de
gecombineerde vergunning zou worden toegepast bij verblijfsaanvragen van
au-pairs.
Mijn vragen zijn:
Wat is de stand van zaken met betrekking
tot de plannen van deze regering om de gecombineerde vergunning toe te passen
bij au-pairs?
Gaat deze hervorming ook gepaard met een
hervorming van het au-pairsstatuut, waardoor ze een loon krijgen met
arbeidsrechten- en plichten?
Wordt dit op een interministeriële
conferentie geagendeerd?
Hoe kunnen we au-pairs uit Europese
lidstaten beter beschermen?
Zou het opzetten van een arbeidssysteem
voor au-pairs ook van toepassing zijn op Europeanen?
Hoe kunnen we de registratie van
Europese au-pairs bij de gemeenten verbeteren? Kunnen
bewijsstukken worden gevraagd zoals een au-pairovereenkomst?
Hoe kijkt u naar de specifieke
erkenningen voor uitzendbureaus die au-pairs koppelen aan Belgische gezinnen?
Zal deze regering daar werk van maken?
Welke maatregelen kunnen binnen uw
bevoegdheden genomen worden om au-pairs beter te beschermen?
Antwoord - Réponse:
Het statuut van au-pairjongere maakt
deel uit van een strikt omkaderde regeling van tijdelijk verblijf met het oog
op een taalkundige en culturele uitwisseling.
In dat kader wordt de au-pairjongere
opgenomen in een gastgezin in ruil voor kost en inwoon, een forfaitaire
vergoeding en een beperkte deelname aan het gezinsleven overeenkomstig de
geldende regels.
De regeling steunt op een duidelijke
bevoegdheidsverdeling tussen de verschillende beleidsniveaus. De gewesten zijn
exclusief bevoegd voor de afgifte van arbeidsvergunningen (arbeidskaart voor
buitenlandse werknemers), terwijl de federale overheid uitsluitend tussenkomt
voor de aspecten inzake verblijf, die onder de bevoegdheid van mijn collega,
mevrouw Van Bossuyt, vallen.
In het licht van deze
bevoegdheidsverdeling wordt het statuut van au-pairjongere niet gelijkgesteld
met dat van werknemers in de zin van het arbeidsrecht, noch geïntegreerd in een
stelsel zoals dat van het Paritair Comité drie honderd drie en twintig (323).
Ik herinner er ook aan dat het
voorstellen van het au-pairsysteem als een alternatief voor kinderopvang of als
een vorm van goedkope arbeidskracht indruist tegen de filosofie van het systeem
en tegen het regelgevend kader ervan. Het systeem berust uitsluitend op een
tijdelijke en omkaderde logica van culturele en taalkundige uitwisseling.
Op verzoek van bepaalde bevoegde
ministers van de deelstaten heb ik hierover evenwel met hen overleg gepleegd.
Ik heb hen in dat kader meegedeeld dat
ik au-pairjongeren niet wil integreren in een werknemersstatuut.
Er is immers niet aangetoond dat een
dergelijke integratie de problemen zou oplossen die u in verband met dit
statuut aanhaalt.
Voor het overige verwijs ik u naar de
bevoegde gewestelijke overheden, alsook naar de overheden die bevoegd zijn voor
de toegang tot het grondgebied.
De aspecten die betrekking hebben op de
concrete organisatie van het systeem, de tewerkstellingsvoorwaarden en
eventuele problemen die op het terrein worden vastgesteld, vallen immers onder
hun bevoegdheid.
Eind maart 2026 telde de VDAB 115.358
uitkeringsgerechtigde werkzoekenden, een stijging van 3% tegenover een jaar
eerder. Dat is opvallend, aangezien begin 2026 de beperking van de werkloosheid
in de tijd werd ingevoerd. Ondanks die hervorming stijgt het aantal
uitkeringsgerechtigden in Vlaanderen verder.
De verklaring ligt in de regionale
structuur van de werkloosheid. In Wallonië en Brussel daalt het aantal
uitkeringsgerechtigde werkzoekenden, maar dat wijst niet op economisch herstel.
Die daling is vooral het gevolg van de dopstop: in deze gewesten zijn er
relatief meer langdurig werklozen, die al in de eerste fasen van de hervorming
hun uitkering verloren. In Vlaanderen is de werkloosheid doorgaans korter,
waardoor de uitstroom uit de uitkering later op gang komt. Tegelijk neemt de
instroom toe door een golf van collectieve ontslagen: in 2024 werden 6.742
werknemers getroffen, in 2025 nog 4.622, en begin 2026 kondigden 21 bedrijven
ontslagen aan voor meer dan 1.500 werknemers.
De dalende uitkeringscijfers in Brussel
en Wallonië verhullen bovendien een zorgwekkende realiteit. In Brussel steeg
het aantal werkzoekenden bij het OCMW met 15,6%. In Wallonië nam het totale
aantal werkzoekenden toe met 12,4%. Le Forem telde slechts 36.903 vacatures
voor 272.144 werkzoekenden, minder dan één vacature per zeven werkzoekenden.
Mensen verdwijnen dus niet uit de statistieken omdat ze werk vinden, maar omdat
hun uitkering stopt en ze naar het OCMW doorstromen of uit beeld verdwijnen.
Bevestigt u dat de daling van het aantal
uitkeringsgerechtigde werkzoekenden in Brussel en Wallonië hoofdzakelijk te
verklaren is door het grotere aandeel langdurig werklozen die door de dopstop
hun uitkering verloren, en niet door een effectieve instroom naar werk?
Welke maatregelen neemt u om de loonkost
en regeldruk voor Vlaamse bedrijven in kwetsbare sectoren te verlichten en
verdere herstructureringen te voorkomen?
Bestaat er een federaal plan voor
economische reconversie, zodat ontslagen werknemers kunnen doorstromen naar
sectoren met vacatures?
Vindt u het aanvaardbaar dat de federale
werkloosheidsverzekering bijdraagt aan een systeem waarbij gewesten met
onvoldoende activering en jobcreatie de lasten afwentelen op een sociale
zekerheid die in belangrijke mate door Vlaanderen wordt gedragen?
Antwoord - Réponse:
Mijnheer Moons,
Ik wil vooreerst waarschuwen voor te
snelle conclusies op basis van de eerste maanden na de inwerkingtreding van de
hervorming. De cijfers moeten uiteraard nauwgezet worden opgevolgd, maar zij
laten vandaag nog geen definitieve evaluatie toe.
De beperking van de
werkloosheidsuitkeringen in de tijd treft in een eerste fase inderdaad vooral
personen met een zeer lange werkloosheidsduur. Aangezien die groep relatief
sterker vertegenwoordigd is in Brussel en Wallonië, is het logisch dat de
statistische impact daar sneller zichtbaar wordt dan in Vlaanderen.
Wat Vlaanderen betreft, tonen de cijfers
vooral dat de arbeidsmarkt dynamisch blijft. Er is nog altijd een belangrijke
vraag naar arbeidskrachten, maar tegelijk zijn er ondernemingen en sectoren die
door economische omstandigheden herstructureren. Het beleid moet dus tegelijk
activeren, omscholen én ondernemingen ondersteunen om jobs te behouden en
nieuwe jobs te creëren. De begeleiding, opleiding en activering van werklozen
is een bevoegdheid van de regio’s.
De federale regering voert zelf een
breed arbeidsmarktbeleid.
We hervormen de werkloosheid en brengen
het verzekeringsprincipe opnieuw in evenwicht met de solidariteit.
We moderniseren het arbeidsrecht, zodat
ondernemingen meer flexibiliteit krijgen om werk te organiseren in functie van
hun reële noden.
We zorgen ervoor dat werken meer loont,
onder meer via de fiscale hervorming maar ook door het verschil tussen werken
en niet-werken te vergroten.
Dat is de beste structurele bescherming
tegen werkloosheid.
Wat economische reconversie betreft,
gaat het om een gedeelde verantwoordelijkheid. De federale overheid creëert het
kader via arbeidsrecht, fiscaliteit en sociale zekerheid. De gewesten
beschikken over de belangrijke hefbomen: opleiding, begeleiding en bemiddeling.
Overleg met de gewestregeringen blijft noodzakelijk om ontslagen werknemers zo
snel mogelijk naar sectoren met vacatures te begeleiden.
Onze sociale zekerheid is solidair maar
gebaseerd op rechten én plichten. Net daarom hervormen we: om de
werkloosheidsverzekering opnieuw te richten op tijdelijke bescherming tegen
jobverlies, activering en terugkeer naar werk. Elk bestuursniveau moet daarbij
zijn verantwoordelijkheid opnemen. Alleen zo blijft onze sociale zekerheid
geloofwaardig, betaalbaar en rechtvaardig voor iedereen.
Monsieur
le Ministre,
Les
congés de naissance ont récemment été renforcés, passant de deux à quatre
semaines pour le père ou le co-parent, afin de mieux tenir compte des réalités
familiales et des besoins d'accompagnement dans ces moments importants de la
vie.
À
l'inverse, les congés accordés en cas de décès d'un proche demeurent très
limités. En règle générale, ils se résument à trois jours, à prendre entre le
jour du décès et celui des funérailles. Comme l'indique le site du SPF Finances
: dérogation possible à la période durant lesquelles ces jours doivent être
pris, sous réserve de l'accord de l'employeur. Pour le conjoint ou l'enfant, le
congé est de 10 jours, dont 3 entre le jour du décès et les funérailles.
Or, la
perte d'un proche constitue une épreuve particulièrement difficile sur le plan
humain et psychologique. Elle implique également de nombreuses démarches
administratives et organisationnelles (formalités successorales, contacts avec
les administrations et organismes divers, organisation des obsèques, soutien à
la famille, etc.), qui dépassent largement le cadre de ces quelques jours.
Dès
lors, je souhaiterais interroger le ministre sur les points suivants :
Le
ministre estime-t-il que la durée actuelle des congés liés au décès d'un proche
est encore adaptée aux réalités vécues par les familles ?
Une
réforme visant à prolonger ces congés ou à en assouplir les modalités de prise
est-elle actuellement à l'étude au niveau fédéral ?
Le
gouvernement envisage-t-il de mieux prendre en compte l'impact psychologique du
deuil dans l'organisation du travail et dans les droits sociaux des
travailleurs ?
À défaut
de réforme immédiate, quelle est la position du ministre sur une éventuelle
modernisation de ce régime à moyen terme ?
Antwoord - Réponse:
Le
régime du congé de deuil a déjà fait l’objet d’une adaptation importante en
2021, avec un passage de 3 à 10 jours en cas de décès du conjoint ou du
partenaire cohabitant du travailleur, ou en cas de décès d’un enfant du
travailleur. Les modalités de prise du congé ont également été flexibilisées.
Cette réforme a permis d’augmenter significativement la durée du congé et d’en
adapter l’utilisation aux situations des travailleurs concernés. À ce stade, ce
cadre est considéré comme stable et fait partie du dispositif plus large des
congés de circonstances.
En
effet, il convient de rappeler que le congé de deuil s’inscrit dans l’ensemble
des congés dits de circonstances ou de protection sociale, qui permettent aux
travailleurs de s’absenter dans le contexte de la fin de vie. Ces dispositifs
comprennent notamment le congé pour soins palliatifs et le congé pour
assistance médicale. Ils forment un ensemble cohérent de droits sociaux
permettant de faire face à des situations familiales ou médicales spécifiques.
À ce
stade, aucune réforme supplémentaire du régime du petit chômage n’est engagée,
même si des adaptations ponctuelles peuvent intervenir, y compris à la suite
d’initiatives parlementaires, telles que la proposition de loi visant à
flexibiliser le congé de deuil en cas d’euthanasie programmée déposée à la
Chambre, par Mme Florence Reuter, et dont je soutiens l’initiative.
La prise
en compte de l’impact psychologique du deuil dans l’organisation du travail
relève d’un cadre partagé entre différents niveaux. Le gouvernement fixe le
socle légal des droits aux congés de circonstances, tandis que la mise en œuvre
concrète dans l’organisation du travail peut être complétée par la concertation
sociale et par des accords au niveau sectoriel ou des entreprises. Dans ce
cadre, les partenaires sociaux jouent un rôle important dans l’adaptation des
conditions de travail aux réalités vécues par les travailleurs.
À ce
stade, aucune réforme structurelle spécifique du régime du congé de deuil n’est
inscrite dans un calendrier gouvernemental à moyen terme. Le gouvernement reste
néanmoins attentif à l’équilibre global des congés de circonstances et à leur
cohérence au sein du droit du travail.
La
Belgique a instauré un régime de « petit chômage » permettant aux travailleurs
de bénéficier de jours d'absence rémunérés à l'occasion de certains événements
importants de la vie familiale, civique ou personnelle.
Ce
régime couvre notamment des événements tels que le mariage du travailleur ou de
certains proches, les décès de membres de la famille avec des durées variables
selon le lien de parenté, certaines célébrations familiales, des obligations
civiques ou judiciaires, ainsi que des situations aujourd'hui plus
particulières, telles que l'ordination religieuse ou l'entrée au couvent d'un
proche.
Je
m'interroge plus particulièrement sur cette dernière hypothèse. En effet, la
législation prévoit toujours l'octroi d'un jour de congé en cas d'ordination ou
d'entrée au couvent d'un enfant du travailleur ou de son conjoint, d'un frère,
d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur.
Au
regard de l'évolution de la société et de la rareté présumée de ce type de
situation, il paraît légitime de s'interroger sur le maintien inchangé de cette
disposition et, plus largement, sur la nécessité de moderniser certaines
catégories du régime du petit chômage.
Dès
lors, je souhaiterais interroger le ministre sur les points suivants :
Le
ministre dispose-t-il de statistiques concernant le nombre de congés sollicités
au cours des 10 et des 20 dernières années au titre d'une ordination religieuse
ou d'une entrée au couvent d'un proche?
Si ces
données ne sont pas centralisées, existe-t-il des estimations ou des études
permettant d'en mesurer l'usage réel ?
Le
gouvernement envisage-t-il une évaluation globale des différentes catégories de
petit chômage afin de vérifier leur adéquation avec les réalités sociales
actuelles ?
Une
réforme de la législation est-elle envisagée afin d'actualiser ce régime,
notamment en supprimant, adaptant ou remplaçant certaines hypothèses devenues
marginales par d'autres situations davantage rencontrées par les travailleurs
aujourd'hui ?
Antwoord - Réponse:
Le
régime du « petit chômage », également appelé congé de circonstance, pour les
travailleurs du secteur privé est fixé, pour ce qui concerne le régime général,
par l’arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération
normale des travailleurs pour les jours d’absence à l’occasion d’événements
familiaux ou en vue de l’accomplissement d’obligations civiques ou de missions
civiles.
Cet
arrêté prévoit notamment l’octroi d’un jour d’absence rémunérée en cas
d’ordination ou d’entrée au couvent d’un enfant du travailleur (ou de son/sa
conjoint(e)), ou encore d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une
belle-sœur et ce, le jour de la cérémonie.
1. En ce
qui concerne les statistiques relatives au nombre de congés pris au titre d’une
ordination religieuse ou d’une entrée au couvent au cours des 10 et 20
dernières années, je ne dispose pas de données centralisées.
Dans le
régime du petit chômage, l’absence est en effet gérée au niveau de l’employeur,
qui maintient la rémunération; aucune obligation de rapportage spécifique vers
l’administration n’existe quant au motif détaillé « ordination/entrée au
couvent ». Par conséquent, l’autorité fédérale ne dispose pas d’un relevé
statistique consolidé de l’usage de ce motif particulier.
2. À
défaut de centralisation, je ne dispose pas non plus d’estimations officielles
ou d’études globales permettant de mesurer de manière fiable et représentative
l’usage réel de ce motif spécifique.
3. Une
adaptation du régime du petit chômage touche à l’équilibre entre la protection
des travailleurs et l’organisation des entreprises. De telles évolutions
s’inscrivent traditionnellement dans le cadre de la concertation sociale. Le
Conseil national du Travail joue à cet
égard un rôle important, notamment via ses avis, et a déjà été consulté pour
des évolutions du régime dans le passé.
4. À ce
stade, aucune réforme générale visant à supprimer ou remplacer certaines
hypothèses du régime n’est arrêtée. Cela étant, le cadre réglementaire n’est
pas figé : des adaptations ont déjà été apportées ces dernières années pour
mieux tenir compte de l’évolution des réalités sociales. Par exemple,
l’extension du petit chômage à certaines situations de placement familial, à la
suite notamment d’un avis du CNT.
Je reste
naturellement attentif aux débats et propositions qui pourraient émerger à ce
sujet, en particulier dans le cadre de la concertation sociale.
56015505C
Le
rapport annuel 2025 de l'Onem et les données obtenues auprès du SPF Finances
dressent un tableau préoccupant en matière de recouvrement des créances.L'Onem
affiche pas moins de 229 millions d'euros de créances non récupérées auprès de
ses allocataires, et 144 millions supplémentaires confiés au SPF Finances.
Malgré le recours au SPF Finances doté de moyens plus contraignants, les
résultats restent décevants : à fin mars 2026, seulement 16 % des sommes à
recouvrer pour 2025 avaient été encaissées.Par ailleurs, dans l'affaire de la «
méga fraude covid », sur près de 2 millions d'euros de confiscations prononcées
par la justice en 2021, seuls 100.000 euros environ auraient été effectivement
récupérés cinq ans plus tard. Dans le dossier Ryanair — la plus grosse créance
de l'Onem, évaluée à 6 millions d'euros —, l'enquête pénale est toujours en
cours. L'Onem reconnaît lui-même dans son rapport tenir compte de « la
situation, parfois très grave, des débiteurs ». Certes, si une part importante
de ce public est structurellement insolvable, cela ne suffit pas à expliquer
l'ensemble des lacunes constatées. En conséquence, Monsieur le Ministre peut-il
me faire savoir: 1.Quelle appréciation porte-t-il sur les taux de recouvrement
actuels de l'Onem, tant en direct qu'en délégation au SPF Finances ?2. Si
l'Onem dispose d'une stratégie formalisée en matière de recouvrement, par voie
d’instructions encadrant les décisions d'abandonner ou de différer une créance
?3.Quel suivi actif est assuré pour récupérer les sommes dues à la
collectivité, plus particulièrement dans les dossiers pénaux où l'Onem est
partie civile — notamment la mégafraude covid et le dossier Ryanair —? 4. s' il
entend renforcer les moyens ou les procédures de recouvrement de l'Onem, dans
un contexte où le nombre de nouveaux dossiers a bondi de 57.000 à 85.000 entre
2022 et 2025 ?
56015990C
Monsieur
le Ministre,
Le
dernier rapport de l’Office national de l'emploi met en évidence un enjeu
structurel en matière de recouvrement des créances liées à des allocations
indûment perçues.
Si le
stock total de créances tend à diminuer — passant de 245 millions d’euros en
2022 à environ 229 millions aujourd’hui — les montants effectivement récupérés
restent relativement limités (75 millions d’euros en 2025). Parallèlement, le
nombre de nouvelles créances ouvertes connaît une hausse significative, passant
d’environ 57.000 en 2022 à 85.000 en 2025.
Ces
créances ne relèvent pas, seulement, de la fraude sociale, mais bien également
d’indus administratifs, souvent liés à des situations individuelles complexes.
Le
rapport souligne d’ailleurs que les débiteurs concernés constituent une
population structurellement vulnérable, avec une solvabilité faible : une part
importante ne dispose d’aucun bien saisissable, est domiciliée à l’étranger ou
se trouve en situation d’insolvabilité.
Dans ce
contexte, l’ONEM a recours, pour certaines créances, à l’administration du
recouvrement du SPF Finances, qui dispose de leviers plus contraignants.
Toutefois,
les taux de récupération restent progressifs et relativement faibles à court
terme, ce qui témoigne de la complexité du processus.
Par
ailleurs, certaines analyses évoquent des marges d’amélioration dans la
stratégie de recouvrement, notamment en termes de priorisation, de suivi ou
d’articulation entre voies administratives, civiles et pénales.
Partant,
Monsieur le Ministre :
1)
Quelle est votre analyse de l’efficacité actuelle des mécanismes de
recouvrement des créances de l’ONEM, et quelles pistes d’amélioration sont
envisagées, notamment en matière de collaboration avec le SPF Finances et de
ciblage des créances effectivement recouvrables ?
2)
Comment concilier, dans la politique de recouvrement, l’objectif légitime de
récupération des deniers publics avec la prise en compte de la situation
souvent précaire des débiteurs, afin de garantir une approche à la fois
efficace, proportionnée et socialement soutenable ? Des lignes directrices
ont-elles été données par votre administration ?
Je vous
remercie pour vos réponses Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
Le taux
de recouvrement reflète les difficultés auxquelles tant l’ONEM que le SPF
Finances (auquel l’Office fait appel) sont confrontés dans le cadre des
récupérations de créances.
Le fait
qu’une partie des créances ne puisse jamais être recouvrée ou seulement
tardivement, nonobstant toutes les actions déployées afin d’optimaliser les
procédures de recouvrement, résulte du fait que le débiteur:
- doit souvent obtenir des facilités de
paiement, le remboursement étant de ce fait échelonné sur plusieurs années ;
- est insolvable et, le cas échéant,
fait l’objet d’une procédure d’insolvabilité (règlement collectif de dettes,
faillite).
Il faut
aussi tenir compte des récupérations bloquées à la suite de litiges devant les
juridictions du travail, ainsi que pour d’autres motifs.
Fin
2025, le montant des créances bloquées temporairement au niveau des bureaux du
chômage représentait 50,34 % du montant restant à récupérer par ces bureaux,
soit 115,2 millions € sur les 228,8 millions € restant à récupérer. Les quatre
principales causes de blocage temporaire sont :
- l’existence d’un recours judiciaire à
l’encontre de la décision de l’ONEM ordonnant la récupération ;
- l’existence d’une procédure
d’insolvabilité dont bénéficie le débiteur (règlement collectif de dettes,
faillite) ;
- le fait que le débiteur ait disparu ;
- le fait que le débiteur soit décédé.
L’ONEM
dispose d’une stratégie formalisée en matière de recouvrement, ainsi que d’une
application informatique spécifique pour cette activité. Cette stratégie est
décrite et balisée par des instructions administratives internes.
Dans une
première phase, l’ONEM tente de récupérer ses créances par lui-même avec les
moyens légaux dont il dispose. S’il n’y parvient pas, il confie cette tâche à
l’Administration générale de la Perception et du Recouvrement du SPF Finances
qui dispose de moyens plus contraignants pour ce faire.
En
matière de récupération d’allocations de chômage, d’allocations assimilées à
des allocations de chômage et d’allocations d’interruption de carrière ou de
crédit temps, des hypothèses dans lesquelles une renonciation est possible sont
prévues légalement et requièrent l’accord du Comité de gestion de l’ONEM.
Plus
généralement, une renonciation au remboursement peut également s’imposer à
l’ONEM. Tel est par exemple le cas lorsque, dans le cadre d’une procédure de
règlement collectif de dettes, le débiteur bénéficie d’un plan de règlement
judiciaire impliquant un effacement de la dette et que ce plan est respecté.
L’octroi
de facilités de paiement a pour objectif de récupérer la créance de l’ONEM dans
un délai raisonnable, lequel varie en fonction du montant de la créance. Il est
encadré par des instructions administratives internes.
Dès que
l’Office a obtenu un titre exécutoire, il en assure l’exécution. Dans les
dossiers de fraude sociale à grande échelle qui sont en cours, l’ONEM a désigné
un avocat qui le représente, défend ses intérêts et assure les contacts avec
les autorités judiciaires.
Dans
chaque dossier où cela est possible, il est demandé à d’autres organismes, sur
la base de la procédure établie à l’article 1410 § 4 du Code Judiciaire,
d’effectuer des retenues sur les sommes qui reviennent aux débiteurs.
D’autres
formes de saisies sont possibles (mobilières, immobilières, bancaires, …), mais
elles sont décidées en concertation avec l’avocat.
Il est
important de noter que la récente réforme du chômage conduira à diminuer le
nombre de chômeurs indemnisés ainsi que la durée des périodes indemnisées.
Globalement, et à politique de contrôle identique, cela devrait conduire
mécaniquement à une diminution du nombre d’infractions ainsi que des montants
dont le caractère indu est constaté et qui doivent être récupérés.
Geachte vice-eerste minister,
In maart 2025 stortte een deel van een
nieuwe brug op de Oosterweelwerf neer op een fietspad, en deze zomer brandde
het hoofdpodium van Tomorrowland af. Gelukkig bleef het bij materiële schade,
maar deze gebeurtenissen herinneren ons eraan dat grote bouwwerken aanzienlijke
veiligheidsrisico's met zich meebrengen.
Hoewel de oorzaken nog onderzocht
worden, dwingen deze incidenten ons om bestaande structurele problemen nader te
bekijken, in het bijzonder het vermeend tekort aan veiligheidscoördinatoren.
Terwijl het beroep
"veiligheidscoördinator" ook is opgenomen in de lijst van
knelpuntberoepen, bereikt ons vanuit de sector de bezorgdheid dat dit tekort
zich vooral situeert in een beperkte instroom aan veiligheidscoördinatoren van
het niveau A, en dat dit al jaren aansleept. Het zijn net dit type van
coördinatoren die vanuit het wettelijk kader moeten worden ingezet op de
grotere en complexere bouwwerven in ons land.
Dit tekort vormt niet enkel een
rechtstreeks risico voor de veiligheid van bouwvakkers op bouwwerven, maar
evengoed voor de omliggende bevolking, infrastructuur en natuur. Want de
veiligheidscoördinator moet ook de risico’s analyseren met interferentie naar
de omgeving toe.
Ik heb dan ook de volgende vragen:
Hoe evalueert u het huidige aantal
niveau A-coördinatoren in België, en hoe verhoudt dit zich tot voorgaande
jaren? Is er sprake van groei, daling of stagnatie, en hoe verklaart u dit?
Beaamt u de bezorgdheden uit de sector?
Overweegt u om de doorstroom naar niveau
A-coördinatie verder te stimuleren en zo de veiligheid op werven te verhogen?
Zo ja, hoe?
Bent u bereid het KB betreffende
tijdelijke of mobiele bouwplaatsen te herzien, bijvoorbeeld door
toelatingsvoorwaarden zoals de basisdiploma’s voor toegang tot de opleiding uit
te breiden? Of eventueel een traject te voorzien zodat veiligheidscoördinatoren
van type B op basis van beroepsmatige ervaring toch ook de mogelijkheid hebben
om door te kunnen groeien tot coördinator niveau A?
Hoe schat u de impact van de beperking
van de werkloosheidsuitkering in tijd in op de instroom van personen die een
opleiding tot veiligheidscoördinator volgen? Immers, mensen die een opleiding
tot knelpuntberoep volgen krijgen geen vrijstelling van deze beperking in tijd,
waardoor verwacht kan worden dat minder mensen zo een opleiding zullen volgen.
Antwoord - Réponse:
Ik beschik niet over cijfers met
betrekking tot het aantal actieve veiligheidscoördinatoren niveau A. Het is wel
correct dat het aantal kandidaten in de opleidingen vrij beperkt is, maar dit
is ook te verklaren door andere factoren, nl. doordat de vereisten om
toegelaten te worden tot de opleiding niveau A vrij strikt zijn (nl. een
diploma van burgerlijk ingenieur, industrieel ingenieur, bio-ingenieur,
architect of master ingenieurarchitect), doordat de prijzen binnen de sector
erg onder druk staan. De inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk heeft
echter op het terrein geen elementen vastgesteld die gelinkt kunnen worden aan
een eventueel tekort aan veiligheidscoördinatoren niveau A; het grootste
probleem voor de veiligheid op bouwwerven situeert zich veeleer in de
ontwerpfase waar niet of laattijdig een veiligheidscoördinator wordt
aangesteld, waardoor later veel problemen hadden kunnen worden vermeden.
De administratie is reeds gestart met
een onderzoek om na te gaan hoe de wetgeving inzake de tijdelijke of mobiele
bouwplaatsen zou kunnen worden vereenvoudigd en geactualiseerd, waarbij
tegelijkertijd ook zal worden nagegaan of en hoe de opleiding voor veiligheidscoördinatoren
dient te worden herzien. Het gaat echter om een zeer complexe
juridisch-technische wetgeving die ook de omzetting vormt van een Europese
richtlijn en waarbij heel wat verschillende actoren betrokken zijn, zodat een
grondig en goed onderbouwd onderzoek noodzakelijk is dat enige tijd in beslag
zal nemen.
Op 21 april 2026 berichtte De Tijd dat
de N-VA wil besparen op de werkingsvergoeding van de uitbetalingsinstellingen
door terug te keren naar de berekeningsformule van vóór 2022. Nieuwe
berekeningen tonen aan dat dit gaat om 20 miljoen euro per jaar. In 2029 zullen
de vakbonden en de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HvW) in totaal maar
liefst 202 miljoen euro ontvangen voor het administratief beheer van
werkloosheidsuitkeringen.
Door de dopstop zullen tot 180.000
werklozen hun uitkering verliezen. Dat is ongeveer 60 procent van het huidig
aantal. Desondanks daalt de werkingsvergoeding slechts met 27 miljoen euro op
een totaal van 219 miljoen euro per jaar — minder dan 13 procent.
De kerntaak van deze
uitbetalingsinstellingen bestaat er feitelijk uit dat de RVA een
betalingsopdracht verstuurt en de vakbond of HvW vervolgens een overschrijving
inplant. Een taak die bij elke private bank volledig geautomatiseerd verloopt.
Bij de HvW, de publieke instelling, verloopt dit overigens volledig gratis.
Toch kost dit systeem de belastingbetaler jaarlijks meer dan 200 miljoen euro.
Hoe verantwoordt u dat de
uitbetalingsinstellingen, ondanks een verwachte daling van circa 180.000
uitkeringsgerechtigden door de dopstop, slechts 27 miljoen euro moeten
inleveren op een totale werkingsvergoeding van 219 miljoen euro per jaar?
Is het correct dat de kerntaak van de
vakbonden en de HvW als uitbetalingsinstelling bestaat uit het ontvangen van
een betalingsopdracht van de RVA en vervolgens het inplannen van een
overschrijving? Zo ja, welke concrete rechtvaardiging bestaat er voor een
werkingsvergoeding van meer dan 200 miljoen euro voor deze taak?
In welke mate zijn de processen van de
uitbetalingsinstellingen reeds gedigitaliseerd of geautomatiseerd, en welke
bijkomende stappen overweegt u om een grotere kostenefficiëntie te
bewerkstelligen?
Bent u bereid een onafhankelijke
benchmarkstudie te laten uitvoeren die de kostenstructuur van de
uitbetalingsinstellingen vergelijkt met soortgelijke geautomatiseerde
betalingsprocessen in de private sector?
Antwoord - Réponse:
Mijnheer Moons,
De administratiekosten van de
uitbetalings–instellingen worden berekend op basis van het aantal unieke
betalingen die voor een bepaalde maand bij de RVA worden ingediend en na controle
worden aanvaard. Die betalingen hebben niet alleen betrekking op volledige
werkloosheid, maar ook op, onder meer, tijdelijke werkloosheid en werkloosheid
met bedrijfstoeslag.
Het bedrag van tweehonderd-negentien
(219) miljoen euro is een raming voor twee-duizend-vier-en-twintig (2024),
gebaseerd op ongeveer zes-komma-twee (6,2) miljoen gevallen. De geraamde daling
met zevenentwintig (27) miljoen euro vloeit voort uit een vergelijking voor
twee-duizend-zevenentwintig (2027) tussen de situatie vóór en na de beperking
van de werkloosheidsuitkeringen in de tijd. Daarbij daalt het aantal geraamde
gevallen van ongeveer zes-miljoen-tweehonderdduizend (6.200.000) naar
vier-miljoen-vierhonderd-zes-en-zeventigduizend (4.476.000), of een daling met
ongeveer zevenentwintig-komma-acht procent (27,8 %). De vergoeding daalt dus
niet evenredig met het aantal betrokken werklozen. Dat komt doordat de
berekening gebaseerd is op een formule met verschillende parameters, vastgelegd
in het koninklijk besluit van zestien (16) september negentienhonderd-een-en-negentig
(1991).
Naast het aantal gevallen spelen ook
onder meer de loonevolutie in analoge sectoren en de evolutie van de
complexiteit van de dossiers een rol. Daarnaast bestaan er nog bepaalde
toeslagen, onder meer in het kader van fraudepreventie en digitalisering.
Dat is de technische uitleg. Maar dat
neemt niet weg dat men, zeker in de huidige budgettaire context en na de
hervorming van de werkloosheid, kritisch mag kijken naar de omvang van deze
vergoedingen.
Wat uw tweede vraag betreft: de opdracht
van de uitbetalingsinstellingen gaat verder dan de uitvoering van een
overschrijving. Zij dienen de de werklozen te informeren over hun rechten en
plichten, stellen het dossier samen, dienen het in bij de RVA en delen de
beslissing mee aan de betrokkene.
De RVA onderzoekt de toelaatbaarheids-
en toekenningsvoorwaarden, geeft desgevallend de machtiging tot betaling en
controleert achteraf of de betalingen reglementair verantwoord zijn.
Wat de digitalisering betreft, wens ik
duidelijk te zijn: daar is nog veel marge voor verbetering.
Een aanvraag tot
werkloosheidsuitkeringen bestaat in principe uit twee onderdelen: documenten
van de werkgever, zoals de aangiften van sociaal risico, en verklaringen van de
sociaal verzekerde zelf. De meeste werkgeversaangiften verlopen sinds
twee-duizend-zeventien (2017) elektronisch. Maar net het formulier C4, dat
essentieel is bij volledige werkloosheid na het einde van een tewerkstelling,
is vandaag nog niet volledig elektronisch. Een elektronische C4 wordt
voorbereid in het kader van e-Gov 3.0.
Ook voor de verklaringen van de sociaal
verzekerde zelf bestaat de mogelijkheid tot het voorzien van elektronische
aanvragen al sinds twee-duizend-zeventien (2017) in de
werkloosheidsreglementering. Toch blijkt dat het aanbod van elektronische
formulieren niet gelijk is bij alle uitbetalingsinstellingen en in de praktijk
zeer beperkt blijft.
Ik heb het beheerscomité van de RVA
daarom gevraagd de nodige beslissingen te nemen om vooruitgang te boeken op het
vlak van de elektronische C4 en de digitale werkloosheidsformulieren.
Wat ten slotte een benchmarkstudie
betreft: de RVA controleert vandaag reeds de beheersboekhouding van de erkende
uitbetalingsinstellingen.
Daarbij worden de aangewende middelen
geanalyseerd in verhouding tot het aantal betaalde gevallen en worden de
prestaties vergeleken tussen de instellingen onderling en doorheen de tijd.
Daarover wordt jaarlijks verslag uitgebracht.
De meerwaarde van een benchmarking met
louter private betalingsprocessen, lijkt mij beperkt, omdat de opdracht van de
uitbetalingsinstellingen breder is.
Ik zal in dit kader alleszins mijn
verantwoordelijkheid nemen om vooruitgang te boeken en toe te zien op een
correcte besteding van de publieke middelen: meer digitalisering, meer
transparantie, meer efficiëntie.
Monsieur
le Ministre,
Le
groupe pharmaceutique japonais Takeda est implanté à Lessines en province du
Hainaut. Le site emploie actuellement plus de 1.200 personnes. Fin avril,
l'entreprise a annoncé vouloir transformer son fonctionnement en réponse à
l'évolution des dynamiques de marché. Ces changements engendreraient une
suppression de 109 emplois. Des arrêts de travail ont été observés à la suite
de cette annonce.
Avez-vous
pris connaissance de la situation et avez-vous eu une entrevue ou une prise de
contact avec les syndicats ?
Envisagez-vous
une rencontre avec la direction ?
Je vous remercie.
Antwoord - Réponse:
J’ai,
tout comme vous, pris connaissance des intentions de cette entreprise. Dans
différents communiqués de presse, le groupe Takeda indique lancer au niveau
mondial un programme de transformation visant à réduire les coûts, simplifier
son organisation, accroître son efficacité et soutenir sa croissance future.
Une
annonce de licenciement collectif concernant l'entreprise Baxalta Belgium
Manufacturing SA, qui fait partie du groupe Takeda et est implantée à Lessines,
a été transmise à mon administration. La procédure prévue par la loi du 13
février 1998 (dite « loi Renault ») a été enclenchée.
Dans ce
cadre, la phase d'information et de consultation est actuellement en cours et
les échanges entre la direction et les représentants des travailleurs se
poursuivent, conformément au cadre légal, afin d'examiner le projet annoncé,
les éventuelles alternatives ainsi que les mesures susceptibles d'en limiter
les conséquences sociales. Selon les informations dont je dispose, aucune
décision définitive n'a, à ce stade, été prise dans le cadre de cette
procédure. Les discussions se poursuivraient de manière constructive et des
dates de réunions seraient encore prévues en septembre.
A ce
stade, il me semble opportun laisser la place à la concertation. Je resterai également attentif à l'évolution de ce dossier.
56015765C
La
presse s’est fait récemment l’écho du fait
que le 19 décembre 2025, le gouvernement fédéral a décidé de reporter de
deux ans l’entrée en vigueur d’une couverture en matière d’accidents du travail
pour les travailleurs de plateformes, ce qui constituait une avancée légale
notable enregistrée par le gouvernement Vivaldi.
En
effet, par la loi du 3 octobre 2022 sur l’économie de plateforme, le
gouvernement précédent avait introduit une présomption de travail salarié et
une couverture «accidents du travail» par la plateforme, du même niveau que
l’assurance accidents du travail définie dans la loi pour les travailleurs
salariés, qui devait entrer en vigueur le 1er janvier 2026 et bénéficier à tous
ces travailleurs, y compris ceux sous statut indépendant.
Ce
report, décidé dans la plus grande
discrétion, constitue assurément un recul en termes de protection sociale car il légitimise le système qui autorise les
plateformes de travail à se dédouaner de toute responsabilité envers les
travailleurs au sein de celles-ci .
En
conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me faire savoir:
1.Les
justifications de ce report d’une durée de deux ans qui autorise les
plateformes à être dispensées de cette
obligation légale ?
2.Combien
de travailleurs de plateforme actifs en Belgique sont privés de cette
couverture en cas d'accident pendant cette période de report, et qui assume la
responsabilité de leur prise en charge si un accident grave survient ?
3.Pourquoi
cette décision n'a-t-elle pas fait l'objet d'une communication transparente ?
Un arrêté ou une circulaire en formalise-t-il le fondement, et si oui, peut-il
être transmis à la commission compétente ?
56015981C
Monsieur
le Ministre,
La loi
du 3 octobre 2022 a introduit une avancée importante en matière de protection
des travailleurs de plateformes, en prévoyant l’obligation, pour les
exploitants de plateformes numériques, de souscrire une assurance contre les
accidents du travail pour les travailleurs indépendants actifs dans ce cadre.
Cette
obligation, précisée par l’arrêté royal du 12 août 2024, devait initialement
entrer en vigueur au 1er janvier 2026.
L’arrêté
royal du 19 décembre 2025 a toutefois reporté cette échéance au 1er janvier
2028, notamment afin de permettre aux acteurs concernés — plateformes et
secteur assurantiel — de se préparer de manière adéquate à la mise en œuvre de
ce nouveau dispositif.
Dans un
contexte où le développement de l’économie de plateforme se poursuit et où la
sécurité des travailleurs constitue un enjeu central, il apparaît important de
garantir une mise en œuvre opérationnelle, juridiquement sécurisée et
effectivement applicable sur le terrain.
Partant,
Monsieur le Ministre :
Pouvez-vous
préciser les éléments concrets qui ont motivé ce report et les difficultés
identifiées dans la phase de préparation du dispositif ? Notamment pour les
assurances ? Où en sont aujourd’hui les
travaux de préparation avec les plateformes numériques et le secteur des
assurances en vue de l’échéance de 2028 ?
Des
bonnes pratiques sont-elles encouragées d’ici là afin de renforcer la
protection des travailleurs concernés ?
Enfin,
une circulaire ou des lignes directrices de votre administration sont-elles
prévues afin de préciser les modalités d’application concrètes de cette
obligation ?
Je vous
remercie pour vos réponses Monsieur le Ministre.
56016222C
Mijnheer de minister,
Op 20 mei 2026 bevestigde minister van
Zelfstandigen Eléonore Simonet in de commissie Sociale Zaken dat de verplichte
arbeidsongevallenverzekering voor platformwerkers, voorzien in de wet van 3
oktober 2022, werd uitgesteld van 1 januari 2026 naar 1 januari 2028 omdat de
huidige regelgeving moeilijk tot niet uitvoerbaar zou zijn. Zij verwees daarbij
expliciet naar uw bevoegdheid inzake de private verzekeringsmarkt en stelde dat
u momenteel samen met stakeholders werkt aan de noodzakelijke correcties aan de
wetgeving.
Nochtans blijven platformwerkers, in het
bijzonder maaltijdbezorgers, vandaag blootgesteld aan verhoogde risico's op
ernstige arbeidsongevallen, vaak zonder volwaardige bescherming. Bovendien
stelde de arbeidsrechtbank recent in een concrete zaak vast dat de verzekering
die een platform had afgesloten ontoereikend was, waardoor Fedris uiteindelijk
moest tussenkomen voor de gevolgen van het arbeidsongeval.
Dat betekent concreet dat de financiële
gevolgen van ontoereikende verzekeringen bij platformbedrijven vandaag deels
worden doorgeschoven naar onze sociale zekerheid.
Daarom heb ik volgende vragen:
Welke aanpassingen aan het
toepassingsgebied en aan de definiëring van de verzekeringsprestaties worden
momenteel voorbereid? Kunt u toelichten welke opties op tafel liggen en wat is
de timing? Welke stakeholders worden betrokken bij deze hervorming?
Hoe evalueert u het risico dat Fedris en
dus de sociale zekerheid vandaag opdraaien voor arbeidsongevallen bij
platformwerkers wegens gebrekkige of ontoereikende verzekeringen door
platformbedrijven?
Overweegt u tijdens de overgangsperiode
bijkomende verplichtingen of minimumnormen op te leggen aan platformbedrijven
inzake verzekering en dekking van beroepsrisico's, zodat platformwerkers
intussen beter beschermd worden?
Met dank voor uw antwoorden,
Antwoord - Réponse:
Madame
Vanrobaeys,
Monsieur
de Smet,
Madame
Pirson,
Je vais
répondre à vos questions concernant l'assurance accidents du travail pour les
collaborateurs indépendants des plateformes de manière groupée.
Je tiens
tout d'abord à souligner que ce dossier relève de mes compétences en tant que
ministre de l'Économie, et non de celles du ministre de l’Emploi. La ministre
des Indépendants est également compétent en la matière.
En ce
qui concerne les raisons concrètes pour lesquelles l’entrée en vigueur de
l’assurance obligatoire a été reportée au 1er janvier 2028, je vous renvoie à
mes réponses écrites et orales précédentes. En résumé : la législation actuelle
n’est pas exécutable car elle ne précise pas suffisamment qui et quoi doit
concrètement être assuré. Il en résulte que le produit d’assurance auquel la
loi fait référence n’existe tout simplement pas dans la pratique. Les
plateformes ne peuvent donc de toute façon pas souscrire une assurance tel que
visé par cette loi. Par conséquent, le Fonds prévu par la loi ne peut pas non
plus être financé.
Je suis
au courant du jugement du tribunal du travail auquel madame Vanrobaeys faites
référence. Dans cette affaire, le tribunal a requalifié un livreur qui
travaillait en tant qu'indépendant pour une plateforme en salarié. Le livreur
n'était pas assuré conformément à la loi sur les accidents du travail, ce qui a
obligé Fedris à intervenir pour l'indemniser des dommages subis.
Vous
semblez suggérer que cette situation est due à l'absence d'assurance accidents
du travail obligatoire pour les collaborateurs indépendants des plateformes.
Cela n'est toutefois pas exact. Même si la plateforme en question avait
souscrit une assurance obligatoire pour ses collaborateurs indépendants, le
tribunal aurait tout de même requalifié le livreur en salarié, avec toutes les
conséquences que cela implique. En effet, la question de savoir si un livreur
est un indépendant ou un salarié ne dépend pas du type d’assurance souscrite
par la plateforme.
Vous
semblez également suggérer que la Sécurité sociale doit prendre en charge les
frais engagés par Fedris parce que le livreur n’était pas assuré conformément à
la loi sur les accidents du travail. Cela est toutefois également inexact.
Fedris dispose en effet d’un droit de recours à l’encontre de l’employeur non
assuré et récupérera donc auprès de la plateforme tous les montants versés au
livreur.
En ce
qui concerne la modification de la législation relative à l'assurance
obligatoire pour les collaborateurs indépendants des plateformes, je peux vous
informer que ma collègue, la ministre Simonet, et moi-même soumettrons cette
semaine encore une demande d'avis au Comité Général de Gestion pour le statut
social des travailleurs indépendants. Cette demande d'avis contient plusieurs
pistes visant à rendre la législation applicable dans la pratique. Nous avons
pour objectif d'adopter un projet de loi au sein du gouvernement avant la fin
de cette année.
In het regeerakkoord is voorzien dat een
familiekrediet ingevoerd wordt om de verlofrechten voor de zorg voor kinderen
te vereenvoudigen en te harmoniseren. Elk kind zal bij de geboorte een rugzakje
aan verlofrechten openen, met daarin de bestaande verloven in het kader van de
geboorte en de latere zorg voor het kind. In het familiekrediet is er ook
plaats voor nieuwe of aangepaste modaliteiten zoals bijvoorbeeld opname door
grootouders en het stimuleren van opname door beide ouders. Hiervoor is vanaf dit
jaar jaarlijks 25 miljoen euro voorzien.
Een eerste belangrijke stap daarin is
beslist tijdens de begrotingsafspraken van november 2025. Die stap houdt de
uitbreiding van het geboorteverlof in met 5 dagen, zodat vaders en meemoeders
recht krijgen op in totaal 25 dagen geboorteverlof bij de geboorte van hun
kind.
Daarmee is het werk nog niet af.
Integendeel, er moet snel werk gemaakt worden van de grote hervorming van het
familiekrediet tot een rugzak van 24 maanden aan verlofrechten bij de geboorte
van het kind, maar ook bij latere zorg tot het kind een zekere leeftijd bereikt
en in situaties van bijzondere zorgmomenten zoals pleegzorg.
Het is in deze context dat ik u volgende
vragen wil stellen:
1) Wat is de stand van zaken van het
wetgevend initiatief dat u hierrond zal nemen?
a. Hoe worden de sociale partners
betrokken en welke werkagenda en timings stelt u daarbij voorop?
b. Welke adviesorganen worden
geraadpleegd in dit wetgevend proces en welke timings stelt u daarbij voorop?
c. Welke instanties heeft u belast met
het doorrekenen van de uitkeringen in het kader van het familiekrediet?
d. Wanneer zal u het wetsontwerp
voorleggen aan de Kamercommissie sociale zaken?
2)
a. Op welke manieren bereiden de
bevoegde administraties (RVA, RIZIV…) zich voor op de invoering van het
familiekrediet?
b. Hoe zal u de bestaande
burgerinformatiekanalen zoals Mycareer en Break@Work aanpassen aan het
familiekrediet?
c. Zal u nieuwe informatie- en/of
sensibiliseringscampagnes en/of tools uitwerken voor het grote publiek?
3) Hoe werkt u daarrond samen met de
andere bevoegde ministers belast met sociale zaken, zelfstandigen en
ambtenarenzaken?
Antwoord - Réponse:
Mevrouw Lanjri,
Mijn beleidscel, samen met die van de
ministers van Sociale Zaken, Zelfstandigen, Ambtenarenzaken en Administratieve
Vereenvoudiging, werken nauw samen om het eens te worden over de juridische en
technische kwesties en richting te geven aan de administraties die ook nauw
samenwerken.
De FOD Werkgelegenheid heeft immers, in
samenwerking en in nauw overleg met de FOD BOSA, het RIZIV en het RSVZ, al een
eerste aanzet tot een mogelijke wettelijke regeling van de aanvullende
verlofweek bovenop het geboorteverlof in de verschillende stelsels uitgewerkt.
Elke betrokken administratie zal deze
aanvullende week promoten via haar eigen communicatiekanalen.
We moeten inderdaad meerdere adviezen
vragen over dit wetsontwerp dat enerzijds een aantal algemene en autonome
wetsbepalingen zal omvatten die gelden voor alle statuten, en anderzijds
bepalingen die de nodige wijzigingen aanbrengen in de wettelijke regelingen van
de drie afzonderlijke stelsels: de werknemers, de ambtenaren en de
zelfstandigen).
Het gaat onder andere om de adviezen van
het Comité B, het Algemeen Beheerscomité voor het sociaal statuut der zelfstandigen,
het Beheerscomité van de Dienst Uitkeringen van het RIZIV, de Nationale
Arbeidsraad, de Gegevensbeschermingsautoriteit, en de Adviesraad van het
Sociaal Strafrecht.
De sociale partners zijn hier dus bij
betrokken via hun vertegenwoordiging in deze verschillende raden en comités.
Wat de kalender betreft, streven wij
naar de goedkeuring van de tekst in eerste lezing na het parlementair
zomerreces. Vervolgens zullen de verschillende adviesinstanties om advies
worden verzocht. Dit wetsontwerp zal in het laatste kwartaal van dit jaar bij
de Kamer worden ingediend.
Le
gouvernement fédéral a porté à 360 le plafond d'heures supplémentaires
autorisées sans motif et sans repos compensatoire obligatoire — et à 450 heures
dans le secteur Horeca. Cette mesure est décrite par des experts du droit
social comme une forme déguisée d'augmentation de salaire contournant les
mécanismes de négociation collective, et comme un pas supplémentaire vers
l'individualisation des relations de travail.
En droit
du travail belge, la règle générale impose qu'au-delà d'un certain seuil, les
heures supplémentaires soient justifiées par des circonstances exceptionnelles
et compensées par du repos. Le gouvernement s'en écarte sensiblement, et ce
sans que les partenaires sociaux — à ma connaissance — n'aient été associés à
une concertation formelle aboutie.
Mes
questions sont les suivantes :
Quelle
analyse d'impact sur la santé et les conditions de travail a été réalisée avant
l'adoption de cette mesure, notamment pour les travailleurs les plus exposés
aux risques de surmenage ?
Le
Conseil national du Travail a-t-il été consulté, et si oui, quel avis a-t-il
rendu sur ce relèvement du plafond ?
Cette
mesure s'applique-t-elle également aux travailleurs sous contrat à temps
partiel imposé, ce qui pourrait aggraver leur précarité ? Quelles garanties
existent pour que l'employeur ne substitue pas des heures supplémentaires à des
embauches supplémentaires ?
Antwoord - Réponse:
Conformément
à l'accord du Gouvernement fédéral, plusieurs modifications ont, en effet, été
apportées au régime des heures supplémentaires volontaires, notamment une
augmentation du contingent d'heures supplémentaires volontaires. Ces mesures
figurent dans la loi du 18 mai 2026 portant modifications relatives au régime
des heures supplémentaires volontaires et du Code pénal social, qui a été
publiée le 1er juin 2026 au Moniteur belge.
Pour
votre première question, une analyse d'impact réglementaire a été réalisée lors
de l'élaboration de ces mesures. Étant donné que le régime des heures
supplémentaires volontaires repose sur le consentement du travailleur, qui peut
être ponctuel ou soumis à certaines conditions ou restrictions, aucun impact
particulier n'a été constaté, a priori, en matière de santé et de conditions de
travail.
Pour
votre deuxième question, Les mesures relatives aux heures supplémentaires
volontaires ont également été soumises, pour avis, au Conseil national du
travail, qui a rendu l’avis n° 2.462, le 2 octobre 2025. Il s'agissait d'un
avis divisé. Les membres représentant
les organisations syndicales se sont prononcés contre l'augmentation du
contingent d'heures supplémentaires volontaires. Les membres représentant les
organisations patronales ont indiqué qu'ils soutenaient pleinement
l'augmentation du contingent d'heures supplémentaires volontaires.
En ce
qui concerne votre question relative aux travailleurs à temps partiel
involontaire, il convient de souligner que le gouvernement a récemment
restreint la possibilité existante pour les travailleurs à temps partiel de
dépasser les limites de la durée du travail à temps plein dans le cadre des
heures supplémentaires volontaires. Les règles ont dès lors été durcies.- ; Les
travailleurs à temps partiel ne pourront effectuer des heures supplémentaires
volontaires que s’il y a une augmentation temporaire de travail et à condition
qu’ils travaillent déjà à temps partiel depuis au moins trois ans.
Autre
nouveauté : le recours aux heures supplémentaires volontaires pourra désormais
faire l’objet d’un meilleur suivi. À cet effet, il est prévu que l’Office
national de sécurité sociale adresse chaque année un rapport aux ministres de
l’Emploi, des Affaires sociales et des Finances.
Pour les
travailleurs à temps partiel, les règles de priorité existantes pour
l’obtention d’un emploi à temps plein vacant ou d’un autre emploi à temps
partiel, éventuellement complémentaire, pour la même fonction auprès de leur
employeur sont maintenues.
56015832C
Meer dan vijfduizend geschorste
langdurig werklozen zijn een gerechtelijke procedure gestart bij de
arbeidsrechtbanken om hun uitsluiting uit de werkloosheidsverzekering aan te
vechten. Tegelijkertijd is bij het Grondwettelijk Hof een klacht ingediend op
grond van het stand still beginsel, waarbij wordt betoogd dat de maatregel een
grondrecht op sociale bescherming schendt zonder afdoende verantwoording.
De regering beoogde in 2026 een netto-besparing van 1,5 miljard euro via de
schorsingen, maar intussen is de toelage aan de OCMW's al opgetrokken.
Bovendien blijkt een deel van de geschorste werklozen naar de ziekteverzekering
te zijn doorgestroomd, wat aanvankelijk niet in de begroting was voorzien.
56015835C
Meer dan vijfduizend geschorste
langdurig werklozen zijn een gerechtelijke procedure gestart bij de
arbeidsrechtbanken om hun uitsluiting uit de werkloosheidsverzekering aan te
vechten. Tegelijkertijd is bij het Grondwettelijk Hof een klacht ingediend op
grond van het standstill beginsel, waarbij wordt betoogd dat de maatregel een
grondrecht op sociale bescherming schendt zonder afdoende verantwoording.
De regering beoogde in 2026 een netto-besparing van 1,5 miljard euro via de
schorsingen, maar intussen is de toelage aan de OCMW's al opgetrokken.
Bovendien blijkt een deel van de geschorste werklozen naar de ziekteverzekering
te zijn doorgestroomd, wat aanvankelijk niet in de begroting was voorzien.
Antwoord - Réponse:
Mijnheer Moons,
Ik zal niet ingaan op hypothetische
vragen, maar verzeker u dat problemen zullen
worden opgelost als ze zich zouden stellen.
Bij de finalisering van het wetsontwerp
vorig jaar heb ik bijzondere aandacht besteed aan het advies van de Raad van
State en aan de opmerkingen van de sociale partners, met name die welke binnen
het beheerscomité van de RVA werden geformuleerd. Die elementen hebben geleid tot
verschillende aanpassingen van de oorspronkelijke tekst.
Ik blijf dus overtuigd dat de wet de
fundamentele rechten gewaarborgd door onze Grondwet niet in het gedrang brengt.
De hervorming is noodzakelijk om de houdbaarheid van onze sociale zekerheid te
waarborgen en de begeleiding naar werk te versterken.
Het Grondwettelijk Hof heeft alvast in
januari zijn arrest gewezen over de vordering tot schorsing die onder meer door
de drie belangrijkste vakorganisaties werd ingesteld.
Het Hof heeft die vordering verworpen.
De toepassing van de wet is dus niet
geschorst, uiteraard in afwachting van een uitspraak ten gronde die nog moet
volgen.
Die uitspraak ten gronde van het
Grondwettelijk Hof zal in de toekomst volgen. Ik zal in het kader van die lopende
procedure en het eindoordeel antwoorden op de eventuele opmerkingen of
juridische overwegingen die door het Hof zouden worden geformuleerd.
De regering zet de uitvoering van de
hervorming voort, in een geest van dialoog, waarbij werkloosheid een overgang
wordt naar activiteit, waardigheid en autonomie.
Door werk opnieuw centraal te plaatsen
in onze samenleving, bevestigt deze hervorming essentiële waarden van samenhang
en verantwoordelijkheid. Zij draagt bij tot een rechtvaardigere samenleving,
waarin werk een centrale hefboom is voor integratie en emancipatie. Dat is een
vooruitgang waarover wij ons mogen verheugen.
De budgettaire besparing van de
hervorming van de werkloosheidsreglementering wordt geraamd op één-miljard-zes-honderd-vijf-en-tachtig-miljoen
(1,685 miljard) euro voor 2026. Dit omvat naast de beperking van de uitkeringen
in de tijd ook de budgettaire impact van de versoepeling van de
toelaatbaarheidsvoorwaarden, de versterkte degressiviteit en de beperking van
de duur van de beroepsinschakelingstijd. Deze bedragen houden geen rekening met
de bijkomende kosten voor bijvoorbeeld de ondersteuning van de OCMW’s.
Wat betreft de effecten van de
maatregel, verwijs ik u naar het monitoringrapport van de RVA. Het gaat voor
alle duidelijkheid over een monitoring en nog geen evaluatie; dat laatste zou
op dit moment nog voorbarig zijn. De RVA werkt immers nog op basis van
gedeeltelijke en voorlopige gegevens in een nog zeer vroeg stadium van de
hervorming.
Voorzichtigheid is dus geboden.
Niettemin constateer ik een eerste bevestiging van de verwachte positieve
dynamiek.
Ik verwijs u voor een ruimere
toelichting naar mijn antwoorden op uw vragen met betrekking tot de reeds verschenen
monitoringrapporten.
Het blijft in elk geval nog te vroeg om
definitieve conclusies te trekken. Maar de tendens is er, en zij is duidelijk
bemoedigend.
Het verdere verloop van deze dynamiek
zal ook sterk afhangen van het beleid dat op regionaal niveau wordt gevoerd,
met name op het vlak van onderwijs, activering en opleiding van werkzoekenden.
De opportuniteit is er, en de
arbeidsmarkt blijft vragende partij.
Le
gouvernement fédéral a conclu le 21 avril un accord sur la compensation
financière des déplacements domicile-travail.
Cet
accord fait l'objet de commentaires critiques car il bénéficierait principalement aux
travailleurs dont l'employeur accorde déjà un soutien, laissant de côté ceux
qui n'ont ni intervention patronale ni statut stable.
Ce sont
précisément les travailleurs aux revenus les plus modestes qui se trouveraient
ainsi exclus du dispositif.
En
conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me faire savoir:
Antwoord - Réponse:
Il convient
tout d’abord de préciser que cette mesure a été traduite dans la loi instaurant
diverses mesures en matière d’énergie du 30 mai 2026 publiée au Moniteur belge
le 8 juin 2026.
Le dispositif
vise à soutenir temporairement les travailleurs confrontés à l’augmentation des
coûts de leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail. Il
porte sur les déplacements effectués entre le 1er mai et le 31 juillet 2026.
Le mécanisme
retenu consiste à encourager les employeurs, au moyen d’un crédit d’impôt
temporaire, à augmenter l’indemnité qu’ils octroient déjà pour les déplacements
domicile-lieu de travail effectués avec un véhicule ou, lorsqu’aucune indemnité
n’est actuellement prévue, à introduire temporairement une telle intervention.
Il est exact
que le bénéfice concret pour le travailleur dépend de la décision de son
employeur d’introduire ou d’augmenter cette indemnité. Le dispositif est en
effet incitatif et ne crée pas une obligation générale à charge de l’ensemble
des employeurs.
S’agissant
du nombre de travailleurs qui ne bénéficieront d’aucun avantage concret, mon
administration ne dispose pas d’une estimation consolidée.
Selon
l’étude de l’ONSS relative aux autres formes de rémunération, environ 47 % des
travailleurs du secteur privé bénéficiaient en 2024 d’une intervention de
l’employeur pour les trajets domicile-travail effectués avec leur propre
voiture et 22 % disposaient d’une voiture de société.
L’enquête
fédérale sur les déplacements domicile-travail menée par le SPF Mobilité
indique par ailleurs qu’environ 63 % des salariés se rendent au travail en
voiture. Ces données portent toutefois sur des réalités différentes et ne
peuvent pas être directement mises en relation. Elles ne permettent donc pas
d’identifier précisément le nombre de travailleurs qui bénéficieront ou non de
la mesure, ni d’établir un profil socio-économique complet des personnes
concernées.
2. En ce
qui concerne l’impact distributif de la mesure, les éventuelles analyses
budgétaires et fiscales relèvent principalement de la compétence de mon
collègue, le ministre des Finances. Je peux néanmoins confirmer que le
dispositif a été conçu de manière à permettre également l’introduction d’une
nouvelle indemnité dans les entreprises qui n’en prévoient actuellement aucune.
La
mesure vise les travailleurs salariés concernés par une intervention de leur
employeur dans les frais liés à leurs déplacements domicile-lieu de travail.
3. En ce
qui concerne votre question sur les mesures prises: je me permets de renvoyer
vers le texte adopté à la chambre. Des incitants fiscaux sont prévus tant pour
le cas d‘une augmentation temporaire que pour le cas d’une introduction
temporaire d’une indemnité couvrant les frais liés au trajet domicile - lieu de
travail avec un véhicule privé.
4. Concernant
votre dernière question sur les couts, je tiens à renvoyer vers mon collègue,
le Ministre Jambon, dès lors qu’il s'agit d'une compensation fiscale pour les
employeurs. Le calcul du coût budgétaire de la mesure relève donc de la
compétence du ministre des Finances et son administration.
56015876C
Depuis
le 4 mai 2026, il est également possible pour les jeunes âgés de 15 ans et qui
sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein de conclure des
contrats d’occupation d’étudiant, mais uniquement pour l’exécution de travaux
légers; ces activités autorisées ne peuvent en aucun cas être susceptibles de
porter préjudice à la sécurité, à la santé et au développement de ces jeunes
travailleurs ne peuvent pas non plus entraver leur assiduité scolaire (car
l’obligation scolaire demeure pleinement d’application).
Ce
régime de flexibilisation (qui vient s’ajouter à l’élargissement des flexi jobs
ou encore à la révision du quota d’heures supplémentaires) est pourtant
susceptible de causer des effets pervers : décrochage scolaire, accidents du
travail, précarisation et substitution avec des emplois réguliers. Du côté
patronal lui-même, certains signaux invitent à la prudence sur le rythme et la
cohérence des réformes.
En
conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me faire savoir:
1.si une
étude d'impact indépendante a été
réalisée avant la mise en œuvre de l'ouverture des jobs étudiants dès 15 ans ?
Si oui, votre gouvernement s'engage-t-il à la rendre publique ?
2.Quelles
mesures concrètes — inspection du travail, encadrement scolaire, médecine du
travail — accompagnent cette ouverture, et avec quels moyens supplémentaires ?
56016152C
Monsieur
le Ministre,
Présenté
par votre gouvernement comme une mesure de “flexibilité" et d'“expérience
professionnelle", l'élargissement de l'accès au travail étudiant dès l'âge
de 15 ans soulève pourtant de nombreuses inquiétudes.
Dans les
faits, les jeunes de 15 ans resteront soumis à des règles très strictes :
horaires limités, interdiction du travail de nuit, du dimanche ou des heures
supplémentaires, accès uniquement à des tâches dites “légères". Plusieurs
questions se posent dès lors quant à l'impact de ces mesures sur les conditions
de travail, les salaires et la place accordée aux études dans le parcours des
jeunes.
Cette
réforme s'inscrit surtout dans une logique plus large de flexibilisation
généralisée du travail. Flexi-jobs, explosion des heures supplémentaires sans
sursalaire, allongement des carrières, extension du travail étudiant…Autrement
dit, les formes de travail précaires se multiplient, pendant que les chercheurs
d'emploi peinent de plus en plus à trouver un emploi stable.
Aujourd'hui,
plus de 560.000 demandeurs d'emploi sont inoccupés dans notre pays alors même
que les offres d'emploi reculent. Dans ce contexte, persister dans cette voie
revient à organiser une concurrence généralisée entre travailleurs. L'extension
des flexi-jobs, des heures supplémentaires et du travail étudiant ne crée pas
d'emplois supplémentaires : elle remplace des emplois stables par des formes de
travail plus flexibles, plus précaires et moins coûteuses.
Dès lors
Monsieur le Ministre,
Comment
justifiez-vous l'extension du travail étudiant dès 15 ans alors que de nombreux
jeunes et chercheurs d'emploi peinent déjà à accéder à un emploi stable ?
Comment
comptez-vous éviter que cette réforme n'accentue encore la mise en concurrence
entre travailleurs, étudiants et demandeurs d'emploi ?
Enfin,
quelles garanties pouvez-vous apporter afin que cette extension du travail
étudiant ne se fasse ni au détriment de la réussite scolaire des jeunes, ni au
détriment des conditions de travail et des salaires ?
Je vous
remercie,
Antwoord - Réponse:
Vos questions
portent sur la réforme relative à la modification de l’âge pour pouvoir
conclure un contrat d’occupation d’étudiant, pour les jeunes de 15 ans qui sont
encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein.
La
volonté du gouvernement est d’encourager le travail. L’abaissement de l’âge
pour exécuter un contrat d’occupation d’étudiant est clairement repris dans
l’accord de gouvernement et a pour objectif de favoriser l’intégration
progressive au marché du travail. C’est l’occasion pour ces jeunes d’avoir une
première expérience professionnelle qui soit encadrée, qui permette également
de développer certaines compétences comme la ponctualité ou le sens des
responsabilités. Cette extension permet également de faire face à des pénuries
de travailleurs notamment pendant les vacances scolaires.
En tous cas,
je peux vous indiquer que les mesures nécessaires ont été prévues en adéquation
avec la réglementaiton européenne qui limite les
possibilités d’emploi de ce groupe restreint de mineurs à des “travaux légers”.
L’arrêté
royal du 19 avril 2026 vise à déterminer ces « travaux légers ». Ces travaux
sont limités aux travaux non industriels de nature légère. Il s’agit des activités suivantes qui ne
requièrent pas de formation spécifique et qui ne sont pas effectuées avec ou
sur des équipements de travail mécaniques :
Par
ailleurs, il est prévu que ces activités autorisées ne peuvent en aucun cas
être susceptibles de porter préjudice à la sécurité, à la santé et au
développement de ces jeunes travailleurs. Ces activités ne peuvent pas non plus
entraver leur assiduité scolaire, leur participation à des programmes
d'orientation ou de formation professionnelle approuvés par l'autorité
compétente, ni leurs possibilités de bénéficier pleinement de l’enseignement
dispensé. Notamment, il n’est donc pas autorisé, pour ces
travailleurs, de travailler durant les heures de cours.
La loi prévoit
également une série de conditions de travail spécifiques pour ce groupe de
travailleurs. Cela concerne les limites de la durée du travail, la durée du
repos journalier et hebdomadaire, les pauses, l’interdiction d’effectuer des
heures supplémentaires ainsi que l’interdiction d’occuper ces travailleurs les
dimanches, les jours fériés et entre 20 heures et 6 heures.
Afin
d’informer au mieux les employeurs, les étudiants concernés et leurs parents,
des informations détaillées sur la réglementation applicable ont été publiées,
à ma demande, sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation
sociale. Cette démarche vise à fournir à l’ensemble des parties concernées une
information claire et accessible sur leurs droits et obligations, afin de
favoriser une application correcte des règles en vigueur.
Par
ailleurs, des contrôles ciblés par les inspections sociales et du bien-être au
travail seront organisées pour vérifier le respect des dispositions en matière
de bien-être au travail en ce qui concerne ce nouveau public, notamment en ce
qui concerne l’analyse des risques spécifiques aux mineurs, les mesures de
prévention et la surveillance de la santé.
La
réglementation n’est entrée en vigueur que récemment, de sorte qu’aucune
analyse d’impact concernant les effets potentiels de cette réforme sur
l’équilibre entre la vie scolaire, le développement personnel et l’activité
professionnelle des jeunes concernés n’a encore pu être réalisée.
Je reste
toutefois ouvert à ce qu’une telle analyse soit effectuée après une à deux
années d’application de la réglementation.
Geachte minister,
Werklozen die voor 1 januari 2026 een
opleiding tot knelpuntberoep hebben aangevat, kunnen hun werkloosheidsuitkering
langer behouden tot hun opleiding is afgerond.
In december 2024 waren er 11.346
werklozen ingeschreven voor een dergelijke opleiding, in december 2025 waren
dat er 24.048.
Een stijging van 112%, die er mogelijk
op wijst dat een aantal werklozen bewust oneigenlijk gebruik maakte van deze
overgangsmaatregel, met als doel hun werkloosheidsuitkering langer te behouden.
Waar de VDAB met een stijging van
slechts 33%, streng toeziet dat iemand niet zomaar een opleiding tot
knelpuntberoep kan starten louter om de beperking van de werkloosheidsuitkering
in de tijd te omzeilen, en bovendien de voortgang in het studietraject nauwgezet
opvolgt, zijn Actiris en Forem een stuk lakser.
Daarover heb ik volgende vragen:
- Hoe evalueert u deze stijging?
- In welke opleidingen is de stijging
het meest merkbaar?
- Wijst de stijging van 112% op
oneigenlijk gebruik door werklozen?
- Erkent u de verschillen tussen de
regio’s en zal u er samen met uw deelstatelijke collega’s streng op toezien dat
ook Forem en Actiris het studietraject nauwgezet opvolgen, en het recht op
opleiding intrekken indien ze te weinig voortgang in het studietraject boeken?
Antwoord - Réponse:
Mijnheer Ronse,
In het kader van de hervorming van de
werkloosheidsreglementering heeft de regering beslist te voorzien in een
uitzondering voor werkzoekenden die vóór 1 januari 2026 een opleiding naar een
knelpuntberoep hadden aangevat. Zij behouden hun uitkeringen gedurende de
resterende duur van die opleiding, op voorwaarde dat de gewestelijke diensten
voor arbeidsbemiddeling deze opleiding blijven ondersteunen door een
vrijstelling toe te kennen.
De opleiding van werkzoekenden blijft
een essentieel onderdeel van de herinschakeling op de arbeidsmarkt. De
beperking van de werkloosheidsuitkeringen in de tijd heeft ongetwijfeld bij
veel werkzoekenden het gevoel van urgentie versterkt. Het positief effect van
het volgen van een opleiding tot een knelpuntberoep op de kansen van
werkzoekenden om opnieuw aan het werk te gaan, staat vast.
Ik kan uit de stijging van de cijfers
geen stijging van eventuele misbruiken afleiden. Dit blijft niettemin een
aandachtspunt voor de bevoegde diensten.
Zoals reeds aangegeven, worden de
uitkeringen gedurende de resterende duur van de opleiding enkel behouden indien
de gewestelijke dienst deze opleiding blijft ondersteunen. Van de gewestelijke
diensten mag worden verwacht dat zij de vrijstelling intrekken wanneer blijkt
dat een werkzoekende een opleiding volgt zonder reële inzet, louter met de
bedoeling zijn recht op uitkeringen nog enige tijd te verlengen.
De inhoudelijke opvolging van het
studietraject, de aanwezigheid, de voortgang en de beoordeling of de opleiding
nog zinvol past binnen het traject naar werk behoren immers tot de opdrachten
van de gewestelijke diensten.
Wat de verschillen tussen de gewesten
betreft, zien we vanaf augustus 2025 een significante toename in alle gewesten.
Tegelijk blijven er verhoudingsgewijs grote verschillen tussen de regio’s.
Hoewel de stijging op jaarbasis groter
is in Wallonië en Brussel dan in Vlaanderen, blijft Vlaanderen proportioneel
een veel groter aandeel werklozen tellen die een opleiding naar een
knelpuntberoep volgen ten opzichte van het aantal werklozen dat zijn recht op
uitkeringen effectief zou verliezen als gevolg van de beperking in de tijd
volgens de inschattingen van de RVA.
De federale diensten beschikken niet
over gegevens over welke knelpuntberoep-opleidingen precies door de
werkzoekenden gevolgd worden. Het is een vraag die best gesteld wordt aan de
regionale beleidsmakers.
Monsieur
le Ministre,
Alors
que vous mettez en œuvre votre réforme du chômage, le Gouvernement wallon vient
d’annoncer une rationalisation des structures locales d’accompagnement vers
l’emploi.
Plusieurs
Maisons de l’Emploi de Mons-Borinage, à Colfontaine, Quaregnon et
Saint-Ghislain, sont appelées à disparaître au profit de « Points de contact
uniques ». Cette réforme est présentée comme une simplification administrative,
mais elle suscite de grandes inquiétudes quant à l’accessibilité et à la
proximité des services pour les demandeurs d’emploi les plus fragilisés ou les
plus éloignés du marché du travail.
Cette
décision intervient paradoxalement au moment même où votre gouvernement affirme
vouloir renforcer la remise à l’emploi. Mais de nombreux acteurs de terrain
dénoncent aujourd’hui une politique fédérale essentiellement axée sur
l’exclusion et la limitation des droits, sans stratégie crédible ni coordonnée
d’accompagnement vers l’emploi.
Dans ce
contexte, je souhaiterais vous poser les questions suivantes :
1. Avez-vous été informé, en amont, de
la décision du Gouvernement wallon de supprimer plusieurs Maisons de l’Emploi,
notamment à Mons-Borinage ?
2. Des réunions de concertation ou de
coordination ont-elles eu lieu entre votre cabinet, le Forem et le Gouvernement
wallon à ce sujet ? Si oui, quelles en sont les conclusions ?
3. Comment justifiez-vous la cohérence
de votre réforme fédérale du chômage alors que, simultanément, des structures
locales de proximité dédiées à l’accompagnement des demandeurs d’emploi
disparaissent ?
4. Enfin, disposez-vous enfin d’une
stratégie concrète de remise à l’emploi, coordonnée avec les régions, au-delà
des mécanismes d’exclusion ou de limitation des allocations ?
Je vous
remercie.
Antwoord - Réponse:
Madame
la Députée,
Je
comprends les préoccupations que vous exprimez en matière d’accessibilité et de
proximité des services pour les demandeurs d’emploi. Ces questions sont
importantes, en particulier pour les publics les plus éloignés du marché du
travail.
Je dois
toutefois rappeler que l’organisation territoriale du FOREM, la localisation
des Maisons de l’Emploi et la mise en place de points de contact uniques
relèvent de la compétence du Gouvernement wallon. Il ne m’appartient donc pas
de me substituer à mon collègue régional dans l’appréciation de ces choix
opérationnels.
Je note
cependant que, selon les informations communiquées par les autorités wallonnes
compétentes, l’accessibilité a été prise en compte dans la définition des
localisations, notamment au regard des transports en commun, des distances à
parcourir et des réalités rurales. Il est également prévu que les demandeurs
d’emploi soient accompagnés progressivement vers les nouveaux points de contact
et que des adaptations puissent être envisagées à l’issue de l’évaluation
prévue.
Sur le
plan fédéral, la réforme du chômage ne peut pas être réduite à une logique
d’exclusion. Elle vise à transformer l’assurance chômage en un instrument
temporaire de protection et d’activation, orienté vers le retour à l’emploi.
Cette réforme s’inscrit dans une stratégie plus large : rendre le travail plus
attractif, moderniser le marché du travail, renforcer l’activation et améliorer
la coordination entre les niveaux de pouvoir.
Des
concertations ont lieu avec les Régions, notamment dans le cadre de la
Conférence interministérielle Emploi et des travaux techniques avec l’ONEM et
les services régionaux de l’emploi. C’est indispensable, car l’accompagnement,
la formation et l’activation des demandeurs d’emploi relèvent largement des
compétences régionales.
Je
continuerai donc, dans le respect des compétences de chacun, à travailler avec
mes homologues régionaux pour assurer la cohérence entre la réforme fédérale et
l’accompagnement sur le terrain.
L’objectif
reste clair : éviter que les personnes restent durablement éloignées de
l’emploi et faire en sorte que chaque niveau de pouvoir assume pleinement sa
responsabilité.
56016144C
Monsieur
le Ministre,
Une
restructuration se lit dans les bilans d’une entreprise, mais elle se vit dans
le quotidien des travailleurs. Depuis plusieurs jours, les travailleurs d’Air
Liquide sont en grève sur plusieurs sites wallons du groupe, notamment à
Ghlin-Baudour à Mons-Borinage, à la suite de l’annonce d’une restructuration
menaçant directement plusieurs dizaines d’emplois.
Dans
notre région, cette annonce provoque une inquiétude immense. Derrière ces
chiffres, ce sont des travailleurs, des familles et parfois des carrières
entières qui se retrouvent brutalement plongés dans l’incertitude. Beaucoup ont
plus de 50 ans et savent les difficultés qu’implique aujourd’hui un retour sur
le marché de l’emploi industriel.
Cette
situation suscite d’autant plus d’incompréhension qu’Air Liquide est un groupe
international particulièrement rentable, avec plus de 3,5 milliards d’euros de
bénéfices nets au niveau mondial et 34,76 millions au niveau belge. Les
représentants syndicaux rappellent par ailleurs que la mobilisation des
travailleurs a déjà permis de sauver plusieurs emplois initialement menacés,
démontrant ainsi que ces licenciements ne relèvent pas d’une fatalité
économique.
À
Ghlin-Baudour, il ne s’agit pas d’un site industriel quelconque. Il s’agit d’un
site stratégique et classé Seveso, où des travailleurs hautement qualifiés
assurent quotidiennement la production et la gestion de molécules essentielles
pour l’industrie et la santé, dans des conditions exigeant une expertise et une
vigilance permanentes.
Dans ce
contexte préoccupant, Monsieur le Ministre:
·
Quelles démarches le gouvernement fédéral a-t-il entreprises afin
d’éviter ou, à tout le moins, de limiter les pertes d’emplois annoncées à
Ghlin-Baudour ainsi que sur les autres sites wallons concernés ?
·
Comment expliquez-vous qu’un groupe international affichant des
bénéfices records, tant au niveau mondial qu’au niveau belge, procède malgré
tout à des suppressions d’emplois dans des bassins industriels déjà fortement
fragilisés économiquement et socialement ? Et quelles conclusions en tirez-vous
?
·
Enfin, quelle attention particulière le gouvernement compte-t-il
accorder aux travailleurs de plus de 50 ans qui craignent aujourd’hui de ne
plus jamais retrouver un emploi stable dans leur secteur ?
Je vous
remercie.
56016154C
Monsieur
le Ministre,
Six mois
après l'annonce de la procédure Renault chez Air Liquide Belgique, l'inquiétude
reste immense pour les travailleurs des sites wallons, notamment à Seraing et à
Liège. Alors que le groupe affiche des résultats financiers historiques, avec
plus de 3,5 milliards d'euros de bénéfices, des dizaines d'emplois restent
menacés et la production du site de Baudour doit être arrêtée.
Cette
situation est profondément choquante pour les travailleurs concernés. Beaucoup
ont consacré parfois toute leur carrière à cette entreprise, développé une
expertise essentielle et occupent aujourd'hui des fonctions sensibles dans des
sites industriels classés Seveso. Pourtant, ce sont précisément ces
travailleurs expérimentés, souvent âgés de plus de 50 ans, qui se retrouvent en
première ligne face aux licenciements.
Les
représentants syndicaux dénoncent une restructuration brutale alors même que
les négociations ont déjà permis de sauver plusieurs emplois, ce qui montre que
ces suppressions ne sont pas une fatalité. Ils alertent aussi sur les
conséquences du sous-effectif, la perte d'expertise et la fragilisation de
notre tissu industriel.
Mais
au-delà des chiffres, une question fondamentale se pose : que vont devenir ces
travailleurs de plus de 50 ans ? Dans le contexte actuel du marché de l'emploi,
chacun sait combien il est difficile en fin de carrière de retrouver un emploi
stable. Beaucoup risquent de basculer dans le chômage et la précarité avant
même l'âge de la pension.
Les
organisations syndicales dénoncent également un manque de garanties concernant
le reclassement interne, les fins de carrière et les conditions de travail des
équipes restantes.
Dès lors
Monsieur le Ministre,
Avez-vous
déjà eu des contacts avec la direction d'Air Liquide ainsi qu'avec les
organisations syndicales concernant cette restructuration et quelles garanties
ont été demandées pour les travailleurs des sites wallons, notamment à Seraing
et Liège ?
Quelles
mesures concrètes comptez-vous prendre afin d'éviter que les travailleurs
licenciés, en particulier les plus de 50 ans, basculent dans l'exclusion et la
précarité ?
Enfin,
comment entendez-vous préserver l'emploi industriel et les compétences
stratégiques dans des secteurs aussi sensibles ?
Je vous
remercie.
Antwoord - Réponse:
J’ai, tout
comme vous, pris connaissance de l’intention de l’employeur de procéder à un
licenciement collectif. Je réalise pleinement l’impact que cela peut avoir sur
les travailleurs concernés et pour la région qui est déjà durement touchée.
La procédure
prévue par la loi Renault a été entamée. Selon les informations dont je dispose
de mon administration, la phase d’information et de consultation prévue par
cette loi est toujours en cours.
Mon
administration n’a pas encore eu de contact direct avec cet employeur ni avec
les organisations syndicales concernées, mais, comme toujours, elle reste à la
disposition de tous les acteurs concernés qui souhaitent solliciter l’aide ou
l’intervention de mon administration.
L’accompagnement
concret des demandeurs d’emploi relève des Régions, et cela vaut pour
l’ensemble des demandeurs d’emploi, quel que soit leur âge.
De manière plus
générale, le gouvernement a déjà pris des mesures pour soutenir la
compétitivité de notre économie. Je pense en particulier aux réductions des cotisations
patronales à la norme énergétique pour réduire les couts énergétiques mais
encore aux réformes du marché du travail que je mène depuis le début de la
législature.
Par ailleurs,
le soutien à l’industrie constitue une priorité de ce gouvernement. Le plan
interfédéral MAKE2025-2030 est la pierre angulaire de notre politique pour
renforcer l’industrie belge, et, par-là, l’ensemble de l’économie. Grâce à ses
différents groupes de travail, des mesures concrètes qui ont trait à l’énergie,
la simplification administrative ou encore à la défense de nos intérêts
économiques sont élaborées.
56016153C
Monsieur
le Ministre,
Les
chiffres publiés ces dernières semaines sont alarmants. Au premier trimestre
2026, plus de 2.670 emplois ont été menacés par des licenciements collectifs,
soit une hausse de près de 60% par rapport à l'an dernier. Dans le même temps,
les faillites explosent : plus de 3.100 entreprises ont déjà fait faillite en
trois mois, avec un nouveau record en avril.
Derrière
ces chiffres, ce sont des milliers de travailleurs et travailleuses qui vivent
dans l'angoisse de perdre leur emploi, parfois après des années dans la même
entreprise. De nombreux secteurs sont touchés, du commerce à la métallurgie en
passant par le transport et la pétrochimie, et les restructurations se multiplient
dans tout le pays.
Les
exemples récents chez Krëfel, H&M Logistics, Nike ou encore Air Liquide
montrent une réalité inquiétante : les travailleurs sont de plus en plus
souvent les premiers sacrifiés pour préserver les marges et la rentabilité.
Beaucoup se retrouvent aujourd'hui sur le carreau sans réelle perspective de
reconversion, confrontés à un marché de l'emploi saturé et à une précarité
croissante.
Les
organisations syndicales alertent également sur le manque d'anticipation et l'insuffisance
des dispositifs d'accompagnement car trop souvent, les travailleurs se
retrouvent seuls face à l'incertitude sans soutien adapté.
Cette
situation est d'autant plus inquiétante que vous choisissez, dans le même
temps, de flexibiliser davantage le marché du travail et de limiter les préavis
à 52 semaines pour les longues carrières. Cette réforme risque surtout de
faciliter davantage les licenciements et les réductions de coûts sur le dos des
travailleurs. Derrière les discours sur la “modernisation", c'est toujours
la même logique: flexibiliser et précariser.
Dès lors
:
Comment
expliquez-vous l'explosion actuelle des faillites et des licenciements
collectifs alors que le gouvernement affirme vouloir renforcer l'emploi et
atteindre un taux d'emploi de 80 % ?
Quelles
mesures concrètes comptez-vous prendre pour renforcer l'accompagnement, la
reconversion et la protection des travailleurs touchés par ces restructurations
et faillites ?
Enfin,
avez-vous l'intention de renforcer les obligations sociales des entreprises
dans le cadre des procédures Renault afin d'éviter que les travailleurs soient
une nouvelle fois les grands oubliés de ces restructurations ?
Je vous
remercie,
56016825C
Monsieur
le Ministre,
Les
faillites continuent de battre des records dans notre pays.
Plus de
5.000 entreprises ont déjà fait faillite depuis le début de l'année. Plus de
9.000 emplois sont directement menacés. Et dans le même temps, les annonces de
licenciements collectifs explosent atteignant des niveaux inédits depuis des
années.
Mais
derrière ces chiffres, ce sont des travailleurs qui perdent leur emploi du jour
au lendemain, parfois après vingt ou trente ans d'engagement. Ce sont des
familles dont les revenus s'effondrent. Ce sont des vies basculées dans
l'incertitude, sans que ces travailleurs n'aient la moindre responsabilité.
Et le
constat est sans appel : dans la majorité des cas, ces travailleurs sont
laissés seuls. Seuls face à des démarches administratives complexes. Seuls face
à l'urgence financière. Seuls face à un marché de l'emploi qui se dégrade et où
les perspectives réelles de reconversion sont limitées.
Cette
situation intervient alors même que votre gouvernement a décidé de limiter les
préavis à 52 semaines. En pleine explosion des faillites et des
restructurations, ce choix fragilise davantage les travailleurs ayant les
carrières les plus longues, au moment même où les risques de licenciement
augmentent.
Monsieur
le Ministre, à entendre votre gouvernement, il suffirait presque de traverser
la rue pour retrouver un emploi. La réalité est tout autre. Entre les faillites
record, les restructurations qui se multiplient et une économie qui ralentit,
beaucoup de travailleurs et travailleuses ont aujourd'hui le sentiment d'être
abandonnés.
Dès lors
Monsieur le Ministre,
Quel
bilan tirez-vous de l'impact des faillites et des licenciements collectifs sur
l'emploi depuis le début de l'année ?
Quelles
mesures concrètes comptez-vous prendre pour accompagner les travailleurs qui
perdent leur emploi à la suite d'une faillite et éviter qu'ils ne basculent
dans la précarité ?
Enfin,
envisagez-vous de renforcer les obligations sociales des entreprises lors des
restructurations et des faillites afin que les travailleurs ne soient plus les
seuls à payer le prix des difficultés économiques ?
Je vous
remercie.
Antwoord - Réponse:
1. Le
SPF Emploi collecte les données relatives aux licenciements collectifs, tant en
ce qui concerne les annonces que les notifications. Il en établit des statistiques
trimestrielles. Celles-ci peuvent être consultées sur son site web.
À
l’heure actuelle, selon le SPF Emploi, les chiffres ne montrent pas de
différences très prononcées par rapport aux années précédentes, du moins en ce
qui concerne les annonces de licenciements collectifs.
Du 1er
janvier au 12 juillet 2026, la perte de 5.373 emplois a été annoncée. Pour la
même période, 2025 présente un chiffre équivalent (5.330 pertes d’emplois),
tandis que 2024 est plus élevé (7.902 pertes d’emplois). Il n’est donc pas
encore question d’une augmentation très marquée des annonces de licenciements
collectifs.
Par
ailleurs, l’annonce d’un licenciement collectif constitue le point de départ
d’une procédure d’information et de consultation au sein de l’entreprise
concernée. La concertation sociale conduit souvent à une réduction du nombre de
licenciements collectifs. En ce qui concerne les faillites et les pertes
d’emplois qui y sont liées, seules des données jusqu’au 31 mai sont
actuellement disponibles via le Fonds de fermeture des entreprises. Pour 2026,
11.600 emplois ont été perdus dans 1693 faillites. Pour la même période en
2025, ces chiffres étaient de 15.448 emplois et 1650 faillites. En 2024, ils
étaient respectivement de 13.995 emplois et 1640 faillites. Ici aussi, aucune
augmentation importante n’est à ce stade constatée.
2.
Concernant l’accompagnement des travailleurs touchés par des restructurations
et faillites, il est essentiel de rappeler que chaque perte d’emploi a un
impact humain important et mérite une attention particulière. Dans ce contexte
et tenant compte des compétences des régions, je ne suis pas en mesure de me
prononcer sur cette question liée à la politique régionale. Je ne doute
néanmoins pas que les différents acteurs compétents poursuivent leurs efforts
afin d’assurer un accompagnement adéquat des travailleurs concernés.
3. Par
ailleurs, le gouvernement reste attentif au bon fonctionnement des instruments
existants en matière de restructurations collectives et continue à suivre
l’évolution de la situation économique et du marché du travail afin de garantir
que les dispositifs en place restent adaptés aux réalités du terrain.
S’agissant plus spécifiquement des procédures Renault, celles-ci poursuivent un
objectif important de consultation, d’information et d’accompagnement des
travailleurs concernés. À ce stade, aucune initiative spécifique visant à
modifier fondamentalement ce cadre n’est prévue.
Monsieur
le Ministre,
Inter
Ikea Group regroupe 27.700 employés en Suède et à travers le monde. Récemment,
nous apprenions via la presse que le groupe s'apprête à tailler dans ses
effectifs : ce sont au total 850 postes qui seront supprimés que ça soit en
Suède ou à l'international. Aucune précision n'a été apportée concernant le nombre
de postes supprimés chez nous en sachant qu'il existe 8 magasins Ikea en
Belgique.
Monsieur le
Ministre,
Je vous
remercie.
Antwoord - Réponse:
Je vous
remercie pour votre question. Tout comme vous, j’ai pris connaissance de cette
restructuration mondiale de Inter IKEA Group via la presse. Selon les
informations reçues de mon administration et les informations parues dans la
presse, cette
restructuration spécifique n’aurait pas d’impact sur les emplois d’IKEA en
Belgique.
Monsieur
le Ministre,
Plusieurs
signalements font état de pratiques préoccupantes dans le secteur de l'intérim.
Selon
ces témoignages, certaines agences d'intérim imposeraient à des travailleurs –
notamment des étudiants – d'effectuer les premières heures de prestation (par
exemple 3 heures) sans rémunération, en les présentant comme une “période
d'essai". Or, d'après les informations disponibles, s'il peut exister des
tests de recrutement, ceux-ci doivent en principe :
- faire
l'objet d'un accord explicite préalable,
- ne pas
correspondre à une prestation rentable pour l'entreprise.
Il
apparaît cependant qu'il n'existe pas de cadre légal suffisamment précis
encadrant ces tests, ce qui pourrait ouvrir la voie à des abus de la part de
certaines entreprises.
Monsieur
le Ministre,
Quel est
précisément le cadre légal applicable aux tests de recrutement dans le secteur
de l'intérim ?
Confirmez-vous
que les prestations d'intérim non rémunérées, même sous couvert de “période
d'essai", sont contraires au droit du travail lorsque celles-ci
constituent un travail effectif ?
Disposez-vous
de données ou de signalements concernant ce type de pratiques abusives ?
Les
services d'inspection sociale ont-ils été saisis de situations similaires et
des contrôles spécifiques sont-ils en cours ?
Je vous
remercie.
Antwoord - Réponse:
Il n’existe
pas, en droit du travail belge, un régime législatif autonome et exhaustif
consacré aux “tests de recrutement”. Il s’agit d’une phase précontractuelle qui
n’est admise que dans certaines limites, telles qu’elles ressortent de la
pratique et des principes généraux : le test doit être pertinent pour apprécier
les aptitudes du candidat, limité dans le temps, et ne pas procurer un avantage
économique à l’entreprise (il ne peut pas servir à effectuer une tâche que
l’entreprise doit de toute façon exécuter).
En ce qui
concerne les entreprises relevant de la loi sur les conventions collectives, la
convention collective n°38 du 6 décembre 1983 relative au recrutement et à la
sélection des travailleurs a été conclue au sein du Conseil national du
travail. Cette CCT a pour objectif de
fixer des normes concernant le recrutement et la sélection de travailleurs et
de définir les engagements des parties signataires quant au respect d’un
certain nombre de règles de conduite.
L’article 16
de la CCT n°38 dispose que, si la procédure de sélection comprend des travaux
productifs à titre d'épreuve pratique, ceux-ci ne peuvent durer plus longtemps
qu'il n'est nécessaire pour tester les capacités du candidat. Il convient toutefois de préciser que cette
disposition de la CCT n’a pas été rendue obligatoire.
Aussi bien la
doctrine que la jurisprudence sont unanimes sur le fait que si la procédure de sélection
comprend des travaux productifs à titre d’épreuves pratiques, la durée de ces épreuves
doit être limitée et proportionnelle aux capacités que l’on veut vérifier.
L'épreuve
pratique peut être productive, mais cette productivité doit demeurer aléatoire
et ne doit pas constituer une activité rentable pour l'entreprise. Cette épreuve doit être restreinte dans le
temps et rester limitée à des tests spécifiques, puisqu'elle n'a pour but que
de vérifier si le niveau de formation est suffisant pour éventuellement et
théoriquement pouvoir remplir la fonction offerte. À défaut de respecter ces
conditions, le “test” risque d’être requalifié en prestation de travail, avec
les conséquences qui en découlent (notamment l’existence d’une relation de
travail et les obligations correspondantes en matière de rémunération et de
protection sociale).
S’agissant du
travail intérimaire, il convient de rappeler que l’ensemble des dispositions de
la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire et le travail intérimaire
doit être respecté. Dès lors, des
prestations accomplies en situation réelle de travail (prestation réelle et
utile chez l’utilisateur, sous l’autorité de fait de celui-ci), ne peuvent pas
être légalement organisées comme des “heures d’essai” non rémunérées. Le fait
de qualifier ces heures de “test” ou de “travail d’essai” ne permet pas
d’écarter les règles impératives relatives au contrat écrit, à la rémunération
et à la déclaration (notamment DIMONA) applicables au travail salarié.
A ce jour les
services de l’inspection du travail (DG Contrôle des lois sociales) n’ont pas été
saisis de plaintes spécifiques en la matière . . Les personnes concernées
peuvent toutefois toujours s’adresser au Contrôle des lois sociales, qui peut
examiner les situations concrètes sur la base d’éléments factuels.
56016241C
Vanaf 1 januari 2027 wordt het
mobiliteitsbudget verplicht voor bedrijven met meer dan 50 werknemers die al
minstens 36 maanden bedrijfswagens aanbieden. Vanaf 2028 wordt die verplichting
uitgebreid naar ondernemingen vanaf 15 werknemers.
Wat bedoeld was als een flexibel
instrument om duurzame mobiliteit te stimuleren, dreigt volgens ondernemingen
uit te groeien tot een bijzonder complexe en administratief zware regeling. Uit
een recente enquête van PwC blijkt dat het mobiliteitsbudget steeds meer ingang
vindt, maar tegelijk door veel bedrijven wordt ervaren als een administratieve
nachtmerrie.
Vooral de berekening van de “Total Cost
of Ownership" blijkt complex. Meer dan 80 procent van de ondernemingen
gebruikt vandaag forfaitaire berekeningen en ongeveer 75 procent werkt met
referentievoertuigen, net omdat individuele berekeningen nauwelijks werkbaar
zijn.
Daarnaast leven er vragen over de
gelijke behandeling van werknemers. Niet iedereen komt in aanmerking voor
dezelfde voordelen, en de regels rond huisvestingskosten, hybride werken en
multimodale verplaatsingen zorgen voor bijkomende onzekerheid op de werkvloer.
Ook de Nationale Arbeidsraad en
werkgeversorganisaties vragen om vereenvoudiging vóór de verplichting wordt
uitgebreid.
Daarom heb ik volgende vragen:
56016639C
Mijnheer de minister
De sociale partners hebben een akkoord
gesloten over de hervorming van het mobiliteitsbudget. In het wetsontwerp van
deze hervorming worden werkgevers verplicht om een alternatief te voorzien voor
een bedrijfswagen, zoals bijvoorbeeld het budget te kunnen gebruiken voor de
kosten van een huur of hypotheek van hun woning indien aan bepaalde voorwaarden
wordt voldaan.
De sociale partners zijn er echter van
overtuigd dat dit zonder beperkingen tot ontsporingen zal leiden met duurdere
vastgoedprijzen tot gevolg.
Concreet stellen zij voor om de inbreng
van huisvestingskosten te beperken tot maximaal de helft van dat
mobiliteitsbudget.
In die context heb ik volgende vragen:
Antwoord - Réponse:
Het regeerakkoord voorziet dat in een
eerste fase de werkgevers verplicht zullen worden een mobiliteitsbudget aan te
bieden aan de werknemers die beschikken over een bedrijfswagen of er recht op
hebben. Deze fase werd opgenomen in een voorontwerp van wet dat werd
goedgekeurd op de ministerraad van negen (9) januari tweeduizend zesentwintig
(2026).
Over het voorontwerp van wet mocht ik
ondertussen de adviezen ontvangen van de Nationale Arbeidsraad en de Centrale
Raad voor het Bedrijfsleven, het Comité Overheidsbedrijven, het Comité A,de Hoge
Raad voor de Zelfstandigen en de KMO en de Raad van State. Deze adviezen worden
momenteel door de bevoegde administraties geanalyseerd en het resultaat ervan
zal nog voor de zomer besproken worden binnen de regering.
Wat in het bijzonder het unanieme advies
van de NAR en CRB betreft, kan ik meedelen dat ik vorige week samen met
minister Vandenbroucke en vertegenwoordigers van minister Crucke hierover met de Groep van 10 een onderhoud heb
gehad. Zonder vooruit te lopen op de
besprekingen binnen de regering, kan ik wel aangeven dat de aanbevelingen van
de sociale partners op een constructieve wijze zijn geformuleerd en in
belangrijke mate aansluiten bij de signalen die wij vanuit het terrein
ontvangen.
In het bijzonder wat de vragen tot
vereenvoudiging betreft worden verschillende pistes onderzocht. Ter
ondersteuning van de ondernemingen is reeds sinds tweeduizend negentien (2019)
een website gewijd aan het mobiliteitsbudget die momenteel meer dan
honderdvijftig veelgestelde vragen bevat en recent werd geactualiseerd.
Daarnaast hebben gebruikers de
mogelijkheid om rechtstreeks contact op te nemen met de bevoegde administraties
via een specifiek e-mailadres.
Van zodra de nieuwe regelgeving wordt
goedgekeurd in het parlement, zal ook de website aangepast worden zodat de
toegankelijkheid en leesbaarheid ervan verbetert. Bovendien bekijkt mijn
administratie ook in welke mate zij de begeleiding van ondernemingen zou kunnen
versterken, bijvoorbeeld via het ter beschikking stellen van praktische tools
zoals modellen.
Tot slot wat de timing betreft streven
wij naar een goedkeuring van de teksten in tweede lezing, in het najaar van
tweeduizend zesentwintig (2026).
56016280C
Geachte eerste minister,
Al weken, zoniet maanden, debatteren we
over de zogenaamde centenindex. En week na week wordt duidelijker hoe
geïsoleerd u in dit dossier staat. Van bij de start hebben sociale partners,
economen en academici gewaarschuwd voor de gevolgen van deze maatregel.
Intussen lusten de MR en CD&V de soep ook niet meer. CD&V zet
ondertussen openlijk de deur open voor een herziening.
Ik heb de regering hierover al meermaals
bevraagd, zowel in commissie als in deze plenaire vergadering, met
herhaaldelijk ook de volgende vraag: wat is de impact van deze maatregel op de
sociale vrede in ons land?
De voorbije maanden zagen we immers
talrijke actiedagen en betogingen. En op 22 mei waarschuwden de sociale
partners opnieuw, in een gezamenlijk persbericht, dat de invoering van de
centenindex dreigt uit te monden in sociale én economische chaos. In plaats van
de gemoederen te bedaren gooien uw collega’s, minister Vandenbroucke en
minister Clarinval verder olie op het vuur, nu zelfs dat zij niet langer met de
sociale partners rond de tafel willen zitten over dit dossier. Dat is bijzonder
zorgwekkend.
Daarom stel ik u opnieuw dezelfde
vragen, in de hoop deze keer wel een duidelijk antwoord te krijgen:
Krachtens artikel 127, nr. 2, van het
Reglement van de Kamer moeten de vragen "een actueel karakter hebben en
van algemeen belang zijn". De
toepasselijke bepalingen inzake persoonsgegevens dienen hierbij in acht te
worden genomen.
56016327C
Mijnheer de eerste minister,
Afgelopen vrijdag hebben de sociale
partners, verenigd in de Groep van Tien, voor de derde keer een persbericht
gestuurd om aan te dringen op hun alternatief voor de zogenaamde centenindex.
Volgens de sociale partners is hun voorstel eenvoudiger, budgettair voordeliger
voor de federale en regionale overheden, en gedragen door zowel werkgevers als
werknemers. Zij waarschuwen bovendien dat de centenindex meer complexiteit
veroorzaakt, leidt tot minder loon voor werknemers en meer kosten voor
werkgevers, en dreigt uit te monden in sociale onrust.
Ook binnen de regering lijkt de steun
voor de centenindex af te brokkelen. CD&V-voorzitter Sammy Mahdi noemde de
centenindex een “soepkieken dat best zo snel mogelijk verdronken wordt”,
terwijl ook de MR haar steun lijkt te hebben ingetrokken. Toch blijven N-VA en
Vooruit voorlopig vasthouden aan de maatregel. Tegelijk verklaarde minister
Clarinval vorige week donderdagavond dat er geen overleg met de sociale
partners meer gepland was voor de stemming.
Dat roept vragen op, zeker omdat het
uitzonderlijk is dat de Groep van Tien een akkoord bereikt over een alternatief
inzake de index. Volgens de sociale partners is het geleden van 1973 dat zo’n
akkoord over de index mogelijk was.
Mijn vragen zijn daarom:
– Houdt de regering nog steeds vast aan
de centenindex? Is daar nog steeds consensus over binnen uw regering?
– Waarom weigert de regering inhoudelijk
overleg met de sociale partners over een voorstel dat gedragen wordt door zowel
werkgevers als werknemers?
Antwoord - Réponse:
De programmawet werd ondertussen gestemd
in het parlement en gepubliceerd in het Staatsblad. Deze wet van 30 mei 2026
heeft de geplande ‘centen-index’ dus ingevoerd en is dus reeds van toepassing
voor de lonen vanaf 1 juni. In dit kader diende hij al te worden toegepast voor
de lonen in paritair comité 211 arbeiders petroleum en 314. Ook in PC 326 gas
en elektriciteit was een indexering voorzien. Tegelijkertijd past deze sector evenwel
ook andere zaken aan van de sectorale loonvorming.
Ik stel voor dat we bekijken hoe de
centenindex zich ontrolt op het terrein vooraleer we een beoordeling maken van
deze maatregel. Grote moeilijkheden zijn me tot op heden niet ter ore gekomen,
de meeste problemen worden geregeld door de sociaal secretariaten.
De wet van 27 juni 2021 heeft het
rouwverlof in de algemene regeling voor echtgenoot, partner en kind opgetrokken
van 3 naar 10 dagen. Voor de
inwerkingtreding van deze wet, hadden een aantal sectoren het rouwverlof zelf
al uitgebreid van 3 naar bijvoorbeeld 5 dagen. Zij voorzagen dus 2 dagen meer dan het
algemene, interprofessionele recht.
Een aantal van deze sectoren wenst hun
bijkomend krediet van 2 dagen te behouden, en bijgevolg 12 dagen rouwverlof te
voorzien in hun sector bij overlijden van echtgenoot, partner of kind. Om de
toekenning van de 2 bijkomende dagen in alle transparantie te vrijwaren, kan
het aangewezen zijn om de 12 dagen expliciet in de sectorale cao te vermelden.
Ik verneem evenwel dat de neerlegging
van cao’s, waaronder deze inzake rouwverlof, niet van een leien dakje verloopt,
wegens de minutieuze screening op de loonnormwet. Een hoger krediet leidt vaak
tot discussie over de geldigheid van de cao en zorgt minstens voor vertraging
van de registratie van de cao’s. Wat het
rouwverlof voor echtgenoot, partner of kind betreft, gaat het evenwel slechts
om een zeer beperkt aantal gevallen, waarbij het menselijk leed een eventueel
productiviteitsverlies ruim overschrijdt. Bovendien is de stijging met 7 dagen
van het rouwverlof, voor de cao’s waarin ik in deze vraag naar verwijs, een
gevolg van de wet die wij hebben goedgekeurd.
Kan u bijgevolg bevestigen dat een
wijzigende cao die, als gevolg van het optrekken van het rouwverlof met 7 dagen
door de wet van 27 juni 2021, de voorheen sectoraal afgesproken bijkomende
dagen expliciet inschrijft in een nieuwe cao, aanvaard zal worden door uw
administratie?
Antwoord - Réponse:
De wet van zeven en twintig (27) juni tweeduizend
één en twintig (2021) tot uitbreiding van het rouwverlof bij het overlijden van
een partner of een kind en tot het flexibiliseren van de opname van het
rouwverlof, heeft inderdaad het recht op klein verlet ingeval van overlijden in
een aantal situaties uitgebreid, met name via een verhoging van het aantal
dagen klein verlet en/of via een uitbreiding van de categorie van werknemers
die in dat verband rechthebbend zijn. Het gaat hierbij om uitbreidingen met recht
op loon ten laste van de werkgever, waardoor ook moet rekening worden gehouden
met de loonnorm. Deze is vastgelegd via het koninklijk besluit van twaalf (12) september
tweeduizend vijf en twintig (2025) tot uitvoering van artikel zeven (7), eerste
lid (§ 1), van de wet van zes en twintig (26) juli negentien honderd zes en
negentig (1996) tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve
vrijwaring van het concurrentievermogen.
Artikel één (1) van dit koninklijk
besluit bepaalt dat de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling voor de
periode tweeduizend vijf en twintig - tweeduizend zes en twintig (2025-2026) wordt
vastgelegd op nul procent (0%). De vastgestelde loonnorm mag niet worden
overschreden door overeenkomsten op intersectoraal, sectoraal, bedrijfs- of
individueel niveau. Sectorale cao’s worden onderworpen aan een marginale
wettigheidscontrole, waarbij wordt nagegaan of zij kennelijk onwettige
bepalingen bevatten. Dit heeft tot gevolg dat cao’s die bepalingen bevatten
waardoor de loonnorm wordt overschreden, niet aan de Koning kunnen worden
voorgesteld om algemeen verbindend te worden verklaard.
Zoals u terecht opmerkt, werden in
verschillende sectoren cao’s gesloten die afspraken bevatten rond klein verlet.
Deze cao’s dienen aangepast te worden om zich in regel te stellen met het
verhoogde aantal rouwverlofdagen voorzien in de wet van zeven en twintig (27) juni
tweeduizend één en twintig (2021). In de mate dat deze cao’s uitvoering geven
aan de wettelijke bepalingen, zijn deze cao’s slechts een uitvoering van een
hogere norm, met name de wet, en derhalve niet strijdig met de loonnorm. Hetzelfde
geldt voor cao’s die zich er toe beperken om bestaande, meer gunstige sectorale
afspraken te verlengen. De loonnorm verzet er zich niet tegen dat voordelen die
in de voorgaande twee jaren werden toegekend, in de periode tweeduizend vijf en
twintig - tweeduizend zes en twintig (2025-2026) verder worden toegekend. De
verderzetting van deze bestaande voordelen houdt immers geen
loonkostenverhoging in.
Mijnheer de minister,
Uit een recente studie van prof. T.
Nawrot, uitgevoerd in opdracht van Fedris en gevalideerd door de
Wetenschappelijke Raad van Fedris op 17 oktober 2024, blijkt dat er een
significant verband bestaat tussen beroepsmatige blootstelling aan pesticiden
en het optreden van de ziekte van Parkinson.
De studie bevestigt bevindingen uit
internationale epidemiologische literatuur en wijst onder meer op verhoogde
risico’s bij blootstelling aan bepaalde herbiciden, insecticiden en fungiciden,
waaronder paraquat, organofosfaten, carbamaten, maneb, benomyl en mogelijk ook
glyfosaat. Daarbij wordt gewezen op mechanismen zoals oxidatieve stress en
mitochondriale schade. Ook gecombineerde blootstelling aan meerdere pesticiden
zou de toxiciteit voor het zenuwstelsel verhogen.
De Wetenschappelijke Raad van Fedris
concludeert dat er een significant verband bestaat tussen beroepsblootstelling
aan pesticiden en het ontstaan van de ziekte van Parkinson. Tegelijk lopen nog
bijkomende studies om de precieze blootstellingscriteria en beroepsmatrix vast
te leggen met het oog op een mogelijke opname op de lijst van beroepsziekten.
Naast de vraag naar vergoeding en
erkenning van slachtoffers, stelt zich uiteraard ook de vraag naar preventie en
bescherming van werknemers die beroepsmatig met pesticiden in contact komen.
Daarom heb ik volgende vragen:
Met dank voor uw antwoorden,
Antwoord - Réponse:
De administratie heeft kennisgenomen van
zowel de wetenschappelijke bewijzen die een verband aantonen tussen
blootstelling aan pesticiden en de ziekte van Parkinson, als van de conclusies
van de door Fedris uitgevoerde studie over het beroepsmatig gebruik van
gewasbeschermingsmiddelen.
De bescherming van werknemers tegen
gevaarlijke stoffen wordt geregeld door de Codex over het welzijn op het werk.
Die regelgeving steunt op een risicoanalyse door de werkgever, waarbij rekening
moet worden gehouden met de eigenschappen van de gebruikte stoffen, de aard van
de blootstelling en de beschikbare wetenschappelijke kennis, waaronder het
erkende verband tussen pesticiden en Parkinson. De preventiemaatregelen volgen
een duidelijke hiërarchie: eerst substitutie van gevaarlijke stoffen, vervolgens
technische en organisatorische maatregelen, en pas in laatste instantie
persoonlijke beschermingsmiddelen. De meest doeltreffende preventie blijft het
zoveel mogelijk vermijden of beperken van blootstelling.
Daarnaast bestaat er een structurele
samenwerking tussen de federale overheid, het FAVV en de gewesten binnen het
Erkenningscomité voor gewasbeschermingsmiddelen.
De Arbeidsinspectie voert tussen tweeduizend
vijf en twintig (2025) en tweeduizend zeven en twintig (2027) bovendien een
gerichte controlecampagne uit in de land- en tuinbouwsector. Daarbij wordt
onder meer nagegaan of risicoanalyses zijn uitgevoerd, preventiemaatregelen
worden toegepast, beschermingsmiddelen correct worden gebruikt,
gezondheidsmonitoring plaatsvindt en de hygiënevoorschriften worden nageleefd.
Er gaat bijzondere aandacht uit naar seizoensarbeiders.
De resultaten van deze controles worden
regelmatig teruggekoppeld naar de sector om bijkomende sensibiliseringsacties
mogelijk te maken. De inspectiediensten werken hiervoor samen met PreventAgri en
de sociale partners. Ook met de FOD Volksgezondheid bestaat een samenwerking,
onder meer voor de melding van niet langer toegelaten gewasbeschermingsmiddelen
die tijdens controles worden aangetroffen.
Tot slot werden de online
risicoanalysetools OiRA Landbouw en OiRA Sierteelt ontwikkeld om landbouw- en
tuinbouwbedrijven te helpen beroepsrisico’s, waaronder risico’s verbonden aan
gevaarlijke chemische stoffen zoals pesticiden, te identificeren en te
beheersen. Deze instrumenten worden ondersteund door informatie- en begeleidingsinitiatieven.
56016424C
In het verleden hebben meer en meer
bedrijven een productielijn opgezet in het buitenland. Vaak ging het hierbij om
(zware) handenarbeid waarvoor men in België het nodige personeel niet meer kon
vinden, de productie is daar bovenop veel goedkoper in het buitenland door
lagere lonen alsook lagere productie-en loonkosten. Recent is echter ook een
andere trend merkbaar: namelijk meer en meer bedrijven die zogenoemde hubs
creëren in landen zoals Spanje, Portugal, maar ook India waar werknemers ook de
'intellectuele arbeid' beginnen opnemen. Het gaat hierbij niet enkel om
IT-functies, maar ook om consultancy diensten, payroll-diensten,… Hubs geopend
in het buitenland hebben ook een invloed op het binnenland in de vorm van
minder hoge inkomsten voor de sociale zekerheid als voor de belastingen. Het is
dan ook verbazend dat Belfius, dat toch nog steeds in handen is van de
overheid, aankondigde om ook een dergelijke hub met maar liefst 500 werknemers
te starten in Portugal. Deze hub zal opgericht worden als een joint-venture met
consultancybureau Accenture. Dit doet toch een aantal vragen rijzen met
betrekking tot de consultancy-diensten alsook de toekomst van de hub.
56016425C
In het verleden hebben meer en meer
bedrijven een productielijn opgezet in het buitenland. Vaak ging het hierbij om
(zware) handenarbeid waarvoor men in België het nodige personeel niet meer kon
vinden, de productie is daar bovenop veel goedkoper in het buitenland door
lagere lonen alsook lagere productie-en loonkosten. Recent is echter ook een
andere trend merkbaar: namelijk meer en meer bedrijven die zogenoemde hubs
creëren in landen zoals Spanje, Portugal, maar ook India waar werknemers ook de
'intellectuele arbeid' beginnen opnemen. Het gaat hierbij niet enkel om
IT-functies, maar ook om consultancy diensten, payroll-diensten,… Hubs geopend
in het buitenland hebben ook een invloed op het binnenland in de vorm van
minder hoge inkomsten voor de sociale zekerheid als voor de belastingen. Het is
dan ook verbazend dat Belfius, dat toch nog steeds in handen is van de
overheid, aankondigde om ook een dergelijke hub met maar liefst 500 werknemers
te starten in Portugal.
56016426C
In het verleden hebben meer en meer
bedrijven een productielijn opgezet in het buitenland. Vaak ging het hierbij om
(zware) handenarbeid waarvoor men in België het nodige personeel niet meer kon
vinden, de productie is daar bovenop veel goedkoper in het buitenland door
lagere lonen alsook lagere productie-en loonkosten. Recent is echter ook een
andere trend merkbaar: namelijk meer en meer bedrijven die zogenoemde hubs
creëren in landen zoals Spanje, Portugal, maar ook India waar werknemers ook de
'intellectuele arbeid' beginnen opnemen. Het gaat hierbij niet enkel om
IT-functies, maar ook om consultancy diensten, payroll-diensten,… Hubs geopend
in het buitenland hebben ook een invloed op het binnenland in de vorm van
minder hoge inkomsten voor de sociale zekerheid als voor de belastingen. Het is
dan ook verbazend dat Belfius, dat toch nog steeds in handen is van de
overheid, aankondigde om ook een dergelijke hub met maar liefst 500 werknemers
te starten in Portugal. Dit doet vragen rijzen over het totaal aantal bedrijven
met dergelijke hubs.
56016943C
Monsieur
le Ministre,
Belfius
crée actuellement un Hub sur Lisbonne au Portugal. Une première vague de
délocalisation sera mise en place dès la fin de cette année. A la fin de
l'exercice, ce sont pas moins de 500 postes qui devraient quitter Bruxelles
pour Lisbonne (Presque moitié-moitié entre les divisions Technology (IT) et
Operations (les BO)).. On annonce dans la presse que 250 fonctions externes seront confiées au HUB. On
met en avance un nombre important de pensionnés dans les années qui viennent,
une remarque de la BNB sur la présence de trop nombreux externes et la
difficulté à trouver sur le marché belge les profils adéquats.
Le
Gouvernement avait-il été informé de cette initiative?
Quelles
négociations sont entreprises avec Belfius pour empêcher des pertes d'emplois?
Antwoord - Réponse:
Ik heb via de pers kennisgenomen van de
aangekondigde oprichting door Belfius van een operationele hub in Portugal.
Daarbij heb ik ook vastgesteld dat
Belfius aangeeft dat er in België geen collectieve ontslagen worden voorzien.
Tegelijkertijd betreur ik dat bepaalde
activiteiten waarvoor vandaag of morgen werkgelegenheid in België mogelijk zou
zijn, buiten ons land worden ontwikkeld.
Het blijft belangrijk dat ondernemingen
maximaal blijven investeren in tewerkstelling, competenties en economische
activiteit in België.
Volgens de publiek beschikbare
informatie zal Belfius voor de uitbouw van deze hub samenwerken met Accenture
en zouden voornamelijk ondersteunende en operationele functies, waaronder IT-
en backofficeactiviteiten, worden uitgebouwd.
De precieze modaliteiten van deze
samenwerking, zoals de eventuele aandeelhoudersstructuur van een joint venture,
de financiële afspraken tussen de betrokken partijen, de geraamde
consultancykosten, de voorwaarden van een eventuele uitstap van Accenture, de
partnerselectie of de keuze voor een bepaalde juridische samenwerkingsvorm,
behoren evenwel tot de operationele en commerciële beslissingen van Belfius.
Als minister van werk ben ik niet
betrokken bij dergelijke beheers-, personeels- of ondernemingsbeslissingen.
Belfius beschikt als autonome financiële instelling over eigen bestuursorganen
die verantwoordelijk zijn voor de operationele uitvoering van haar strategie
binnen het toepasselijke wettelijke en reglementaire kader.
Om dezelfde reden beschik ik niet over
informatie over eventuele alternatieve aanwervingskanalen die Belfius zou
hebben onderzocht, noch over eventuele plannen om bijkomende activiteiten in
het buitenland onder te brengen.
Ook de personeelsplanning van Belfius
behoort tot de verantwoordelijkheid van haar bestuursorganen. Ik beschik niet
over prognoses van het personeelsbestand in België en Portugal voor de periode
2026-2031, noch over voldoende gegevens om een betrouwbare inschatting te maken
van een eventuele impact op de Belgische sociale zekerheid of fiscale
ontvangsten.
Meer algemeen beschik ik evenmin over
een register van Belgische ondernemingen die over buitenlandse hubs beschikken.
Dergelijke gegevens worden niet systematisch bijgehouden binnen mijn
bevoegdheden. Ook informatie over het aantal betrokken werknemers, de aard van
de verrichte activiteiten, de markten waarvoor diensten worden geleverd of de
gehanteerde transferpricing valt niet onder de arbeidsrechtelijke
rapporteringsverplichtingen. Transferpricing is bovendien hoofdzakelijk een
fiscale aangelegenheid.
Wat de tewerkstelling van
niet-EU-onderdanen betreft, merk ik op dat de toepasselijke regels betrekking
hebben op arbeid die in België wordt verricht. Wanneer een onderneming
activiteiten organiseert via een buitenlandse vestiging of hub, zijn in beginsel
de arbeids- en migratieregels van het betrokken land van toepassing.
Er bestaat binnen mijn bevoegdheden geen
algemene verplichting voor ondernemingen om bij buitenlandse aanwervingen eerst
aan te tonen dat geen geschikte arbeidskrachten in België beschikbaar zijn.
Dat alles neemt niet weg dat ik het
belangrijk vind dat ondernemingen maximaal blijven investeren in
tewerkstelling, opleiding en competentie–ontwikkeling in België.
Ik zal de verdere evolutie van dit
dossier binnen mijn bevoegdheden blijven opvolgen.
Geachte minister,
Nieuwe gegevens uit de European Working
Conditions Survey (EWCS) tonen aan dat één op de twee werknemers in België het
afgelopen jaar minstens één dag ziek is gaan werken. Wanneer we het totale
aantal door werknemers gerapporteerde ziektedagen bekijken, blijkt dat
werknemers in één op de drie ziektedagen (33%) toch zijn gaan werken ondanks
ziekte.
De cijfers verschillen bovendien sterk
naargelang de maatschappelijke positie en de gezondheidsrisico’s op de
werkvloer. Zo ligt het presenteïsme hoger in regio’s met een hogere
werkloosheidsgraad. Daarnaast blijkt dat meer dan 25% van de mensen in een precaire
inkomenssituatie structureel aan presenteïsme doet, namelijk één of meerdere
werkweken ziek blijven doorwerken. Vooral in sectoren met ongezond en
ziekmakend werk vallen de cijfers op: werknemers hebben er gemiddeld 36
ziektedagen per jaar, waarvan ongeveer de helft al werkend wordt doorgebracht.
Ziek zijn en toch gaan werken is
bovendien niet zonder risico. Onderzoek toont aan dat meerdere dagen ziek gaan
werken per jaar op langere termijn de kans op depressie, slechtere gezondheid
of langdurige uitval aanzienlijk verhoogt.
Ik heb de volgende vragen:
Antwoord - Réponse:
Ik ben
op de hoogte van de European Working
Conditions Survey-enquête waarnaar u verwijst: de FOD Werkgelegenheid heeft op twaalf
(12) mei tweeduizend zesentwintig (2026) immers een rapport gepubliceerd over
de analyse van de arbeidsomstandigheden in België, gebaseerd op de resultaten
van deze enquête.
De datamining-website met betrekking tot
de beroepsrisco‘s bevat meer dan 550 indicatoren over de arbeidsomstandigheden
in België, waaronder een indicator over presenteïsme uit de EWCS 2024.
Op de vraag “Heeft u de afgelopen twaalf
(12) maanden gewerkt terwijl u ziek was?”, antwoordde drie en zeventig komma
negen procent (73,9%) van de Belgische werknemers bevestigend. In tweeduizend
en tien (2010) was dat nog iets minder dan vijftig procent (50%).
Presenteïsme wordt door een combinatie
van individuele, werkgerelateerde en organisatorische factoren beïnvloed. Presenteïsme
kan dan ook niet louter als een rechtstreeks gevolg van gezondheidsproblemen
beschouwd worden, maar als het resultaat van een afwegingsproces waarbij
werknemers de ernst van hun klachten afzetten tegen factoren zoals bijvoorbeeld
het ervaren van werkdruk, organisatorische verwachtingen,
verantwoordelijkheidszin en/of mogelijke loopbaangevolgen.
Ook heeft telewerken, dat sinds de
COVID-crisis is toegenomen, werknemers met een gezondheidsprobleem waardoor ze
zich bijvoorbeeld niet kunnen verplaatsen, in staat gesteld om vanuit huis te
werken.
Het is echter belangrijk
te onderstrepen dat de recente hervormingen de algemene beschermingsregels niet
opheffen. De welzijnswet en de codex over het welzijn op het werk blijven
volledig van toepassing, inclusief de verplichting voor de werkgever om
risicoanalyses uit te voeren en preventiemaatregelen te nemen inzake psychosociale
risico’s, arbeidsorganisatie, arbeidsomstandigheden en gezondheid op het werk. Ook het arbeidsduurrecht blijft een beschermend kader bevatten. De
Belgische arbeidsduurregeling blijft uitgaan van algemene grenzen inzake dagelijkse
en wekelijkse arbeidsduur en van rusttijden, ook al zijn er wettelijke
afwijkingen en flexibiliteitsmechanismen.
Eind april werd het bestaan van een
regerings-taskforce, onder leiding van Bart De Wever, voor het voortbestaan van
Volvo Car Gent onthuld. Deze werkgroep, met daarin vijf vicepremiers (waaronder
uzelf) en de Vlaamse minister-president, zou achter de schermen al sinds
januari actief zijn. Zwaarder wordt het politiek niet: Volvo Car Gent is met
6.500 directe jobs de allerlaatste autofabriek van ons land.
Terwijl uw taskforce discreet vergadert,
bloedt de praktijk op het terrein. Toeleverancier Plasman liep een cruciale
order mis, met tot op vandaag, 4 juni, een zware staking tot gevolg. Hierdoor
ligt de productie bij Volvo Car Gent nu volledig lam en zitten 4.500
werkwillige arbeiders technisch werkloos thuis. Moederbedrijf Geely uitte
eerder al bezorgdheden over de hoge loonkosten en zware energiefacturen. Deze
staking er nog eens bovenop is het slechtst mogelijke signaal.
Aan tafel zitten dan wel de knapste
koppen, maar tot op vandaag heeft dat weinig opgeleverd. Net zoals bij de
industrietop in Antwerpen en de informele Europese top in Alden Biesen
afgelopen februari, werpt de premier zich graag op als “de redder van de industrie".
Dat creëert torenhoge verwachtingen, maar de noodzakelijke en concrete
oplossingen blijven telkens uit.
De industrie wacht niet, zoals u ziet,
en daarom deze vragen:
Wat heeft deze taskforce na bijna een
half jaar concreet opgeleverd? Wat is vandaag de stand van zaken?
Wanneer komt er duidelijkheid voor het
parlement, de sector en de getroffen werknemers?
Tegen wanneer mogen we een officiële
update of een concreet actieplan verwachten?
Wat zijn de concrete doelstellingen van
deze taskforce? Welke maatregelen liggen op tafel?
En wat met de reputatieschade?
Hoe kan de geloofwaardigheid van ons
investeringsklimaat hersteld worden?
Welke concrete stappen zet de taskforce
om het vertrouwen van Geely en andere internationale spelers te
herstellen?
Antwoord - Réponse:
Wat de vraag van de heer Di Nunzio
betreft, verwijs ik naar het antwoord dat al werd gegeven door de eerste
minister. Het gaat om het antwoord op de parlementaire vragen nummer zestien duizend
drie honderd één en vijftig (16351) van de heer Robin Tonniau en nummer
vijftien duizend zeven honderd vier en veertig (15744) van de heer Kurt Ravyts
van vier en twintig (24) juni tweeduizend zes en twintig (2026) in de Commissie
Binnenlandse Zaken, Veiligheid, Migratie en Bestuurszaken.
Mijnheer de minister,
Ook wanneer de zwangerschap nog niet
gemeld was aan de werkgever, hebben ambtenaren - dankzij een wijziging van het
KB van 19/11/1998 (betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de
personeelsleden van de rijksbesturen) van uw collega-minister Vanessa Matz -
binnenkort recht op twee dagen omstandigheidsverlof bij zwangerschapsverlies.
Sinds 2024 hebben federale en Vlaamse ambtenaren al recht op die 2 dagen
omstandigheidsverlof wanneer het zwangerschapsverlies zich situeert voor 180
dagen zwangerschap. Maar dat dit nu ook geldt wanneer de zwangerschap niet
gemeld werd, is een stap vooruit. Men krijgt twee werkdagen
omstandigheidsverlof volgend op het zwangerschapsverlies op voorwaarde van het
afleggen van een verklaring op eer. Het gaat om alle vormen van
zwangerschapsverlies, zowel medisch als spontaan ingeleid, vanaf het begin van
de zwangerschap tot en met 180 dagen zwangerschap.
Tegelijk stel ik vast dat deze regeling
vandaag niet geldt voor werknemers in de private sector. Zij beschikken
momenteel niet over een gelijkaardig recht op klein verlet in die situatie.
Voor 180 dagen moeten ze beroep doen op de arbeidsongeschiktheidsverzekering om
ruimte te geven aan het verlies van hun kind. Daardoor ontstaat er een verschil
in behandeling tussen ambtenaren en werknemers, wat moeilijk te verantwoorden
is.
Het lijkt dan ook vanzelfsprekend dat
alle werkenden, ongeacht hun statuut, op dezelfde manier beschermd worden bij
een dergelijke ingrijpende gebeurtenis. Ook wanneer de zwangerschap nog niet
gemeld was, los van het feit dat het wel aangeraden is deze te melden aangezien
dit beschermt tegen ontslag.
Daarom heb ik volgende vragen:
Bent u bereid om het koninklijk besluit
van 28 augustus 1963 betreffende het klein verlet aan te passen, zodat
werknemers eveneens recht krijgen op twee dagen klein verlet bij
zwangerschapsverlies, naar analogie met het omstandigheidsverlof voor ambtenaren?
Zal u hierover in overleg gaan met de
sociale partners? Op welke termijn kan een dergelijke aanpassing eventueel
worden gerealiseerd?
Antwoord - Réponse:
Mevrouw Lanjri,
Een zwangerschapsverlies is inderdaad
een bijzonder ingrijpende gebeurtenis. Dat geldt ongeacht het statuut van de
betrokken persoon, laat dat duidelijk zijn.
Voor federale ambtenaren werd vanaf 1
juli 2024 een recht ingevoerd op 2 werkdagen omstandigheidsverlof bij
zwangerschapsverlies tot en met 180 dagen zwangerschap.
Ik begrijp dan ook uw vraag of een
gelijkaardige regeling voor werknemers in de privésector moet worden overwogen.
Tegelijk wil ik erop wijzen dat het
stelsel van klein verlet voor werknemers in de privésector een eigen juridisch
kader heeft. De situaties waarin werknemers recht hebben op klein verlet zijn
vastgelegd in het koninklijk besluit van 28 augustus 1963. Een aanpassing van
dat stelsel raakt aan het evenwicht tussen de bescherming van werknemers
enerzijds en de organisatie van ondernemingen anderzijds.
Ik herhaal wat ik eerder ook reeds aan
de heer Cornillie heb geantwoord die ook vragen stelde omtrent bepaalde
aspecten van de klein verlet-regeling: Aanpassingen aan deze regeling worden
traditioneel besproken in het kader van het sociaal overleg. De Nationale
Arbeidsraad speelt daarbij, via zijn adviezen, een cruciale rol. Dat is ook
logisch: het gaat om een regeling die rechtstreeks ingrijpt op de
arbeidsorganisatie en op de rechten en verplichtingen van werkgevers en
werknemers.
Op dit ogenblik ligt er geen algemene
hervorming voor waarbij bepaalde hypotheses van het klein verlet worden
geschrapt, toegevoegd of vervangen. Dat betekent echter niet dat het
regelgevend kader onveranderlijk is. De voorbije jaren zijn naar aanleiding van
advies van de Nationale Arbeidsraad reeds aanpassingen doorgevoerd om beter
rekening te houden met evoluerende maatschappelijke realiteiten, bijvoorbeeld
in verband met bepaalde situaties van pleegzorg.
Ik deel in elk geval de bekommernis dat
werknemers die geconfronteerd worden met zwangerschapsverlies op een menselijke
en waardige manier moeten worden behandeld, waarmee ik niet wil insinueren dat
dit vandaag niet het geval zou zijn. Ik
blijf niettemin aandachtig voor voorstellen die hierover in het kader van het
sociaal overleg zouden worden geformuleerd.
Monsieur
le Ministre,
La
réussite de la politique de retour au travail des personnes en incapacité de
travail repose notamment sur l’intervention des médecins du travail, dont le
rôle a été considérablement renforcé ces dernières années.
Dans le
même temps, les services de prévention et de protection au travail font état de
difficultés persistantes de recrutement et d’une pénurie de médecins du
travail. Cette situation soulève la question de l’organisation des missions au
sein des équipes pluridisciplinaires et de la meilleure utilisation des
compétences disponibles.
Plusieurs
acteurs du secteur plaident dès lors pour une évolution du cadre réglementaire
permettant de confier certaines tâches aujourd’hui réservées aux médecins du
travail à d’autres professionnels qualifiés, notamment des infirmiers
spécialisés ou certains profils paramédicaux, afin de permettre aux médecins du
travail de se concentrer sur leurs missions à plus forte valeur ajoutée
médicale.
Partant,
Monsieur le Ministre :
1) Une
réforme visant à élargir les possibilités de délégation de tâches au sein des
services de prévention et de protection au travail est-elle actuellement
envisagée ?
2) Le
cas échéant, quelles missions pourraient être concernées par une telle délégation
et quelles resteraient exclusivement du ressort du médecin du travail ?
3)
Comment entendez-vous garantir que cette évolution permette à la fois de
répondre à la pénurie de médecins du travail et de maintenir un niveau élevé de
protection des travailleurs ? Quel calendrier envisagez-vous pour cette
éventuelle réforme ?
Je vous
remercie pour vos réponses Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
Un
chantier important dans mon domaine de compétence est la réforme de la
surveillance de la santé. L’augmentation du nombre de personnes en incapacité
de travail et l’évolution rapide du marché du travail exigent aujourd’hui une
adaptation en profondeur de la médecine du travail et de la surveillance de la
santé, dont le cadre juridique date d’une autre époque.
Nous
devons reconnaître plusieurs réalités : le système actuel repose sur un modèle
conçu pour des carrières stables, des fonctions clairement définies et des
risques classiques.
La
réalité actuelle est tout autre : les carrières sont moins linéaires, la population active vieillit, le nombre de
malades chroniques ne cesse d’augmenter et la pression psychosociale a changé.
De plus,
il y a une pénurie de médecins du travail et une partie des travailleurs ne
bénéficie pas d'un accompagnement suffisant de la part des services de
prévention.
L'expertise
disponible n'est pas toujours exploitée de manière optimale et, sans une
adaptation en profondeur, le système perdra en efficacité, en faisabilité et en
légitimité.
Ma
cellule stratégique prépare actuellement une réforme. La première priorité dans
ce cadre est d’avoir une analyse des risques moderne, objective et cohérente.
La
deuxième priorité est une répartition claire des tâches entre le médecin du
travail et l’infirmier du travail, afin de garantir un niveau de suivi
équivalent et de qualité pour tous les travailleurs, quelle que soit leur
entreprise ou leur secteur. Troisièmement, je souhaite que les outils
numériques soient employés de manière efficace
Le
projet sera prochainement soumis pour avis au Conseil supérieur pour la
prévention et la protection au travail.
Monsieur
le Ministre,
L’enseigne
de prêt-à-porter pour enfants Okaïdi a annoncé la fermeture de plus de 60
magasins en France ce qui engendrerait la suppression de 290 postes.
L’enseigne
a déjà annoncé la cessation complète de son activité dans des pays comme la
Pologne avec la fermeture des 25 boutiques, l’Allemagne qui compte 17 magasins
et le Portugal qui compte deux boutiques sur son territoire. Pour l’instant,
aucune annonce n’a été faite concernant la Belgique où l’on peut compter une
trentaine de magasins dont un à La Louvière, un à Mons et un à Hornu.
N’attendons donc pas un nouveau bain de sang social.
Monsieur
le Ministre,
-
Avez-vous pris connaissance de la situation ?
-
Avez-vous interrogé la direction de cette chaîne de magasins quant à son avenir
ici en Belgique ?
Je vous remercie
Antwoord - Réponse:
Je vous
remercie pour votre question
Je tiens
à souligner que la Belgique dispose d'un cadre juridique complet et bien établi
en matière de licenciements collectifs et de restructurations. Le principe
fondamental qui se retrouve dans toutes les réglementations pertinentes est que
ces informations soient discutées en premier lieu par les représentants des
employeurs et des salariés au sein des instances consultatives compétentes. Mon
intention n'est pas de porter atteinte à cette prérogative essentielle des
partenaires sociaux.
Monsieur
le Ministre,
De
nombreux témoignages récents décrivent une réalité particulièrement
préoccupante dans le secteur de la livraison de colis.
Derrière
la promesse de livraisons toujours plus rapides se cache une organisation du
travail marquée par des journées de dix à douze heures, des rémunérations
extrêmement faibles, une pression constante à la productivité et une précarité
telle que le moindre incident peut entraîner une perte de revenus.
Certains
témoignages évoquent même des situations où les travailleurs enchaînent des
centaines de kilomètres par jour pour des revenus à peine décents, sans
garanties sociales effectives et dans des conditions matérielles parfois
indignes. Cette réalité n'est pas sans rappeler les dérives déjà constatées
dans d'autres secteurs de l'économie de plateforme.
Au-delà
de situations individuelles, c'est l'évolution même du secteur qui interpelle.
La pression accrue sur les délais de livraison et les modèles d'organisation
qui en découlent semblent tirer vers le bas les conditions de travail, au
risque de fragiliser le respect des règles en matière de droit du travail et de
bien-être au travail.
Il n'est
pas acceptable que la performance logistique repose sur une telle dégradation
des conditions de travail.
Dès lors
Monsieur le Ministre,
Les
services d'inspection sociale ont-ils récemment mené des contrôles ciblés dans
ce secteur et quels en sont les résultats ?
Disposez-vous
d'éléments attestant de manquements à la législation sociale, notamment en
matière de temps de travail, de rémunération et de conditions de travail ?
Quelles
mesures concrètes entendez-vous prendre pour garantir le respect des droits des
travailleurs et éviter que les exigences de livraison rapide ne se fassent au
détriment de leur santé, de leur sécurité et de leurs conditions de travail ?
Je vous remercie.
Antwoord - Réponse:
Pour les
questions relatives à la lutte contre la fraude sociale qui concernent
l’ensemble des services d’inspection, c’est mon collègue le Ministre Rob
Beenders qui est compétent.
En ma
qualité de ministre de l’Emploi, je ne
dispose que d’une visibilité partielle sur les constats totaux, je vois
seulement les résultats des services d’inspection qui relèvent de mes
compétences.
Je vous
propose donc de nous transmettre ces questions par écrit, afin que nous
puissions vous informer de manière complète et détaillée.
Concernant
le cadre légal actuel, comme vous le
savez, conformément à l’accord de gouvernement, nous évaluerons et
simplifierons la législation relative aux conditions de travail des livreurs de
colis de manière concertée, tout en gardant à l’esprit l’objectif de la loi :
garantir de meilleures conditions de travail pour les livreurs.
Nous
supprimerons les règles superflues lorsque d’autres législations économiques
générales s’appliquent déjà, et nous limiterons la charge administrative à un
strict minimum.
Lors de
l’élaboration du budget 2026, ma collègue la ministre Matz a pu obtenir les
budgets nécessaires pour financer les adaptations digitales en la matière is au
sein de l’ONSS.
Dès
lors, pour toute question sur l’état d’avancement de l’évaluation — dont nous
demandons la simplification — ainsi que sur l’implémentation du cadre
législatif actuel, je vous prie de vous adresser à ma collègue Matz.
Monsieur
le Ministre,
La
décision récente de GSK Pharmaceuticals de licencier six travailleurs sans
véritable plan social suscite une vive incompréhension parmi le personnel et
les organisations syndicales.
Selon
les informations relayées par le front commun syndical, quatre travailleurs
verraient leur fonction externalisée tandis que deux autres perdraient leur
emploi. Les syndicats dénoncent l'absence de mesures d'accompagnement
suffisantes et une dégradation des conditions de départ par rapport à celles
qui avaient été accordées lors de restructurations précédentes au sein de
l'entreprise.
Cette
situation interpelle d'autant plus que GSK affiche une santé financière
particulièrement solide. Le groupe a enregistré plus de 32 milliards d'euros de
chiffre d'affaires et près de 8 milliards d'euros de bénéfices en 2025.
Beaucoup de travailleurs ont dès lors le sentiment que leur engagement et leur
contribution aux performances de l'entreprise ne sont plus reconnus à leur
juste valeur.
Au-delà
du cas de GSK, cette situation soulève également des questions plus larges
concernant la multiplication des externalisations, l'évolution du dialogue
social dans les grandes entreprises et les conséquences que pourraient avoir la
digitalisation et l'intelligence artificielle sur l'emploi dans les années à
venir.
Dès lors
Monsieur le Ministre,
Avez-vous
été informé de la situation au sein de GSK Pharmaceuticals et avez-vous déjà eu
des contacts avec la direction ou les représentants des travailleurs ?
Comment
expliquez-vous que des licenciements et externalisations puissent être décidés
dans une entreprise affichant des résultats financiers aussi importants ?
Considérez-vous
que le dialogue social a été mené de manière satisfaisante dans ce dossier et
quelles garanties peuvent être apportées aux travailleurs concernés ?
Enfin,
comment comptez-vous prévenir à l'avenir que les gains de productivité liés aux
nouvelles technologies, à la digitalisation ou à l'intelligence artificielle ne
se traduisent principalement par des suppressions d'emplois ou des
externalisations ?
Je vous
remercie.
Antwoord - Réponse:
J'ai
pris connaissance, comme vous, des informations relatives à cette
réorganisation au sein de GSK Pharmaceuticals. Mon administration n'a pas eu de
contacts avec la direction ou avec les représentants des travailleurs dans ce
dossier.
Les
décisions relatives à l'organisation de l'entreprise et à sa politique de
l'emploi relèvent de la responsabilité de l'employeur. Il n'appartient pas au
ministre de l'Emploi de se prononcer sur les choix de gestion d'une entreprise
ou sur leur opportunité.
En ce
qui concerne le dialogue social, la législation prévoit des obligations en
matière d'information et de consultation des représentants des travailleurs
lorsque les conditions légales sont réunies. Il appartient en premier lieu aux
partenaires sociaux, dans le respect de ce cadre, de mener le dialogue social
au sein de l'entreprise.
56016837C
Monsieur
le Ministre,
Vous le
savez, lors des discussions relatives à la réforme du chômage, notre groupe a
attiré à plusieurs reprises l'attention du Gouvernement sur la situation
particulière des aidants proches, nous avons même déposé un texte à ce sujet à
la Chambre.
Ces
personnes consacrent une part importante de leur temps à l'accompagnement d'un
proche en perte d'autonomie, en situation de handicap ou atteint d'une maladie
grave. Leur engagement quotidien est essentiel, tant pour les personnes
qu'elles soutiennent que pour notre système de soins dans son ensemble.
Afin de
répondre à cette préoccupation, une dispense temporaire a été instaurée pour
permettre aux aidants proches concernés par les nouvelles limitations dans le
temps des allocations de chômage de conserver leurs droits durant une période
de douze mois. Le délai pour introduire une demande a ensuite été prolongé
jusqu'au 31 mai 2026 afin de permettre à un maximum de personnes concernées
d'effectuer les démarches nécessaires.
Cette
mesure constituait toutefois une réponse transitoire. Le Gouvernement a en
effet indiqué travailler à une solution plus structurelle et plus pérenne pour
les aidants proches, dont l'aboutissement est annoncé pour cet été, début de la
rentrée parlementaire.
Partant,
Monsieur le Ministre :
1)
Pouvez faire état à la Chambre du nombre de demandes de dispense qui ont été
introduites auprès de l'ONEM depuis la mise en place du dispositif ?
2)
Combien ont été acceptées et combien de personnes ont ainsi pu conserver ou
récupérer leur droit aux allocations de chômage ?
Je vous
remercie pour vos réponses, Monsieur le Ministre.
56016903C
Dans le
cadre de l’application de la loi du 22
mars 2026 portant diverses mesures en faveur des aidants proches qui accorde
un sursis de 12 mois pour les aidants
proches quant à la perception de leurs allocations chômage – allocations dont
ils sont exclus –, à condition qu’ils aient effectué les démarches avant le 31
mars 2026, vous m’aviez répondu lorsque je vous avais interrogé à ce propos le
15 avril dernier, que la date limite des demandes de dispense qui prennent
cours entre le 31 décembre 2025 et le 31 mars 2026 avait été prolongée jusqu'au 31 mai 2026.
Comme
nous sommes en juin, il est théoriquement possible de faire le point sur cette
application
La loi
du 22 mars 2026 devait également
permettre à ces assurés sociaux de
doubler l'allocation à laquelle ils pouvaient prétendre auparavant. Une
demi-allocation correspond à la moitié d'une allocation complète. Le chômeur
volontairement à temps partiel perçoit un nombre de demi-allocations
proportionnel à son occupation antérieure.
Enfin,
je me permets de revenir sur la problématique plus générale du statut,et de
vous interroger sur le maintien à l’emploi pour tous ces aidants proches et de
voir dans quelle mesure les employeurs peuvent assurer une meilleure
flexibilité à leur égard.
En conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me
faire savoir:
1.si il
dispose des chiffres définitifs quant au nombre de demandes de dispense
accordées?
2.Si des
difficultés ont été rencontrées dans le cadre de l’application de la loi
précitée en termes de perception des allocations?
3.De
manière plus générale , quelles sont les avancées conformément à l’accord du gouvernement en
matière de statut des aidants proches?
56016937C
Monsieur
le ministre,
Lors des
débats sur la réforme du chômage, les associations et l’opposition de gauche
vous avaient averti. Nous vous avions dit que sortir des aidants proches du
chômage sans leur garantir un revenu digne allait créer de la détresse sur le
terrain. Vous l'avez fait quand-même.
Sous la
pression des aidants-proches eux-même et des associations, votre gouvernement a
finalement prévu une aide transitoire. Nous en prenons acte. Mais nous avions
aussi dit, dès le départ, que cette aide restait insuffisante dans de nombreux
cas, notamment pour les chefs de ménage et les parents isolés, qui pouvaient
perdre plus de 1 000 euros par mois. Aujourd’hui, les témoignages de terrain
confirment cette inquiétude.
Votre
majorité a présenté la dispense pour aidants proches comme une réponse. Mais
sur le terrain, même le montant annoncé de 760 euros n’est pas garanti pour
tout le monde. En pratique, certaines personnes touchent beaucoup moins,
notamment lorsqu’elles ont eu un parcours de travail à temps partiel. Le
montant peut alors tomber à 380 euros, parfois autour de 330 euros. Des
personnes qui ont réduit ou quitté leur emploi pour s’occuper d’un proche
dépendant se retrouvent donc avec des montants de survie.
Nous
voulons donc avoir une vue claire de la situation actuelle des aidants proches.
Mais nous voulons aussi savoir où en est le gouvernement par rapport à la
solution structurelle qu’il avait annoncée. Vous aviez expliqué que cette aide
était temporaire, pour un an. Nous sommes maintenant en juin. Est-ce que le
gouvernement a avancé ? Où en est la création d’un vrai statut pour les aidants
proches ? Avez-vous enfin rencontré les associations ? Et quand pourrons-nous
discuter d’une première version concrète ?
Dès
lors, pouvez-vous nous dire :
Combien
de personnes ont, à ce jour, introduit une demande de dispense comme aidant
proche auprès de l’ONEM ?
Combien
de demandes ont été acceptées ?
Parmi
les personnes acceptées, combien perçoivent le montant complet et combien
perçoivent un montant réduit ?
Quel est
le montant moyen réellement perçu par les bénéficiaires de cette dispense ?
Disposez-vous
d’une ventilation selon le statut familial, notamment entre cohabitants, chefs
de ménage et parents isolés ?
Confirmez-vous
que, dans certains cas, des aidants proches touchent en réalité 380 euros,
voire autour de 330 euros par mois ?
Enfin,
pouvez-vous faire le point sur le vrai statut d’aidant proche annoncé par le
gouvernement ? Où en sont les travaux ? Quel calendrier concret est prévu ? Et
confirmez-vous que ce statut doit bien voir le jour dans le délai d’un an qui
avait été avancé par le gouvernement ?
Antwoord - Réponse:
Madame
Pirson, Madame Moscufo, Monsieur De Smet,
Je veux
d’abord rappeler que le gouvernement a entendu les préoccupations exprimées
concernant les aidants proches dans le cadre de la réforme du chômage.
Je
rappelle également à Monsieur De Smet que ce n’est pas la loi du 22 mars 2026
qui a prévu la possibilité, pour certains aidants proches, de bénéficier d’une
prolongation maximale de 12 mois dans le cadre de la limitation dans le temps
des allocations de chômage. Cette mesure était déjà prévue dès le départ dans
la loi-programme du 18 juillet 2025. Et oui, cette mesure s’applique
également aux personnes indemnisées au cours de la troisième période
forfaitaire d’indemnisation des allocations de chômage dans l’ancien régime.
Cette
mesure figurait d’ailleurs déjà dans les courriers d’information envoyés par
l’ONEM à partir du 15 septembre 2025 à l’ensemble des chômeurs concernés, afin
de les informer des conséquences de la limitation dans le temps sur leur
dossier. Le rapport de monitoring de l’ONEM montre dès lors une hausse claire
du nombre de dispenses pour aidants proches à partir d’octobre 2025.
En ce
qui concerne les chiffres, ceux-ci peuvent être demandés de manière détaillée
par le biais d’une question écrite. Je me limiterai ici à quelques chiffres
clés pertinents.
L’ONEM
ne dispose pas d’une donnée permettant d’identifier spécifiquement le nombre de
demandes introduites dans le cadre de cette mesure transitoire. L’Office a
toutefois pu m’indiquer qu’à la date du 11 juin 2026, 224 personnes étaient
déjà connues dans sa base de données comme bénéficiant de la dispense pour
aidants proches sur la base du nouveau, quatrième, critère introduit par la loi
du 22 mars 2026, à savoir la reconnaissance comme aidant proche par la
mutualité pour l’octroi de droits sociaux.
En mai
2026, selon les données les plus récentes disponibles, l’ONEM a enregistré
1.272 paiements dans le cadre de la dispense pour aidants proches. Ce chiffre
ne peut certainement pas être assimilé au nombre de personnes concernées. Vous
savez qu’un effet rétroactif temporaire a été autorisé par la loi du 22 mars
2026. Plusieurs paiements peuvent donc concerner une même personne.
S’agissant
des montants, ceux-ci ont été relevés par ladite loi au niveau de l’allocation
forfaitaire de chômage ou, pour les jeunes sortis des études, de l’allocation
d’insertion, applicable aux travailleurs cohabitants. Cela correspond
pratiquement à un doublement des montants applicables avant le 1er mars 2026,
et cette revalorisation vaut pour tous les bénéficiaires concernés.
Il va de
soi que les chômeurs indemnisés comme travailleurs volontaires à temps partiel
perçoivent un nombre d’allocations par semaine proportionnel à leur fraction
d’occupation antérieure. Si cette occupation correspondait à environ deux tiers
d’un temps plein, ils percevront environ deux tiers du montant
applicable à un temps plein. Si elle correspondait à un mi-temps,
ils percevront environ la moitié. Ce principe n’est pas nouveau.
Pour ces travailleurs également, le montant a donc été augmenté de manière
proportionnelle.
Monsieur
De Smet m’interroge également sur la flexibilité que les employeurs peuvent
offrir à leurs travailleurs aidants proches. Sur la base de la loi du 22 mars
2026, le gouvernement a approuvé un projet d’arrêté royal qui prévoit une
extension de la durée maximale du congé pour aidants proches par personne aidée
: de 3 à 6 mois en cas de suspension complète, et de 12 à 30 mois en cas de
réduction d’un cinquième.
Je
m’attends à une publication au Moniteur belge très prochainement. Les mesures
sont applicables à partir du 1er juillet 2026.
Donc,
pour les travailleurs, le congé pour aidants proches sera substantiellement
étendu et flexibilisé, comme je viens de l’expliquer.
Pour les
chômeurs, la possibilité de bénéficier d’une dispense pour aidants proches a
été maintenue dans la nouvelle réglementation, son accès a été élargi, le
montant de l’allocation a été substantiellement revalorisé, et une mesure
transitoire a été prévue afin de permettre aux personnes concernées par la
limitation dans le temps de conserver temporairement leurs allocations. Le
délai d’introduction des demandes a également été prolongé afin de laisser aux
personnes concernées du temps supplémentaire pour effectuer les démarches
nécessaires.
En tant
que ministre de l’Emploi, j’ai pris mes responsabilités. Des réponses concrètes
ont été apportées dans le cadre de mes compétences, tant pour les travailleurs
que pour les chômeurs aidants proches.
Mais il
faut être clair sur un point essentiel : le chômage reste un régime assurantiel
destiné à protéger temporairement les personnes privées d’emploi et à
accompagner leur retour vers le marché du travail. Il peut tenir compte de
certaines situations particulières, comme nous l’avons fait, mais il ne peut
pas, à lui seul, organiser une réponse durable à l’ensemble des réalités de
l’aidance.
La
question d’un véritable statut des aidants proches dépasse donc largement mes
compétences. Elle touche à la sécurité sociale au sens large, à la santé, au
handicap, à l’intégration sociale, aux services d’aide et aux compétences des
entités fédérées. Plusieurs initiatives ont d’ailleurs déjà été développées
depuis plusieurs années en Flandre.
J’encourage
donc à nouveau Madame Pirson à prendre surtout contact avec le ministre
Coppieters afin d’examiner la mise en place de politiques adaptées au niveau
régional.
Il
appartient désormais à l’ensemble des ministres compétents et aux différents
niveaux de pouvoir de prendre leurs responsabilités pour avancer vers une
solution structurelle, cohérente et soutenable.
Conformément
à l’accord de gouvernement, le gouvernement fédéral a également continué à
travailler à de meilleures solutions pour les aidants proches. Le ministre des
Affaires sociales a lancé, le 23 juin 2026, le plan d’action « Aidants proches
».
Pour ma
part, je resterai évidemment disponible pour contribuer à toute initiative
ultérieure visant à améliorer la situation des aidants proches, dans le respect
de mes compétences.
Le
journal De Tijd du 10 juin 2026 rapporte une hausse préoccupante du chômage des
jeunes en Belgique : les 15-24 ans éprouvent de plus en plus de difficultés à
intégrer le marché du travail, le taux de chômage de cette tranche d'âge
s'établissant nettement au-dessus de la moyenne européenne dans certaines
régions.
Des
économistes soulignent l'inadéquation entre les formations disponibles et les
besoins réels des entreprises, ainsi que la rigidité de certains mécanismes
d'embauche, sans compter que la nouvelle réglementation chômage dans son
application sans étude d’impact risque de fragiliser encore davantage le marché
du travail pour cette catégorie d’âge.
En
conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me faire savoir:
1.les
mesures concrètes que le gouvernement
fédéral compte prendre à court terme pour améliorer l'accès à l'emploi des
jeunes de moins de 25 ans?
2. les
moyens budgétaires spécifiquement
alloués à la politique fédérale d'emploi des jeunes (formation en alternance,
stages, réductions de charges ciblées) pour 2026 et 2027 ?
3.comment
le gouvernement fédéral coordonne son action avec les Régions, compétentes pour
la formation professionnelle, afin d'assurer une cohérence des dispositifs ?
Antwoord - Réponse:
Monsieur
De Smet,
Je
partage évidemment votre préoccupation relative à l’insertion des jeunes sur le
marché du travail. Une entrée difficile dans la vie professionnelle peut avoir
des effets durables sur la carrière, le revenu et l’autonomie des personnes
concernées.
Nous
renforçons des lors l’attractivité du travail, notamment en veillant à ce que
le travail rapporte davantage que l’inactivité.
Nous
réduisons le coût du travail, en particulier pour les bas et moyens salaires.
Cela bénéficie directement aux profils qui entrent sur le marché du travail.
Nous
modernisons le droit du travail afin de donner davantage de souplesse aux
entreprises dans l’organisation du travail, sans affaiblir la protection des
travailleurs.
Je
pense, dans ce cadre, notamment à la réintroduction de la période d’essai, qui
offrira davantage d’opportunités aux profils qui doivent encore acquérir de
l’expérience sur le marché du travail. Un marché du travail plus simple, plus
lisible et plus flexible facilite aussi l’embauche de jeunes profils.
Le
gouvernement a aussi rendu permanent le régime de 650 heures de travail
étudiant. Nous avons aussi abaissé l’âge d’accès et relevé le plafond de
revenus. Le travail étudiant ne remplace pas une politique d’emploi des jeunes,
mais il peut constituer une première expérience professionnelle utile,
développer des compétences de base et faciliter le passage vers un emploi
durable.
Dans le
cadre de la réforme du chômage, le régime des allocations d’insertion est
maintenu mais adapté. La période d’insertion professionnelle est raccourcie à
156 jours, et elle commence désormais plus rapidement après la fin des études.
Le système devient ainsi plus simple et plus cohérent avec la réalité des
parcours de formation actuels. En même temps, la durée du droit est limitée et
la condition de diplôme est renforcée, car l’obtention d’une qualification
reste l’un des principaux leviers d’insertion durable sur le marché du travail.
En ce
qui concerne les moyens budgétaires, il faut distinguer clairement les
compétences. La formation professionnelle, la formation en alternance,
l’accompagnement concret des jeunes demandeurs d’emploi et la politique des
groupes cibles relèvent principalement des entités fédérées.
Enfin,
en ce qui concerne la coordination avec les Régions, elle est indispensable.
Les Régions disposent des leviers essentiels en matière d’orientation, de
formation, d’accompagnement et de mise en relation avec les employeurs.
Cette
coordination se fait notamment dans le cadre de la Conférence
interministérielle Emploi et des échanges techniques entre les services
régionaux de l’emploi — le VDAB, le FOREM, Actiris et l’ADG — et l’ONEM lorsque
les mesures touchent à la réglementation du chômage.
Selon la
presse, les entreprises belges manifestent peu d'enthousiasme pour
l'augmentation de l'indemnité kilométrique accordée aux travailleurs utilisant
leur véhicule personnel pour les déplacements domicile-travail; il convient de
préciser que le dispositif qui permet d’augmenter les indemnités kilométriques
domicile-travail en mai, juin et juillet 2026 n’a été publié que ce 8 juin au
MB (loi du 30 mai 2026 relatif à diverses mesures en matière d’énergie) . Du
côté syndical, on considère que le délai entre la décision du gouvernement en
avril dernier et la publication de la législation en juin explique les
difficultés rencontrées dans les négociations avec les secteurs
professionnels.; du côté patronal , la FEB constate qu’ il y a une certaine
hésitation de la part des employeurs", recul qui proviendrait
principalement de la difficulté pour les entreprises d’avancer aujourd’hui le
montant des indemnités alors qu’elles ne récupéreraient fiscalement quelque
chose que dans longtemps. Malgré la revalorisation, des PME invoquent la
complexité administrative pour justifier leur réticence à appliquer le nouveau
barème.
Ce
constat interroge l'effectivité de la mesure pour les travailleurs qui en sont
les bénéficiaires légaux. Si la tendance se poursuit , le gouvernement pourrait
économiser une partie des 60 millions d’euros prévus pour inciter fiscalement
les entreprises à mieux indemniser les trajets domicile-travail de leurs
salariés.
En
conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me faire savoir:
si
l'Inspection sociale et le SPF Emploi ont reçu des plaintes de travailleurs
dont l'employeur ne leur verse pas — ou verse incorrectement — l'indemnité
kilométrique depuis la dernière revalorisation ?
les
sanctions prévues pour les employeurs qui ne respectent pas l'obligation de
versement de l'indemnité kilométrique
comment
le Gouvernement entend prévoir des mesures de simplification administrative
sont-elles prévues pour aider les PME à appliquer correctement le barème (outil
de calcul en ligne, support SPF Emploi, communication proactive) ?
Antwoord - Réponse:
Tout
d’abord il y a lieu de distinguer deux types d’intervention: l’intervention de
l’employeur dans les frais liés au trajet domicilie-lieu de travail avec son
véhicule personnel d’une part et l’indemnité kilométrique qui rembourse le
frais encouru par le travailleur pour des déplacements professionnels avec son
véhicule privé.
Dans le
premier cas, l’employeur ou les partenaires sociaux peuvent augmenter
l’intervention ou l’introduire si elle n’existe pas encore. L'incitant fiscal
qui y est lié relève de la compétence du ministre des Finances, mon collègue le
ministre Jan Jambon.
Pour ce
qui est de l’indemnité kilométrique, il a été décidé de mettre en place un mode
de calcul temporaire de l’indemnité kilométrique pour la période allant du 1er
avril 2026 au 30 juin 2026. Durant cette période transitoire, le montant de
l’indemnité kilométrique a été adapté mensuellement. Pour cela je vous renvoie
vers ma collègue de la Fonction publique, madame le Ministre Matz. Son
administration, le SPF BOSA, publie les circulaires et les montants sur son
site.
En ce
qui concerne votre question sur les plaintes reçues par mon administration,
cette dernière m’a fait savoir que l’Inspection du Travail – Contrôle des lois
sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale n’a pas été saisie de
plaintes spécifiques en la matière depuis la publication de la loi du 30 mai
2026 relative à diverses mesures en matière d’énergie .
Concernant
votre demande sur les sanctions, je vous renvoie vers l’article 165 du Code
Pénal Social du 10 juin 2010 qui prévoit
les sanctions suivantes en cas de non remboursement des frais de déplacement
dus à un travailleur.
L’
employeur, son préposé ou son mandataire qui n'a pas remboursé au travailleur
les frais de déplacement dont il est redevable ou qui ne s'est pas exécuté à la
date à laquelle le remboursement est exigible est puni d’une sanction de niveau
3.
L'amende
est multipliée par le nombre de travailleurs concernés.
La
sanction de niveau 3 consiste soit en une amende pénale comprise entre 200 et 2
000 euros, soit en une amende administrative comprise entre 100 et 1 000
euros,tous les montants devant être multipliés par 10, en application de la loi
sur les dixièmes additionnels.
Enfin en
ce qui concerne l’analyse de la mesure et les éventuelles corrections à y
apporter, je souhaite vous inviter à prendre contact avec les ministres
compétents.
Geachte minister,
Op uw vraag publiceerde het planbureau
onlangs haar analyse over uw hervorming van studentenarbeid. Terwijl u onder
andere het maximale aantal werkuren per student verhoogt van van 600 naar 650
uur per jaar, de belastingen op inkomsten uit studentenarbeid verder verlaagt,
en studentenarbeid uitbreidt naar alle 15 jarigen, wijst het planbureau de
impact en effictiviteit van deze maatregelen zeer gering tot vrijwel afwezig
is. Met andere woorden: in tegenstelling tot uwdoelstellingen, biedt deze
hervorming studenten niet meer flexibiliteit en inkomstenmogelijkheden; en
leidt ze niet tot meer ondersteuning voor werkgevers in hun zoektocht naar
personeel bij krapte op de arbeidsmarkt.
Wél wijst het rapport op het bestaan van
een substitutie tussen studentenarbeid en laaggeschoolde reguliere arbeid; en
op een schadelijke impact op zowel de schoolresultaten als de studieduur van de
betrokken studenten.
Ik heb de volgende vragen:
Gezien het gegronde risico op
verdringing van de arbeidsmarkt, hoe wenselijk is deze maatregel voor het
bereiken van een tewerkstellingsgraad van 80%?
Het rapport van het planbureau kwam er
op uw eigen vraag. Hoe gaat u nu met dit rapport aan de slag? Zal u de
versoepeling van studentenarbeid, dan wel de beperking van de werkloosheid in
de tijd, herbekijken? Zo
ja, hoe en wanneer? Zo niet, waarom niet?
Antwoord - Réponse:
Studentenarbeid vervult een dubbele rol:
enerzijds helpt het ondernemingen om tijdelijke pieken in de arbeidsvraag op te
vangen, anderzijds biedt het jongeren een eerste professionele ervaring en een
laagdrempelige kennismaking met de arbeidsmarkt. Zij leren er de arbeidsmarkt
kennen, bouwen een netwerk uit, leren omgaan met verantwoordelijkheid en met hun
eerste loon. Dat zijn stuk voor stuk waardevolle troeven voor de rest van hun
loopbaan. Deze insteek lag aan de basis van de hervorming van studentenarbeid
zoals dit werd opgenomen in het regeerakkoord. Deze hervorming kan alzo een
bijdrage leveren aan het bereiken van een hogere werkzaamheidsgraad.
De analyse van het Federaal Planbureau
laat zien dat er de laatste jaren steeds meer beroep gedaan wordt op
jobstudenten, dat studentenarbeid bij een overschrijding van een bepaald
niveau, zowel de schoolresultaten als de studieduur kan beïnvloeden, maar dat
er ook positieve effecten waargenomen op de integratie op de arbeidsmarkt na de
studie.
Daarnaast wijst ze er ook op dat de
uitbreiding naar 650 werkuren slechts betrekking heeft op 5% van de
jobstudenten. De belastingverlaging zou geen impact hebben en de uitbreiding
naar alle 15-jarige studenten zou slechts betrekking hebben op 1% van de jobstudenten.
Tot slot wijst de analyseop
overeenkomsten tussen de studentenjobs en de laagopgeleide jobs. Het Federaal
Planbureau stelt dat dit kan wijzen op een mogelijk vervangingseffect
(substitutie) tussen beide, maar voegt er onmiddellijk ook aan toe dat dit
enkel kan bevestigd worden - of net niet- via aanvullende analyses op basis van
uitgebreidere gegevens.
Uiteraard moeten deze hervormingen goed
opgevolgd worden. Het is op dit moment
echter te vroeg om al conclusies te trekken. Want hoewel de studie toont dat we
waakzaam moeten zijn voor mogelijke neveneffecten, is het verre van zeker dat
deze ook effectief zullen plaatsvinden. Het Planbureau wijst er zelf expliciet
op dat reguliere werknemers en studenten sterk verschillende kenmerken vertonen
wat betreft de wekelijkse arbeidsduur, het werken in het weekend en de arbeidskosten.
In economische sectoren waar goedkope en deeltijdse arbeid in het weekend nodig
is, lijkt het er dus op dat het inzetten van reguliere werknemers moeilijk zou
zijn. In deze gevallen zou studentenarbeid nauwelijks of zelfs helemaal niet
inwisselbaar zijn voor reguliere arbeid. In de cijfers die we tot nu toe
hebben, zien we eveneens dat ook reguliere tewerkstelling is blijven toenemen,
wat de nuance van het Planbureau onderschrijft.
Het is tot slot belangrijk eraan te
herinneren dat het rapport van het Federaal Planbureau betrekking heeft op
studentenarbeid en niet op de hervorming van de werkloosheidsverzekering. Het
vormt dus op zich geen basis voor de evaluatie van de beperking in de tijd van
de uitkeringen. Deze hervorming moet worden gevolgd en geëvalueerd op basis van
haar eigen indicatoren.
Sinds 1 januari 2026 kunnen werknemers
in ondernemingen met minstens 50 werknemers nog maximaal twee keer per
kalenderjaar één dag afwezig zijn wegens ziekte zonder medisch attest. Tot eind
2025 ging het om drie keer per jaar.
Het debat hierover focust vaak op
mogelijk misbruik. Die bezorgdheid is terecht: werkgevers moeten kunnen rekenen
op duidelijke regels. Tegelijk moeten we ook de impact op de gezondheidszorg
bekijken.
Een attestplicht voor zeer korte
afwezigheden leidt immers tot extra huisartsconsultaties. Die worden
grotendeels betaald door de ziekteverzekering en verhogen de druk op artsen.
Bovendien schrijven artsen in de praktijk niet altijd voor één dag arbeidsongeschiktheid
voor. Soms wordt meteen een attest voor meerdere dagen afgeleverd, net om te
vermijden dat de patiënt opnieuw moet langskomen. Daardoor kan een strengere
attestplicht mogelijk leiden tot hogere kosten en langere ziekteperiodes.
Wat is volgens uw administratie de
geraamde kost of besparing voor de ziekteverzekering van de vermindering van
drie naar twee ziektedagen zonder medisch attest vanaf 1 januari 2026?
Wat zou de geraamde kost of besparing
zijn indien ook de twee resterende ziektedagen zonder attest volledig worden
afgeschaft?
Hoeveel bijkomende huisartsconsultaties
verwacht u door de vermindering van drie naar twee ziektedagen zonder attest,
en hoeveel bij een volledige afschaffing?
Beschikt u over cijfers of ramingen van
het aantal werknemers dat in 2024 en 2025 gebruik maakte van één ziektedag
zonder attest, opgesplitst naar arbeiders, bedienden en contractuele
ambtenaren?
Heeft u reeds voorlopige cijfers over
het gebruik van deze regeling sinds 1 januari 2026, eveneens opgesplitst naar
arbeiders, bedienden en contractuele ambtenaren?
Welk effect verwacht u van de
vermindering van drie naar twee ziektedagen zonder attest op het aantal
afwezigheden van precies één dag?
Welk effect verwacht u van diezelfde
maatregel op het aantal ziekteperiodes van meerdere dagen?
Beschikt u over gegevens waaruit blijkt
of een verplichte doktersconsultatie voor korte afwezigheden ertoe leidt dat
artsen vaker attesten afleveren voor meerdere dagen?
Zal u deze hervorming evalueren op basis
van kort ziekteverzuim, de kost voor de ziekteverzekering, de werkdruk bij
huisartsen en verschillen tussen werknemerscategorieën?
Antwoord - Réponse:
Tot eenendertig (31) december
tweeduizend vijfentwintig (2025) waren werknemers drie keer per kalenderjaar
vrijgesteld van de verplichting om een medisch attest voor te leggen aan hun
werkgever voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid.
Bedrijven die minder dan vijftig (50)
werknemers tewerkstellen, kunnen afwijken van deze verplichting via een
collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement.
De afschaffing van dit attest voor kort
ziekteverzuim had geleid tot een toename van frequent verzuim binnen bedrijven
met meer dan vijftig (50) werknemers. Meerdere studies van HR-dienstverleners
bevestigen dat en ook de correlatie is aangetoond voor alle werknemers uit de
publieke sector in een studie van Medex. Mijn administratie, de FOD
Werkgelegenheid, beschikt echter niet over gedetailleerde cijfers.
Een enquête van SD Worx, afgenomen in
maart tweeduizend en vijfentwintig
(2025), toonde aan dat 4 op de 10
werknemers problemen ondervinden binnen hun eigen team problemen door
ziekteverzuim. Daartegenover staat dan wel dat gemiddeld 1 op de 10 werknemers
toegeeft zelf soms afwezig te zijn zonder reden.
In kmo’s, kleine en middelgrote
ondernemingen met maximaal tweehonderd en vijftig (250) werknemers gaat dit om
dertien (13) procent. In grotere bedrijven ligt dit lager In organisaties,
namelijk acht (8) procent. We zien ook verschillen naargelang de sector: zo is
het cijfer dubbel zo hoog in de industrie- en bouwsector: daar zegt twintig
(20) procent dat ze soms zonder geldige reden afwezig zijn op het werk.
Medewerkers in sectoren als opleidingen, in professionele, wetenschappelijk en
technische diensten en gezondheidszorg zeggen dit het minst te doen, namelijk
zes (6) procent.
De mogelijkheid om een ziektedag op te
nemen tot drie keer per jaar zonder medisch attest is daarom sinds één (1)
januari tweeduizend en zesentwintig (2026) beperkt tot twee (2) keer per jaar.
Met deze maatregel zoeken we naar een
evenwicht tussen de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever
enerzijds, en de wil om de administratieve lasten voor de artsen te beperken
anderzijds.
Uw vragen met betrekking tot de kost
binnen de ziekteverzekering en de impact op de artsen vallen onder de
bevoegdheid van mijn collega, de minister van Volksgezondheid, de heer Frank
Vandenbroucke.
56016997C
Meneer de minister,
Volgens Het Laatste Nieuws rijzen er
vragen over mogelijke gespreide ontslagen bij Colruyt Group. Volgens
getuigenissen en vakbondsreacties zouden ontslagen niet in één ronde gebeuren,
maar druppelsgewijs en mogelijk over verschillende entiteiten. Colruyt zelf
ontkent dat er sprake is van een georganiseerde ontslaggolf.
Ik spreek mij niet uit over dit dossier,
maar het artikel legt een bredere vraag bloot: is de wet-Renault vandaag nog
werkbaar?
De wet-Renault heeft een terechte
doelstelling: werknemers beschermen bij collectief ontslag en sociaal overleg
garanderen. Maar in de praktijk wordt de procedure vaak ervaren als zwaar,
traag en juridisch risicovol. Wanneer een werkgever een stap verkeerd inschat,
bijvoorbeeld door te vroeg ontslagbrieven te versturen, kunnen de sancties
zwaar zijn: betwisting van het ontslag, mogelijke re-integratie, doorbetaling
van loon en bijkomende vergoedingen bovenop de gewone opzegvergoeding.
De vraag is of die procedure soms geen
pervers effect heeft. Ondernemingen die moeten herstructureren, kunnen de
reflex krijgen om geen open collectief traject op te starten, maar te werken
via natuurlijke afvloeiingen, individuele ontslagen, spreiding over meerdere
weken of verschillende juridische entiteiten.
Daarbij speelt nog een tweede
neveneffect. Bij collectieve ontslagen worden vaak sociale plannen en
aanvullende vergoedingen onderhandeld. Werknemers kunnen daardoor rationeel
beslissen om eerst hun rechten veilig te stellen, zelfs wanneer er al vacatures
zijn. Zo kan iemand in vennootschap A wachten op het sociaal plan, terwijl
vennootschap B binnen dezelfde groep mensen zoekt. Begrijpelijk voor de
werknemer, maar economisch niet altijd efficiënt.
Daarom heb ik volgende vragen:
1. Erkent u
dat de wet-Renault soms als te zwaar, traag en juridisch risicovol wordt
ervaren?
2. Heeft uw
administratie signalen dat ondernemingen herstructureringen opsplitsen in
kleinere ontslagrondes of over verschillende entiteiten om de procedure te
vermijden?
3. Acht u
het huidige evenwicht juist tussen werknemersbescherming en werkbaarheid voor
ondernemingen?
4. Zijn de
sancties bij procedurefouten volgens u nog proportioneel, zeker wanneer het
niet om kwade trouw gaat?
5. Bent u
bereid met de sociale partners te bekijken hoe de wet-Renault kan worden
gemoderniseerd, zodat ze transparant overleg garandeert zonder ondernemingen
richting ontwijkgedrag te duwen?
6. Hoe
vermijden we dat sociale plannen en vergoedingen werknemers ontmoedigen om snel
opnieuw aan het werk te gaan, bijvoorbeeld binnen dezelfde groep?
56017020C
Mijnheer de minister,
Uit berichtgeving blijkt dat er bij
Colruyt mogelijk sprake is van een stelselmatige afbouw van werkgelegenheid via
opeenvolgende individuele ontslagen, verspreid over verschillende juridische
entiteiten. Volgens vakbonden zou deze zogenaamde "salami-tactiek"
ertoe dienen om onder de drempels van de wet-Renault te blijven en zo de
verplichtingen inzake informatie, consultatie en sociaal overleg bij collectief
ontslag te ontwijken. Colruyt ontkent dat er sprake is van een georganiseerde
ontslagronde.
Indien werkgevers collectieve
ontslagprocedures zouden kunnen omzeilen door ontslagen op te knippen of te
spreiden over verschillende vennootschappen binnen dezelfde groep, dreigt de
bescherming die de wet-Renault aan werknemers biedt uitgehold te worden.
Daarom heb ik volgende vragen:
Bent u op de hoogte van de signalen over
een mogelijke gefaseerde ontslagronde bij Colruyt?
Heeft de sociale inspectie of de FOD
Werkgelegenheid aanwijzingen ontvangen dat ondernemingen de wet-Renault
proberen te omzeilen door ontslagen te spreiden in de tijd of over
verschillende juridische entiteiten? Beschikt de inspectie over voldoende bevoegdheden
en middelen om dergelijke constructies te onderzoeken en, indien nodig, op te
treden?
In welke mate laat de huidige wetgeving
toe om bij de beoordeling van een collectief ontslag rekening te houden met de
economische realiteit van een ondernemingsgroep, eerder dan uitsluitend met
afzonderlijke juridische entiteiten?
Acht u een evaluatie of aanscherping van
de wet-Renault aangewezen om te voorkomen dat werknemers hun rechten op
informatie, overleg en sociale bescherming verliezen door dergelijke
praktijken?
Antwoord - Réponse:
De wet van 13
februari 1998 (de zogenaamde Renaultwet) kan in bepaalde gevallen als complex
en veeleisend worden ervaren, gelet op de belangrijke waarborgen die zij biedt
aan werknemers inzake informatie en raadpleging. Deze vereisten beantwoorden
evenwel aan een essentiële doelstelling, namelijk het verzekeren van een
kwalitatieve sociale dialoog tijdens herstructureringen. Het huidige evenwicht
is erop gericht een adequate bescherming van de werknemers te verzoenen met de
noodzakelijke werkbaarheid voor ondernemingen.
Op dit
ogenblik beschikt mijn administratie niet over algemene aanwijzingen dat
ondernemingen herstructureringen systematisch opsplitsen in kleinere
ontslagrondes of spreiden over verschillende entiteiten om de toepassing van de
Renaultwet te vermijden. Evenmin heeft mijn administratie een kennisgeving
ontvangen van de Colruyt-groep waaruit blijkt dat een procedure van collectief
ontslag werd opgestart. De Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten
heeft bovendien geen informatie of klachten ontvangen over een mogelijke
herstructurering binnen deze groep. Uiteraard blijft mijn administratie
aandachtig voor de praktijken die zich op het terrein voordoen. Indien daartoe
aanleiding bestaat, beschikt de sociale inspectie over de wettelijke
bevoegdheden en de nodige middelen om dergelijke situaties te onderzoeken en,
waar nodig, op te treden.
Ik wens er
bovendien op te wijzen dat een collectief ontslag in België niet wordt
beoordeeld op het niveau van de juridische entiteit, maar op het niveau van de
technische bedrijfseenheid. Dit begrip laat toe rekening te houden met de
economische en sociale realiteit van de onderneming, ook wanneer de
activiteiten over verschillende vennootschappen zijn georganiseerd. Op die
manier biedt de huidige regelgeving reeds belangrijke waarborgen tegen
constructies die uitsluitend zouden zijn opgezet om de toepassing van de
wetgeving te ontwijken.
Wat de
proportionaliteit van de sancties betreft, lijkt het bestaande kader globaal
coherent. De sancties beogen de naleving van de wettelijke procedures te
verzekeren, terwijl de rechtbanken bij hun beoordeling rekening kunnen houden
met de concrete omstandigheden van de zaak, onder meer met de eventuele
afwezigheid van kwade trouw.
De Nationale
Arbeidsraad heeft hierover in zijn advies nr. 2.395 immers een duidelijke
voorkeur uitgesproken voor een verbetering van de toepassing van het bestaande
kader boven een fundamentele hervorming ervan. Daarbij legt de Raad de nadruk
op een betere toepassing van Aanbeveling nr. 28, die de kwaliteit van de
sociale dialoog tijdens herstructureringen wil versterken, bijzondere aandacht
vraagt voor alle betrokken werknemers – ook zij die onrechtstreeks worden
getroffen – en meer transparantie beoogt ten aanzien van medecontractanten,
zoals onderaannemers, wanneer ook zij gevolgen ondervinden van een
herstructurering. De werkzaamheden binnen de Nationale Arbeidsraad zijn nog
lopende. Overeenkomstig dit advies dient bovendien nog een evaluatie plaats te
vinden. Ik wacht graag die werkzaamheden af alvorens mij te positioneren over
een hervorming.
Tot slot
voorziet het bestaande kader reeds in verschillende instrumenten om werknemers
zo snel mogelijk opnieuw aan het werk te helpen, onder meer via de
verplichtingen inzake outplacement en begeleiding. Het blijft daarbij
belangrijk een goed evenwicht te bewaren tussen een passende sociale
bescherming en een voldoende activerende aanpak die de terugkeer naar de
arbeidsmarkt ondersteunt.
La
presse a rapporté le 14 juin 2026 que le
nombre de bénéficiaires du congé parental payé enregistre pour la première fois
une baisse depuis l'introduction de ce droit. Cette information suggère un
retournement de tendance inédit dans l'utilisation de ce congé thématique,
financé par l'ONEM.
La
baisse est constatée alors que la directive européenne 2019/1158 relative à
l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, transposée en droit belge,
a précisément pour objectif d'accroître le recours aux congés parentaux,
notamment par les pères. :
Sous la
précédente législature, la durée du congé parental avait été étendue et
l'indemnisation améliorée. La loi-programme adoptée sous le gouvernement De
Wever a modifié les règles de cumul des congés thématiques et les conditions
d'accès à plusieurs régimes d'interruption de carrière.
En
conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me faire savoir:
1° si il
dispose des données statistiques précises sur cette baisse — le recul en nombre
de bénéficiaires et en équivalents temps plein par rapport à la même période de
l'année précédente?
2° dans
l’affirmative, si cette baisse est-elle concentrée sur certains types de congé
parental (temps plein, mi-temps, 1/5) ?
3° si il
entend procéder à une analyse sexuée de
cette évolution — et dans quelle mesure
celle-ci en cause les objectifs de la
directive 2019/1158/UE en matière de partage équilibré des responsabilités
parentales ?
4° les
mesures correctrices envisagées pour inverser cette tendance et atteindre les
objectifs européens en matière de congé parental ?
Antwoord
- Réponse:
Questions
1 et 2:
De
manière générale, il convient de relever que, selon les chiffres publiés par
Statbel (Naissances | Statbel), le nombre de naissances est en recul de 3,9% en
2025 par rapport à la moyenne de 2021-2024, ce qui peut avoir un impact sur la
prise du congé parental.
Par
ailleurs, voyez en annexe le tableau de statistiques fourni par l’ONEM ainsi
que l’étude sur le congé parental par genre disponible sur le site de
l’ONEM : Spotlight: Congés thématiques et crédit temps avec motif :
répartition selon le genre.
Questions
3 et 4 :
S'agissant
de l'analyse de cette évolution, il convient d'éviter de tirer des conclusions
hâtives sur la base d'une seule évolution annuelle. Les données doivent être
examinées dans leur contexte, notamment au regard de l'évolution démographique.
À cet égard, le nombre de naissances a diminué
en 2025 par rapport à la moyenne des années précédentes (voir question
1).
L'ONEM
publie par ailleurs des analyses régulières sur le recours aux congés
thématiques selon le genre, qui permettent de suivre l'évolution de la
participation des femmes et des hommes à ces dispositifs
Le
Gouvernement reste pleinement attaché aux objectifs de la directive (UE)
2019/1158, qui vise à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle
et vie privée et continuera à suivre attentivement l'évolution du recours au
congé parental.
À ce
stade, les éléments disponibles ne permettent pas de conclure à une tendance
structurelle ni de justifier des mesures correctrices spécifiques. Le
Gouvernement poursuivra l'analyse de l'évolution des données et, le cas
échéant, examinera les adaptations qui s'avéreraient nécessaires afin de
continuer à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie
familiale.
Monsieur
le Ministre,
Après
près de dix années de discussions, les États membres de l'Union européenne sont
récemment parvenus à un accord politique sur une réforme des règles applicables
au chômage des travailleurs frontaliers.
Cette
réforme prévoit un changement majeur de logique. Alors qu'aujourd'hui les
allocations de chômage sont versées par l'État de résidence du travailleur, il
est envisagé que, demain, cette responsabilité incombe à l'État dans lequel le
travailleur exerçait son activité professionnelle.
Pour la
Belgique, cette évolution est particulièrement importante. Notre pays compte un
nombre significatif de travailleurs frontaliers, notamment en province de
Luxembourg, où plusieurs dizaines de milliers de travailleurs exercent leur
activité au Grand-Duché de Luxembourg.
Au-delà
des conséquences budgétaires pour les États concernés, cette réforme soulève
également des questions relatives à l'accompagnement des demandeurs d'emploi.
En effet, le pays compétent pour le paiement des allocations deviendrait
également responsable du suivi et de l'accompagnement du travailleur concerné.
Dans ce
contexte, plusieurs organisations syndicales ont souligné l'importance de
veiller à ce que la mise en œuvre de la réforme ne se fasse pas au détriment
des droits des travailleurs frontaliers et garantisse un accompagnement adapté
aux réalités du marché du travail transfrontalier.
Par
ailleurs, les États membres disposeront encore d'un délai important avant
l'entrée en vigueur effective de ces nouvelles règles, ce qui laisse place à
une réflexion approfondie sur leurs modalités pratiques d'application.
Dès
lors, Monsieur le Ministre :
1)
Quelle appréciation portez-vous sur l'accord politique intervenu au niveau
européen concernant la réforme du chômage des travailleurs frontaliers ?
2) Une
évaluation a-t-elle été réalisée quant aux conséquences potentielles de cette
réforme pour la Belgique, tant sur le plan budgétaire que sur celui de
l'accompagnement des demandeurs d'emploi concernés ?
3)
Comment le Gouvernement entend-il veiller à ce que la mise en œuvre de cette
réforme garantisse la continuité des droits et un accompagnement efficace des
travailleurs frontaliers belges, en particulier de ceux exerçant leur activité
au Luxembourg ?
Je vous
remercie pour vos réponses, Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
Madame
Pirson,
La
réforme des règles européennes applicables au chômage des travailleurs
frontaliers constitue effectivement une évolution importante.
Le
principe retenu est celui de la lex loci laboris : après une période d’emploi
ininterrompue de 22 semaines, l’État membre dans lequel le travailleur a exercé
sa dernière activité professionnelle deviendrait compétent pour le paiement des
allocations de chômage. Il s’agit d’un changement significatif par rapport au
régime actuel, dans lequel l’État de résidence assume cette responsabilité.
Une
première estimation a été réalisée par l’ONEM. Sur la base de la situation
actuelle et en tenant compte de la limitation dans le temps du droit aux
allocations de chômage, l’économie budgétaire potentielle pour la Belgique est
estimée à environ 7,7 millions d’euros.
Mais en
effet, cette réforme ne soulève pas uniquement une question budgétaire. Elle
touche également au suivi, au contrôle et à l’accompagnement des demandeurs
d’emploi concernés. Le nouveau cadre européen prévoit des mécanismes d’échange
d’informations entre États membres. Ainsi, l’institution de l’État membre où le
chômeur s’est rendu devra communiquer chaque mois des informations pertinentes
sur le suivi de sa situation, notamment sur son inscription auprès des services
de l’emploi et sur le respect des procédures de contrôle, d’activation ou de
placement professionnel.
En ce
qui concerne l’accompagnement des demandeurs d’emploi, je rappelle que cette
matière relève, en Belgique, des Régions. Il appartiendra donc également aux
Régions, chacune dans le cadre de ses compétences, de participer à la bonne
articulation de ce nouveau système lorsque cela sera nécessaire.
J’insiste
également sur le fait que la réforme ne s’appliquera pas du jour au lendemain à
toutes les situations existantes. Des mesures transitoires sont prévues.
En
outre, une exception importante est prévue pour le Luxembourg. Compte tenu de
la spécificité de son marché du travail et de la proportion très élevée de
travailleurs frontaliers dans sa population active, le Luxembourg bénéficiera
d’une période transitoire supplémentaire de 5 ans à partir de l’entrée en
vigueur du nouveau règlement. Cette période pourra, le cas échéant, être
prolongée jusqu’à 7 ans. Pendant cette période, les anciennes règles
continueront à s’appliquer dans les relations concernées.
Je peux
d’ores et déjà vous indiquer que, dans l’attente des nouvelles initiatives
annoncées par la Commission, lors d’une récente rencontre avec mon homologue
luxembourgeois, Marc Spautz, nous avons convenus d’explorer la mise en place
d’une meilleure coordination entre les administrations concernées, en Belgique
et au Grand-Duché de Luxembourg, afin de préparer au mieux la coopération entre
nos 2 pays dans le cadre des nouvelles règles européennes.
56017150C
Mijnheer de minister,
Op 15 juni bracht u de werkgevers en
vakbonden uit de distributiesector samen om een nieuwe poging te ondernemen om
het sociaal overleg in de sector te harmoniseren. Daarbij werden studies van de
FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (WASO) voorgesteld als
objectieve basis voor verdere onderhandelingen. Een volgende bijeenkomst is
gepland in oktober.
Mijn vragen:
1.
Kan u een toelichting
geven bij de studies van de FOD WASO? Welke analyses werden gemaakt en welke
concrete pistes worden daarin aangereikt om tot een harmonisering van de sector
te komen?
2.
Op welke manier wilt u ervoor
zorgen dat een eventuele harmonisering leidt tot een eerlijker en gelijker
speelveld tussen de verschillende subsectoren, zonder dat dit resulteert in een
afbouw van bestaande loon- en arbeidsvoorwaarden?
3.
Hoe zal het verdere
overlegproces verlopen? Wat is de bedoeling van de bijeenkomst in oktober?
Welke rol zal u de sociale partners ondersteunen om tot een concreet actieplan
te komen?
Met dank
voor de verstrekte antwoorden,
56017171C
Selon
Het Laatste Nieuws du 16 juin 2026, le gouvernement fédéral serait favorable à
une harmonisation des conditions de travail dans le secteur du commerce de
détail, présentée comme une recherche d'un « statut unifié » pour le retail.
Cette
initiative s'inscrit dans la suite de l'arrêt n° 125/2011 de la Cour
constitutionnelle ayant jugé discriminatoires les différences de statut entre
ouvriers et employés, et de la loi du 26 décembre 2013 relative au statut
unique des ouvriers et des employés , dont la mise en œuvre sectorielle reste
inachevée plus de dix ans après son adoption.
Le
secteur retail concentre un grand nombre de travailleurs à temps partiel et de
bas salaires, avec des conventions collectives sectorielles (CCT) parfois
anciennes.
Toute «
harmonisation forcée » sans validation des partenaires sociaux pose la question
du respect de la concertation sociale organisée par la loi du 5 décembre 1968
sur les conventions collectives de travail.
En
conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me faire savoir:
1° s’il
confirme le projet d'harmonisation des conditions de travail dans le secteur
retail évoqué par la presse, et la base juridique de ce projet ?
2° si la
concertation sociale au sein de la commission paritaire compétente a été menée
à son terme,
3° le
calendrier envisagé pour une éventuelle entrée en vigueur, et les mesures de
compensation prévues pour les travailleurs dont les conditions actuelles
seraient revues à la baisse ?
Antwoord - Réponse:
Sinds mijn aantreden heb ik vastgesteld
dat verschillende dossiers binnen de retailsector steeds complexer worden en
dat de discussies daarover niet altijd eenvoudig verlopen. Dat is op zich niet
verwonderlijk. Wanneer een sector ingrijpende veranderingen doormaakt, komen
bestaande evenwichten onder druk te staan en ontstaan nieuwe uitdagingen die om
gezamenlijke oplossingen vragen.
In die context leek het mij essentieel
om het debat te baseren op objectieve gegevens en feitelijke analyses. Daarom
heb ik de FOD Werkgelegenheid en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven
gevraagd de nodige studies en analyses uit te voeren, zodat de verdere
besprekingen kunnen steunen op een gemeenschappelijke basis van feiten en
cijfers.
Op vijftien (15) juni riep ik inderdaad
de sociale partners van de retail voor een eerste keer samen voor een
ronde-tafel. Dit gebeurde in samenwerking met de betreffende bedrijfscommissie
van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.
Tijdens deze bijeenkomst werd een studie
in drie delen voorgesteld die op vraag van mij door de Federale overheidsdienst
Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg is opgesteld. Het rapport bevat een juridische,
sectorale en sociaal-economische analyse van de distributiesector en, meer in
het bijzonder, van de vijf (5) paritaire comités nummer twee honderd en één
(201), tweehonderd en twee (202), twee honderd en twee nul één (202.01), drie
honderd en elf (311) en drie honderd en twaalf (312). In een eerste deel worden
diverse vragen en kwesties behandeld die te maken hebben met de huidige
structurering van het sociaal overleg, zonder evenwel een eigen voorstel te
doen over hoe het landschap van de paritaire comités in de kleinhandel er in de
toekomst kan uitzien. Een tweede deel vergelijkt de arbeidsvoorwaarden,
vastgelegd in sectorale cao’s, tussen de verschillende paritaire comités. Een
derde deel verzamelt cijfermateriaal over de arbeidstrends in de sector. Deze
studie is op mijn verzoek uitgevoerd om een objectiverende stand van zaken op
te maken van de structurele problemen binnen de handelssector. De studie die werd voorgesteld, is inmiddels ook gepubliceerd op de
website van de FOD WASO.
Ik verwacht in september ook de studie
te ontvangen die ik aan de CRB heb gevraagd en die eerder zal gaan over de
sociaal-economische context.
Mijn opzet is verder om samen met de
sociale partners aan de slag te kunnen gaan, om oplossingen te vinden voor de
geïdentifieerde structurele problemen en om een gemeenschappelijke actieplan
uit te werken.
Een plan dat de economische groei
ondersteunt, de werkgelegenheid versterkt en perspectief biedt aan zowel
werkgevers als werknemers. Deze doelstellingen zijn een gedeelde
verantwoordelijkheid. De regering kan impulsen geven, maar duurzame resultaten
kunnen alleen worden bereikt als iedereen zijn verantwoordelijkheid opneemt.
Zelf vertrek ik hierbij met een open agenda en aanbod van dialoog naar de
genoemde sociale partners toe. Tegen het najaar dient dit actieplan vorm te
hebben gekregen.
Ik wil er wel nog op wijzen dat deze
oefening los moet gezien worden van de opdracht die ik aan de Nationale
Arbeidsraad heb gegeven om in uitvoering van het regeerakkoord werk te maken
van een vermindering van het aantal paritaire comités en het voltooien van het
eenheidsstatuut arbeiders-bedienden.
Overeenkomstig het regeerakkoord moeten
deze werkzaamheden tegen eind dit jaar afgerond moeten worden.
56017186C
Mijnheer de minister,
Mijn eerdere schriftelijke vraag en uw
antwoord daarop hebben bevestigd dat er in 2025 geen nieuwe inspectiecampagne
werd opgezet in de dienstenchequesector, ondanks de aanhoudend alarmerende
vaststellingen van de Inspectie Welzijn op het Werk in de periodes 2022, 2023
en 2024.
Die eerdere inspectierapporten waren
nochtans duidelijk: een groot deel van de dienstenchequebedrijven schiet
systematisch tekort op essentiële verplichtingen inzake
moederschapsbescherming, risicoanalyse van chemische producten, ergonomische
risico's en gezondheidstoezicht. In het eindrapport van 2024 werden deze
tekortkomingen zelfs expliciet als “problematisch" bestempeld.
Ondanks deze vaststellingen, en ondanks
eerdere beleidsintenties, werd in 2025 geen nieuwe controlecampagne opgestart.
Er werd bij 27 bedrijven langsgegaan en alleen waarschuwingen gegeven.
Mijn vragen:
1.
Waarom werd er in 2025
geen nieuwe inspectiecampagne werd opgestart in de dienstenchequesector,
ondanks de negatieve inspectieverslagen in de voorgaande jaren?
2.
Bent u bereid om in 2026
opnieuw een structurele en gerichte inspectiecampagne op te starten in de
dienstenchequesector? Zo ja, binnen welk tijdspad en met welke prioriteiten?
3.
Waarom wordt er in deze sector hoofdzakelijk gewerkt met waarschuwingen,
terwijl de Inspectie Welzijn op het Werk herhaaldelijk spreekt van ernstige en
structurele inbreuken? Overweegt u een striktere
sanctioneringsstrategie bij herhaalde overtredingen, zoals u eerder had
beloofd?
4.
Hoe verloopt de
samenwerking met de bevoegde regionale werkgelegenheidsministers, zoals de
Vlaamse minister van Werk Zuhal Demir, gezien de regionale subsidiëring van de
sector maar federale bevoegdheid inzake welzijn op het werk?
5. Beschikt u over gedetailleerde
cijfers van uitgevoerde inspecties en vastgestelde inbreuken in de
dienstenchequesector in 2025? Zo ja, kunt u deze bezorgen? Welke andere stappen
hebt u intussen genomen om de vastgestelde tekortkomingen inzake in deze sector
effectief en structureel aan te pakken?
56017800C
Monsieur
le Ministre,
Le
secteur des titres-services se caractérise par très grand nombre d’incapacités
de travail de longue durée. Les dernières données issues de Fedris indiquent
une progression continue de ces absences, sans que les dispositifs de
prévention et d’adaptation ne semblent avoir évolué de manière significative.
Les
travailleuses titres-services sont exposées à des risques liés à
leur bien-être pendant leur travail. Les principaux risques auxquels sont
exposées les aides ménagères dans l’habitation de l’utilisateur sont en premier
lieu une exposition significative aux risques musculosquelettiques et aux
agents chimiques dont on sait qu'ils peuvent causer des maladies
professionnelles. En deuxième lieu, il y a les risques psychosociaux.
De plus,
la spécificité du lieu de travail dans ce secteur - le domicile de
l'utilisateur - fait que le contrôle par l'employeur et/ou par un membre de la
ligne hiérarchique ne peut s’exercer de manière permanente. La surveillance par
l’inspection est également loin d’être évidente, puisque contrairement aux
lieux de travail classiques auxquels les inspecteurs ont toujours librement
accès, les habitations ne peuvent être visitées par les inspecteurs sociaux que
dans des cas très limités et bien définis, vu le principe d’inviolabilité du
domicile consacré par la Constitution.
Les
campagnes d’inspections menées sous la précédente législature ont mis en
évidence des graves manquements structurels de la part des entreprises en
matière de prévention : dans près de 9 entreprises sur 10, aucune analyse des
risques conforme n’était réalisée, en contradiction avec les obligations
légales en matière de bien-être au travail.
Dès
lors, je souhaite poser les questions suivantes:
Combien
de visites d’inspection ont été effectuée par le Contrôle du bien-être au
travail depuis mai 2025 ?
Quels
sont les résultats de ces dernières inspections ?
Une
campagne d’inspection ciblée sur les risques liés aux TMS et à l’exposition aux
produits chimiques a-t-elle été organisée ou est-elle prévue ?
Si
aucune action spécifique n’a été entreprise récemment, quelles en sont les
raisons ?
Je vous
remercie pour vos réponses.
Antwoord - Réponse:
56017186C
In antwoord uw vraag nr. 17186 kan ik u
het volgende meedelen:
In het
actieplan van de SIOD tegen sociale fraude 2025-2026 stond dat de SIOD een
actieplan zou uitwerken om jaarlijks 40 gecoördineerde en multidisciplinaire
controles te realiseren in de dienstenchequesector.
Deze
gecoördineerde en multidisciplinaire inspecties zouden uitgevoerd worden door
de inspectiediensten van de deelstaten die belast zijn met de erkenning en de
controle op de naleving van de erkenningsvoorwaarden, evenals door de volgende
federale sociale inspectiediensten: de Algemene Directie Toezicht op het
Welzijn op het Werk (AD TWW), de Algemene Directie Toezicht op de Sociale
Wetten (AD TSW), de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), de Rijksdienst
voor Arbeidsvoorziening (RVA).
Daarom
heeft de AD TWW, de directie die onder de voogdij van de minister van Werk
valt, de inspectiecampagne in de dienstenchequesector, die autonoom werd
gevoerd in 2022, 2023 en 2024, in 2025 niet meer voortgezet, maar deze 40
gecoördineerde en multidisciplinaire inspecties opgenomen in de
inspectieplanning 2025.
Deze gecoördineerde inspecties die
voortvloeien uit het actieplan van de SIOD, werden in 2025 evenwel niet
gerealiseerd. Voor meer informatie hieromtrent verwijs ik u naar de heer Rob
Beenders, minister van Sociale Fraudebestrijding.
Het actieplan 2026-2027 van de SIOD
bevat eveneens 40 gemeenschappelijke en multidisciplinaire inspecties in de
dienstenchequesector voor 2026, met de SIOD als projectleider.
Ook hier wachten de arbeidsinspecties
(AD TWW en AD TSW) op de initiatieven die de SIOD in dit opzicht zal nemen.
Deze inspecties zijn ook opgenomen in de planning van de arbeidsinspectie 2026
van de AD TWW en de AD TSW.
Ik nodig u dus uit uw vragen te stellen
aan minister Beenders, die bevoegd is voor de SIOD, om een stand van zaken van
dit project van de SIOD te verkrijgen.
Ik wil er u op wijzen dat in geval van
vaststelling van inbreuken, er niet alleen waarschuwingen worden gegeven door
de sociale inspectiediensten. Zo zijn er tijdens de door de Algemene Directie
Toezicht op het Welzijn op het Werk in 2023 gevoerde inspectiecampagne in de
sector van de dienstencheques 31 processen-verbaal tot vaststelling van
overtreding opgesteld. Dit was vooral het geval wanneer bij opvolgingsbezoeken
aan dienstencheque-ondernemingen werd vastgesteld dat de werkgever onvoldoende
inspanningen had geleverd, om zich in regel te stellen.
Sinds de regionalisering van het
dienstenchequestelsel zijn de bevoegdheden verdeeld tussen de federale overheid
en de gefedereerde entiteiten.
De gefedereerde entiteiten zijn onder
meer bevoegd voor de erkenning en subsidiëring van het dienstenchequestelsel,
terwijl de federale overheid onder meer bevoegd blijft voor de sociale
arbeidswetgeving, de sociale zekerheid en het welzijn op het werk.
Een doeltreffende aanpak van sociale
fraude in deze sector vergt dan ook een nauwe samenwerking tussen alle bevoegde
inspectiediensten.
De SIOD ondersteunt deze samenwerking
via de coördinatie van multidisciplinaire controles, de werking van de
arrondissementscellen, gezamenlijke risicoanalyses, informatie-uitwisseling en
operationeel overleg.
Deze samenwerking zal verder worden
versterkt via het vernieuwde samenwerkingsakkoord tussen de Federale Staat en
de deelstaten, dat uitvoering geeft aan het Federaal Regeerakkoord. Dit akkoord
werd onlangs in de schoot van de regering goedgekeurd.
Door de Algemene Directie Toezicht op
het Welzijn op het Werk (afgekort AD TWW) werd in 2025 geen grootschalige
inspectiecampagne uitgevoerd in de sector van de dienstencheques met betrekking
tot het welzijn op het werk van de huishoudhulpen bij particulieren, gelet op
de opname ervan in het SIOD-actieplan.
Er werd immers in 2024 beslist om het
misbruik transversaal aan te pakken en werd aan de SIOD gevraagd om een
werkgroep op richten die een specifiek plan van aanpak zou voorzien. Ik kijk
uit naar wat de voorstellen van deze werkgroep zullen zijn. Aangezien de SIOD
onder de bevoegdheid valt van minister Beenders stel ik voor dat u uw vragen
met hem opneemt.
Wel werden er in totaal 27
dienstencheque-ondernemingen door mijn administratie, meer bepaald de AD TWW,
in 2025 gecontroleerd, waarbij een aantal reactieve controles werden verricht
naar aanleiding van arbeidsongevallen en klachten, alsook een aantal proactieve
controles in het kader van de realisatie van het meerjaren controleplan, het
zogenaamde MANCP (Multi Annual National Control Plan). Deze gaven aanleiding
tot 1 schriftelijk advies, 24 schriftelijke waarschuwingen en 4
processen-verbaal tot vaststelling van inbreuken.
In 2025 werden door mijn administratie,
meer bepaald de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten (afgekort AD
TSW), ook 147 erkende dienstenchequebedrijven gecontroleerd op de naleving van
de sociale wetgeving. 63 van deze controles waren positief, met minstens een
waarschuwing, regularisatie of proces-verbaal tot vaststelling van inbreuken
tot gevolg.
Door de Rijksdienst voor Sociale
Zekerheid (afgekort RSZ) werden in 2025 in totaal 227 inspecties uitgevoerd in
dienstencheque-ondernemingen, waarvan 123 positieve inspecties met vaststelling
van inbreuken, die geleid hebben tot:
- DMFA-bijdragen: 1.403.371 EUR;
- 73 regularisaties;
- 9 waarschuwingen;
- 3 processen-verbaal tot vaststelling van inbreuken;
- 6 inspecties met strafrechtelijk verslag;
- 7 inspecties met proces-verbaal/schriftelijk verslag van een ander
dienst;
- 11 inspecties met het verstrekken
van informatie en advies;
- 3 inspecties met doorverwijzing naar een externe dienst;
- 23 inspecties met doorverwijzing naar een andere directie
56017800C
En
réponse à la question 17800 de la Députée, Mme Caroline Désir, je peux vous répondre ce
qui suit :
Au cours de la
période allant du 1er mai 2025 au 31 décembre 2025,
l'Inspection du travail – Direction générale Contrôle du bien-être au travail
(DG CBE) a effectué au total 21 visites d'inspection dans le secteur des
titres-services. Entre le 1er janvier 2026 et le 15 juin 2026,
31 visites d'inspection ont été réalisées.
Les 21 visites
d'inspection menées par la DG CBE dans le secteur des titres-services entre
le 01/05/202 et le 31/12/2025 ont donné lieu à un avis écrit, 17
avertissements écrits et 4 procès-verbaux de constatation d'infractions.
Les 31 visites
d'inspection réalisées par la DG CBE entre le 01/01/2026 et le 15/06/2026 dans le
secteur des titres-services ont donné lieu à un avis écrit et 29
avertissements écrits.
Le plan de
contrôle pluriannuel (MANCP) de l'Inspection du travail prévoit notamment, dans
son programme thématique de contrôle pour 2026, les campagnes d'inspection
suivantes :
Recent opende de
Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW) een nieuw uitbetalingsbureau aan
het Noordhof in Roeselare. Daarbij werd de dienstverlening verhuisd vanuit het
vroegere kantoor aan het Stationsplein.
De HVW vervult een
belangrijke maatschappelijke opdracht door burgers te informeren, begeleiden en
ondersteunen bij aanvragen voor tijdelijke of volledige
werkloosheidsuitkeringen. Een moderne en toegankelijke huisvesting kan daarbij
uiteraard bijdragen tot een betere dienstverlening.
De verhuis roept
echter vragen op over de toekomst van het voormalige gebouw aan het
Stationsplein. Gelet op de strategische ligging in de stationsomgeving is het
van belang dat hierover duidelijkheid bestaat.
1.
Is
het voormalige HVW-kantoor aan het Stationsplein in Roeselare eigendom van de
Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen of wordt het gehuurd?
2.
Welke
bestemming wordt voorzien voor het gebouw na de verhuis naar het Noordhof?
3.
Zal
het gebouw verder gebruikt worden door een federale overheidsdienst of een
andere publieke instelling?
4.
Als
het gebouw niet langer voor overheidsdoeleinden wordt ingezet, wordt een
verkoop of verhuur overwogen?
5.
Werd
al overleg gepleegd met de stad Roeselare of andere overheden over een
eventuele toekomstige invulling van de site?
6.
Tegen
welke termijn verwacht de minister een definitieve beslissing over de toekomst
van het voormalige gebouw?
Antwoord - Réponse:
Het pand werd verkocht aan Matexi
West-Vlaanderen NV, grondeigenaar, en Matexi projects NV, promotor of de
bouwheer op 21 september 2022.
Het is de nieuwe eigenaar die zal
bepalen wat de toekomstige bestemming is van het gebouw.
Een student mag nu 650 uur per jaar
werken aan verminderde sociale bijdragen ipv 600uur, maar uit cijfers blijkt
dat Studenten hier niet echt gebruik van maken. We zien ook dat studenten vaak niet kiezen voor
een studentenjob die bij hun studies past. Nochtans blijkt dat een studentenjob
nadien kan leiden tot betere integratie op de arbeidsmarkt.
Vraag: vandaag is
het zo dat je na het afstuderen niet onmiddellijk mag gaan werken bij dezelfde
baas om dezelfde taken uit te voeren die je eerst als studentenjob deed.
kan de minister
uitleggen wat hiervoor de redenering is?
wil de
minister/regering overwegen om deze belemmering weg te werken?
Antwoord - Réponse:
In het arbeidsrecht bestaat er geen
enkel beletsel voor een student om na het beëindigen van zijn studies in het
kader van een gewone arbeidsovereenkomst te werken voor dezelfde werkgever als
diegene met wie hij eerder door een studentenovereenkomst verbonden was.
Op dit vlak is er dan ook geen sprake
van enige belemmering.
Uw vraagstelling heeft waarschijnlijk
betrekking op een student die na het beëindigen van zijn studies nog als
student wordt tewerkgesteld.
Voor een student die in juni zijn
diploma behaalt en afstudeert, wordt zowel door de RSZ als door de FOD WASO
aanvaard dat hij nog tot 30 september van dat jaar een studentenovereenkomst
kan sluiten. Hierbij wordt wel als voorwaarde gesteld dat het gaat om een
tewerkstelling die sociaal gezien de kenmerken van studentenwerk heeft.
Deze studentenovereenkomst mag in geen
geval een verdoken proefperiode zijn van een gewone arbeidsovereenkomst bij
dezelfde werkgever. In dat geval geeft de RSZ ook aan de toepassing van het
gunstig tarief van de solidariteitsbijdrage te zullen weigeren.
Er moet dus een duidelijk onderscheid
zijn tussen beide tewerkstellingen. Dit is bv. het geval wanneer het gaat om
twee verschillende functies of wanneer er voldoende tijd ligt tussen de afloop
van de studentenovereenkomst en de aanwerving als gewone werknemer.
56017415C
Mijnheer de
minister
Uit een recente
analyse van Securex blijkt dat vrouwelijke jobstudenten in 2026 gemiddeld 40
cent per uur minder verdienen dan hun mannelijke collega's. Ook na correctie
voor leeftijd, statuut en sector blijft er volgens het onderzoek een
statistisch significant loonverschil bestaan van gemiddeld 29 cent per uur.
Opvallend is bovendien dat dit gecorrigeerde verschil de voorbije jaren verder
is toegenomen.
Daarnaast stelt
Securex vast dat tussen de sectoren ook sprake is van een verschil. Vooral in
sectoren waar jobstudenten verschillende functies kunnen opnemen, zoals in PC
200, loopt dat sterk op. Volgens de onderzoekers kan dit erop wijzen dat
mechanismen die later tot loonverschillen op de arbeidsmarkt leiden, al
ontstaan bij de eerste werkervaringen van jongeren.
In die
context heb ik volgende vragen:
Hoe
beoordeelt u de resultaten van deze analyse?
Heeft uw
administratie of de FOD Werk zicht op de onderliggende oorzaken van deze
loonverschillen bij jobstudenten? Zijn hierover bijkomende analyses of
onderzoeken gepland?
Hoe verklaart u de
sterke toename van het loonverschil in bepaalde sectoren, zoals binnen PC 200?
Zal u hierover in overleg gaan met de sociale partners en betrokken sectoren?
Hoe ziet u de link
tussen deze vaststellingen en de verdere uitvoering van de Europese
loontransparantierichtlijn in België?
56017416C
Mijnheer de
minister,
Recent onderzoek
van Securex toont aan dat mannelijke jobstudenten in 2026 gemiddeld 14,2 euro
bruto per uur verdienen, tegenover 13,8 euro voor vrouwelijke jobstudenten.
Zelfs wanneer jobstudenten van hetzelfde geslacht, dezelfde leeftijd, in
dezelfde sector en onder hetzelfde statuut worden vergeleken, blijft er een
gemiddeld loonverschil van 29 cent per uur bestaan.
Deze bevindingen
zijn opvallend omdat factoren die traditioneel worden aangehaald om de
loonkloof te verklaren – zoals deeltijds werk, loopbaanonderbrekingen of
zorgtaken – hier nog geen rol spelen. Volgens experten wijst dit erop dat
mechanismen die later leiden tot loonongelijkheid reeds aanwezig zijn bij de
eerste stappen op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt onder meer gewezen op
functiewaarderingssystemen die mogelijk bepaalde kenmerken of functies
systematisch hoger waarderen dan andere.
Tegelijk verplicht
de Europese richtlijn inzake loontransparantie de lidstaten om maatregelen te
nemen die loonverschillen zichtbaar maken en discriminatie helpen voorkomen.
Die regels zijn eveneens van toepassing op jobstudenten.
Daarom heb ik
volgende vragen:
Heeft u
kennisgenomen van de resultaten van het Securex-onderzoek over loonverschillen
tussen mannelijke en vrouwelijke jobstudenten? Hoe beoordeelt u deze
vaststellingen?
Wat is de stand van
zaken van de omzetting van de Europese richtlijn inzake loontransparantie in
Belgisch recht? Heeft u reeds een antwoord van de Europese commissie of een
datum tegen wanneer we een antwoord mogen verwachten? Als er een antwoord is,
wat is de inhoud ervan?
Acht u bijkomende
sensibilisering of controles nodig om te verzekeren dat ook jobstudenten hun
rechten inzake loontransparantie kennen en kunnen uitoefenen?
56018069C
Monsieur
le ministre,
Selon
une analyse publiée par Securex, les étudiants jobistes masculins perçoivent en
moyenne un salaire horaire supérieur à celui de leurs collègues féminines. En
2026, l'écart brut moyen s'élève à 40 centimes par heure. Même après correction
des différences d'âge, de statut et de secteur, un écart salarial de 29
centimes par heure subsiste. Securex souligne également que cet écart corrigé
s'est accru ces dernières années, passant de 21 centimes en 2024 à 29 centimes
en 2026.
Rapporté
à un mois de travail à temps plein pendant les vacances d'été, cet écart
représente près de 44 euros bruts. Sur un contingent annuel de 650 heures, il
atteint environ 190 euros bruts.
Plus
préoccupant encore, Securex souligne que ces écarts apparaissent alors même que
les facteurs traditionnellement invoqués pour expliquer les inégalités
salariales (ancienneté, évolution de carrière ou temps partiel) ne jouent
pratiquement pas encore. L'écart salarial semble donc se manifester dès les
premiers pas sur le marché du travail. Dans les secteurs où les étudiants
effectuent souvent des tâches similaires, comme le commerce de détail
indépendant, les grands magasins de vente au détail et le commerce de détail
alimentaire, Securex ne constate aucun écart salarial significatif. D'autres,
comme la CP 200 (employés) ou désormais l'horeca, affichent des écarts en
progression.
Monsieur le
Ministre,
Antwoord - Réponse:
Mevrouw Muylle, mevrouw Vanrobaeys en
mevrouw Schlitz,
Wij hebben met belangstelling
kennisgenomen van deze analyse uitgevoerd door Securex. Daaruit blijkt dat er
een gemiddeld loonverschil bestaat tussen mannelijke en vrouwelijke
jobstudenten, maar ook dat dit verschil bij gelijke functie niet wordt vastgesteld.
Volgens de auteurs van de studie is dit verschil voornamelijk toe te schrijven
aan het feit dat jonge mannen en jonge vrouwen vaker verschillende functies
uitoefenen, zelfs binnen eenzelfde sector.
Deze resultaten nopen tot waakzaamheid.
Op zich volstaan zij echter niet om te concluderen dat er sprake is van
rechtstreekse loondiscriminatie. Op basis van de gepubliceerde gegevens kunnen
de factoren die ertoe leiden dat studenten eerder voor bepaalde functies dan
voor andere kiezen, niet nauwkeurig worden vastgesteld. Die keuzes kunnen
afhangen van veel elementen, zoals het beschikbare aanbod, individuele
voorkeuren, studiekeuzes of aanwervingspraktijken.
De loonverschillen tussen vrouwen en
mannen worden al structureel gemonitord. Het Instituut voor de gelijkheid van
vrouwen en mannen publiceert jaarlijks een verslag over de loonkloof en om de
vier jaar een uitgebreid verslag in samenwerking met de FOD Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg. Hoewel deze verslagen niet specifiek betrekking
hebben op jobstudenten, maken zij het mogelijk de evolutie van de
loonverschillen in hun geheel op te volgen en het overheidsbeleid en de sociale
dialoog te voeden.
De resultaten van de studie van Securex
vormen een interessante bron van informatie, maar moeten worden beoordeeld in
het licht van deze ruimere opvolging en van de structurele analyses die al in
België worden uitgevoerd.
Wat het Paritair Comité twee honderd
(200) betreft, moet eraan worden herinnerd dat het om het grootste paritair
comité van het land gaat, dat een zeer grote verscheidenheid aan functies en
beroepsprofielen omvat. Die heterogeniteit kan verklaren waarom er meer
loonverschillen optreden tussen de uitgeoefende functies. De resultaten van
deze ene studie laten niet toe definitieve conclusies te trekken over de
oorzaken van deze evolutie, noch over het bestaan van mechanismen die eigen
zijn aan deze sector.
De omzetting van de Europese richtlijn
inzake loontransparantie vormt een bijkomende hefboom om de loonkloof tussen
vrouwen en mannen verder te verkleinen. De nieuwe verplichtingen inzake
transparantie zullen het mogelijk maken eventuele ongerechtvaardigde
loonverschillen binnen ondernemingen sneller op te sporen en de correctie ervan
te bevorderen. De omzettingswerkzaamheden zijn momenteel aan de gang.
Er hebben technische uitwisselingen
plaatsgevonden tussen de diensten van de Europese Commissie en mijn kabinet,
evenals dat van de ministers Beenders en Vandenbroucke, om bepaalde aspecten
van de richtlijn te verduidelijken en België te begeleiden bij de uitvoering
ervan. De Commissie heeft geen concreet schriftelijk standpunt meegedeeld over
de opgeworpen vragen en heeft evenmin een termijn aangekondigd voor een
dergelijke mededeling.
Tot slot wil ik eraan herinneren dat
België al beschikt over een solide juridisch kader met de wet van twee en
twintig (22) april tweeduizend en twaalf (2012) ter bestrijding van de
loonkloof tussen vrouwen en mannen. Deze wetgeving, die volledig van toepassing
is, voorziet onder meer in verschillende instrumenten voor de opvolging, de
analyse en de preventie van loonverschillen.
Monsieur
le Ministre,
La 114e
session de la Conférence internationale du Travail de l'Organisation
internationale du Travail (OIT) s'est achevée le 12 juin dernier à Genève par
l'adoption d'un texte que de nombreux observateurs qualifient déjà d'historique
: la Convention n° 193 sur le travail décent dans l'économie des plateformes
numériques.
Il
s'agit du premier traité international contraignant consacré spécifiquement aux
travailleurs des plateformes. Cette convention vise notamment à renforcer les
garanties en matière de protection sociale, de santé et de sécurité au travail,
de transparence algorithmique, de protection des données personnelles, de
rémunération et de qualification correcte de la relation de travail. Elle couvre
par ailleurs un champ particulièrement large puisqu'elle s'applique tant aux
travailleurs réalisant des prestations physiques, comme les livreurs ou
chauffeurs, qu'aux travailleurs effectuant des tâches numériques en ligne.
Cette
adoption intervient alors que l'Union européenne a elle-même adopté une
directive relative à l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du
travail via une plateforme, que les États membres devront transposer d'ici
décembre 2026.
Dans ce
contexte, la Belgique sera prochainement amenée à mener deux réflexions
parallèles : d'une part sur la transposition de la directive européenne et,
d'autre part, sur l'opportunité d'une éventuelle ratification de cette nouvelle
convention internationale.
Cette
dernière semble, à certains égards, aller au-delà du cadre européen, notamment
par son champ d'application particulièrement large et par certaines
dispositions relatives à la gouvernance algorithmique, à la protection sociale
ou encore aux travailleurs exerçant en dehors d'une relation de travail
classique.
Dès
lors, Monsieur le Ministre:
1)
Quelle appréciation le Gouvernement porte-t-il sur l'adoption de cette nouvelle
convention de l'OIT et sur les avancées qu'elle contient pour les travailleurs
des plateformes?
2) Le
Gouvernement envisage-t-il d'engager une réflexion en vue d'une ratification de
cette convention par la Belgique ? Dans l'affirmative, selon quel calendrier?
3) Dans
le cadre des travaux préparatoires à la transposition de la directive
européenne sur les travailleurs des plateformes, quels enseignements le
Gouvernement entend-il tirer de cette nouvelle convention internationale et de
ses dispositions potentiellement plus larges que celles prévues au niveau
européen?
Je vous
remercie pour vos réponses, Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
Madame
Pirson,
Je vous
remercie pour cette question qui porte sur un texte important, adopté il y a
moins d'un mois, et qui touche à un sujet sur lequel le Gouvernement travaille
déjà dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur les
travailleurs des plateformes.
1.
Appréciation de la Convention n° 193
Le
Gouvernement accueille favorablement l'adoption de cette convention, qui
constitue effectivement une avancée significative : c'est le premier instrument
international contraignant consacré spécifiquement aux travailleurs des
plateformes.
Plusieurs
apports doivent être soulignés : le renforcement de la transparence
algorithmique et de l'encadrement de la gestion algorithmique du travail, la
protection des données personnelles des travailleurs, les garanties en matière
de rémunération, ainsi que les dispositions relatives à la qualification
correcte de la relation de travail.
Cela
étant, le Gouvernement entend examiner ce texte avec la rigueur qui s'impose
pour tout nouvel instrument de l'OIT: au-delà de l'appréciation de principe,
une analyse fine de la portée juridique de chaque disposition, de sa
compatibilité avec notre ordre juridique et de son articulation avec le cadre
européen déjà en cours de transposition, est nécessaire avant de se prononcer
plus avant.
2.
Perspective de ratification
Conformément
à l'article 19 de la Constitution de l'OIT, la Belgique est tenue d'informer le
parlement dans un délai d'un an à compter de la clôture de la session, soit au
plus tard le 12 juin 2027.
Cette
obligation se traduira par l'envoi d'une déclaration gouvernementale au
Parlement, précédée d'un avis du Conseil national du Travail. C'est cette
déclaration qui présentera le contenu de la convention et vous éclairera sur
l'intention du Gouvernement quant à une ratification éventuelle.
À ce
stade, le Gouvernement ne s'est pas prononcé sur une ratification : celle-ci
suppose au préalable l'analyse de compatibilité évoquée au point précédent, et
l’avis du CNT.
Nous
sommes donc encore dans les phases préparatoires.
3. Lien
avec la transposition de la directive européenne
Ce
troisième volet est à mes yeux le plus concret à court terme, puisque les
travaux de transposition de la directive sont en cours et que l'échéance de
décembre 2026 s'en trouve rapprochée.
La
Convention n° 193, sur plusieurs points, va au-delà du texte européen, et ces
divergences méritent d'être objectivées plutôt qu'ignorées et une analyse
approfondie de la convention sera réalisée en vue d’apprécier dans quelle
mesure ses dispositions sont opportunes et compatibles avec l’ordre juridique
national.
Le
Gouvernement entend donc d’abord se concentrer sur les travaux de
transposition, sans gold plating, afin de correspondre aux obligations
européennes dans les délais impartis.
Geachte minister,
De Arbeidsdeal van 2022 voerde acht
criteria in om duidelijk te bepalen of een arbeidsrelatie als zelfstandige dan
wel als loontrekkende arbeid moet worden gekwalificeerd. Het doel was
schijnzelfstandigheid bestrijden in risicosectoren, terwijl echte zelfstandige
arbeid wettelijk werd beschermd en verankerd.
Sinds de invoering
heeft de wet haar nut bewezen in verschillende sectoren waar bedrijven hun
werking moesten aanpassen of stopzetten omdat zij niet aan de criteria
voldeden. De regelgeving heeft zo meer duidelijkheid gebracht over de aard van
arbeidsrelaties.
Tegelijkertijd
werken digitale maaltijdbezorgplatformen met zelfstandige koeriers die
aanzienlijke operationele vrijheid genieten. Zij kiezen zelf wanneer en waar
zij werken, welke opdrachten zij aanvaarden en kunnen hun activiteiten
combineren met andere jobs. Er is geen exclusiviteitsverplichting, geen
hiërarchisch gezag en geen verplichting tot persoonlijke prestatie. De wet was
bedoeld om de grens tussen loondienst en zelfstandigheid te verduidelijken,
niet om echte zelfstandige arbeid te beperken. De huidige situatie creëert
echter juridische onzekerheid voor bedrijven, meer dan 5.000 zelfstandige
koeriers en duizenden Belgische restaurants die afhankelijk zijn van de
platformeconomie.
Daarom
wens ik de volgende vragen te stellen:
• In welke sectoren
heeft de Arbeidsdeal van 2022 het meest significant geleid tot aanpassingen van
organisatiemodellen of tot stopzetting van activiteiten?
• In welke gevallen
stelt u vast dat de Arbeidsdeal effecten produceert die verder gaan dan haar
oorspronkelijke doelstelling, namelijk het aanpakken van schijnzelfstandigheid,
en waarbij autonome zelfstandige arbeid onbedoeld onder druk komt te staan? Welke
mechanismen bestaan er om dergelijke effecten te corrigeren?
• Overweegt u dat
de huidige toepassing van de Arbeidsdeal in bepaalde sectoren een herijking
vereist? Zo ja, is hierover overleg gepland met sectororganisaties,
vertegenwoordigers van zelfstandigen en platformen?
• Hoe plant u dit
te coördineren met de omzetting van de EU-richtlijn inzake platformwerk naar
Belgisch recht?
• Kan u bevestigen
dat digitale voedselbezorgplatformen die hun koeriers volledige autonomie
bieden inzake werktijden, werkzone, aanvaarding van opdrachten en combinatie
met andere activiteiten, zonder exclusiviteitsverplichting, hiërarchisch gezag
of verplichting tot persoonlijke prestatie, in principe voldoen aan de criteria
voor zelfstandige arbeid zoals vastgesteld door de Arbeidsdeal van 2022?
Antwoord - Réponse:
1.Bij mijn weten bestaat er geen
officieel rapport of evaluatie waarbij een ranglijst wordt opgemaakt van
sectoren waar de wet van 3 oktober 2022 (“arbeidsdeal”) het meest geleid heeft
tot aanpassing van de organisatiemodellen of stopzetting van de activiteiten.
Het is weliswaar uiteraard logisch dat sectoren waar er meer platformwerk is,
meer geimpacteerd zijn.
2.De maatregelen die in 2022 voorzien
zijn in de arbeidsdeal zijn bedoeld om schijnzelfstandigheid tegen te gaan.
Waar ze niet voor bedoeld zijn, is om zelfstandige arbeid of onderaanneming in
vraag te stellen. Sommige sectoren die worden gekenmerkt door flexibele
samenwerkingsvormen kunnen echter onzekerheden kennen met betrekking tot de
toepassing van de wettelijke criteria. Bij de beoordeling moet daarom steeds
rekening houden met de concrete realiteit van de arbeidsrelatie en met het al
dan niet bestaan van een gezagsverhouding.
Om ongewenste
gevolgen te vermijden, bestaan er verschillende corrigerende maatregelen. De
partijen kunnen zich met name wenden tot de Administratieve Commissie ter
Regeling van de Arbeidsrelatie om een beslissing te verkrijgen met betrekking
tot de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Bovendien kunnen de wettelijke
vermoedens worden weerlegd wanneer wordt aangetoond dat de relatie
daadwerkelijk op zelfstandige basis wordt uitgevoerd.
Ik blijf
aandachtig voor de impact van de regelgeving en volg de toepassing ervan op om
het evenwicht te kunnen garanderen tussen de strijd tegen misbruik en het
behoud van zelfstandig ondernemerschap en de vrije keuze van de aard van de
arbeidsverhouding.
3.De
bepalingen met betrekking tot de kwalificatie van de arbeidsrelatie werden
aangenomen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan en tegelijkertijd de
uitoefening van echte zelfstandige activiteit te waarborgen. De toepassing ervan moet worden beoordeeld op basis van de concrete
omstandigheden van elke situatie. Vooraleer we effectief gaan herijken,is er
echter noodzaak aan een gedegen evaluatie van het systeem. Daarenboven zitten
we ook met de omzetting van de richtlijn platformwerk, waar de arbeidsdeal zich
destijds op entte.
Ik blijf uiteraard alert voor de
bezorgdheden die worden geuit door de betrokken sectoren en de impact in de
praktijk van de regelgeving. In dit kader blijft de dialoog met de sociale
partners, de vertegenwoordigende organisaties van de zelfstandigen en de
betrokken economische sectoren een essentieel instrument om eventuele
moeilijkheden in de toepassing bloot te leggen en, indien nodig, na te gaan
welke aanpassingen zich opdringen.
4.Mijn diensten zijn momenteel echter
bezig met de omzetting van de Europese richtlijn inzake platformwerk. In dit
opzicht, let ik er in het bijzonder op dat elke vorm van overregulering
(“goldplating”) wordt vermeden, opdat concurrentieverstoring op de Europese
markt zou worden vermeden en de mogelijke nadelige gevolgen voor bedrijven
zouden worden beperkt. Het moet immers
mogelijk blijven voor platformen om aan te tonen dat ze voldoen aan de criteria
voor het statuut van zelfstandige.
Wat betreft het bepalen van het statuut
van personen die platformwerk verrichten, zullen de huidige bepalingen de basis
vormen voor de omzetting, mits enkele wijzigingen, met name wat betreft de
definities.
5.De kwalificatie van een arbeidsrelatie
kan niet op algemene of abstracte wijze worden bepaald. Ze hangt steeds af van
de concrete omstandigheden van elke situatie en valt onder de beoordeling van
de bevoegde instanties en rechtbanken.
De elementen die u vermeldt -vrijheid
met betrekking tot de werktijd, werkzone, aanvaarding of weigering van
opdrachten, werken voor verschillende opdrachtgevers, net zoals de afwezigheid
van exclusiviteit of hiërarchisch gezag- kunnen indicatoren zijn van een
zelfstandige activiteit. Op zichzelf
leiden ze echter niet automatisch tot de conclusie dat er sprake is van een
zelfstandige activiteit.
Als minister is het evenwel niet aan mij
om mij uit te spreken over de juridische kwalificatie van een bepaalde
individuele situatie, of een specifiek bedrijfsmodel. Deze beoordeling moet worden uitgevoerd door
de bevoegde overheden en vooral door de rechtbanken, rekening houdend met het
geheel van feitelijke elementen en toepasselijke wettelijke bepalingen.
56017463C
Geachte minister,
De zomervakantie staat binnenkort voor
de deur, en dat betekent een welverdiend verlof voor alle leerkrachten die zich
het afgelopen jaar hard ingezet hebben. Tegelijk betekent het ook een grote ongerustheid voor veel ondersteunend
onderwijspersoneel in PC 152.01, zoals o.a.
busbegeleiders en onderhoudspersoneel.
Deze mensen werken
vaak in 10-maandencontracten, en worden tijdens de zomermaanden op werkloosheid
of inkomensgarantiegeplaatst. Omwille van uw werkloosheidshervorming zijn veel
van deze mensen nu plots onzeker of ze nog hun recht op werkloosheidsuitkering
zullen behouden of niet. Ook de vakbond kan op dit moment geen zekerheid geven
aan deze mensen, en moet afwachten of er onder deze groep werknemers mensen
zullen zijn die tijdens de zomer 2 maanden inkomensverlies zullen leiden. ACV
Voeding en Diensten vraagt alvast in hun ledenblad Visie naar snelle
opheldering.
Ik heb
de volgende vragen:
·
Wanneer
zal u duidelijkheid scheppen aan deze mensen?
·
Zullen
deze mensen tijdens deze zomermaanden recht hebben op inkomenszekerheid, zo ja,
hoe kunnen ze zich op dit recht beroepen?
·
Bent u
bereid om samen met de sociale partners ook een structurele oplossing uit te
werken voor deze mensen in onzekere loopbanen? Welke stappen zal u hiertoe
nemen, en op welke termijn? Hoe moet zo een oplossing er volgens u uitzien?
56017474C
Mijnheer de
minister,
In het ledenblad
Visie vraagt ACV Voeding en Diensten dringend duidelijkheid over het recht op
een werkloosheidsuitkering voor ondersteunend onderwijspersoneel, in het
bijzonder voor poetspersoneel en busbegeleiders.
Deze werknemers
zijn vaak tewerkgesteld met een contract van tien maanden en worden tijdens de
zomervakantie werkloos. In uw antwoord op mijn eerdere schriftelijke vraag
verduidelijkte u dat de werkloosheidsreglementering verhindert dat personen die
in een school werken, gebruikelijke periodes van inactiviteit zoals de
schoolvakanties overbruggen met tijdelijke of volledige
werkloosheidsuitkeringen. U stelde evenwel dat dit verbod niet geldt wanneer,
na het einde van de arbeidsovereenkomst, de werkonderbreking meer dan 30 dagen
bedraagt, zoals tijdens de grote zomervakantie. Werknemers met een
tienmaandencontract kunnen, voor zover zij aan alle overige voorwaarden
voldoen, dus aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering als volledig
werkloze.
Toch signaleert ACV
dat hierover, vlak voor de zomervakantie, nog steeds veel onduidelijkheid
bestaat op het terrein. Daarnaast bereikten mij signalen dat externe
poetsdiensten en busmaatschappijen steeds vaker overschakelen van
tienmaandencontracten naar contracten die lopen van schoolvakantie tot
schoolvakantie. Daardoor dreigen deze werknemers niet alleen tijdens de
herfst-, kerst-, krokus- en paasvakantie zonder inkomen te vallen, maar
mogelijk ook tijdens de zomervakantie omdat ze niet aan de voorwaarden voldoen.
Mijn vragen:
1.
We
staan vlak voor de zomervakantie. Bent u op de hoogte van de onduidelijkheid
waarvan sprake in ACV Visie? Tegen wanneer zullen die mensen zekerheid hebben?
2.
Bent
u op de hoogte van de praktijk waarbij werkgevers overschakelen van
tienmaandencontracten naar contracten die lopen van schoolvakantie tot
schoolvakantie? Beschikt u over cijfers waaruit blijkt hoe vaak dit voorkomt?
3.
Welke
gevolgen heeft deze evolutie volgens u voor het recht op
werkloosheidsuitkeringen tijdens de verschillende schoolvakanties en tijdens de
zomervakantie?
4.
Zal u hierover overleg opstarten met de bevoegde regionale ministers van
Onderwijs en met de sociale partners? Zo ja, welke concrete stappen zult u zetten en binnen welke termijn?
Antwoord - Réponse:
Mevrouw Vanrobaeys,
Mijnheer Van Lysebettens,
Laat mij eerst het
principe in herinnering brengen.
De
werkloosheidsreglementering bepaalt dat personen die in een school werken, de
gebruikelijke periodes van inactiviteit, zoals de schoolvakanties, niet kunnen
overbruggen met tijdelijke of volledige werkloosheidsuitkeringen. Die regel is
niet nieuw en werd niet ingevoerd door de hervorming van de werkloosheid. Hij
beoogt te vermijden dat de werkloosheidsverzekering de facto zou worden
gebruikt om gewone schoolvakanties te financieren voor niet-onderwijzend
personeel.
Dat verbod geldt
niet wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en de werkonderbreking meer dan 30
dagen bedraagt. Dat is bijvoorbeeld het geval tijdens de grote zomervakantie.
Werknemers met een
contract van 10 maanden kunnen dus, voor zover zij aan alle andere voorwaarden
voldoen, tijdens de grote zomervakantie aanspraak maken op uitkeringen als
volledig werkloze.
De
concrete toepassing hangt natuurlijk af van de individuele situatie van de
werknemer. Er moet onder meer worden gekeken naar het statuut van de werknemer,
naar de vraag of hij als vrijwillig deeltijdse werknemer dan wel als deeltijdse
werknemer met behoud van rechten wordt beschouwd, naar het al dan niet genieten
van een inkomensgarantie-uitkering tijdens de tewerkstelling, naar het
gemiddeld aantal uren per week en naar het opgebouwde arbeidsverleden.
Ik kan
dus niet voor elke individuele situatie het gevolg concretiseren. Maar ik kan
wel bevestigen dat werknemers in een klassiek systeem van 10 maanden, die
voldoende arbeidsprestaties hebben geleverd en aan de voorwaarden voldoen,
tijdens de onderbreking van meer dan 30 dagen in de zomer niet zonder recht
vallen door de hervorming.
Integendeel, wie
voldoende heeft gewerkt, kan een nieuw recht openen of een bestaand recht
hernemen. De nieuwe regeling werkt met een recht van bepaalde duur, maar die
duur loopt niet verder tijdens een periode van werkhervatting waarvoor geen
uitkering wordt ontvangen. Daardoor kan een werknemer die opnieuw werkt tijdens
het schooljaar, in de zomer opnieuw een beroep doen op het resterende saldo van
zijn rechten of, wanneer voldoende nieuwe arbeidsdagen zijn opgebouwd, opnieuw
tot het recht worden toegelaten.
Voor deeltijdse
werknemers geldt dezelfde logica, maar de concrete berekening verschilt
naargelang het statuut. Een vrijwillig deeltijdse werknemer moet een aantal
halve arbeidsdagen aantonen en ontvangt dan ook halve uitkeringen in verhouding
tot zijn arbeidsregime. Een deeltijdse werknemer met behoud van rechten wordt
volgens andere regels beoordeeld. Ook daar blijft het principe gelden dat de
periode waarvoor het recht werd toegekend niet verder loopt tijdens een
werkhervatting zonder inkomensgarantie-uitkering.
Ik voeg daaraan toe
dat een mogelijk technisch probleem voor werknemers die gemiddeld minder dan 12
uur per week werken, intussen werd geregeld. Via de wet van 18 mei 2026
houdende diverse arbeidsbepalingen wordt in de werkloosheidsreglementering voor
de toekenning van het statuut van deeltijdse werknemer met behoud van rechten
zoals voorheen verwezen naar de voorwaarden inzake minimale arbeidsduur van
deeltijdse arbeid zoals opgenomen in artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978
betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Voor de individuele
begeleiding en informatie is het de opdracht van de uitbetalingsinstellingen,
waaronder ook deze georganiseerd door de vakbnden, om de werknemer op basis van
zijn concrete situatie te informeren over zijn recht op uitkeringen en over de
nodige stappen.
Wat de stelling
betreft dat sommige werkgevers zouden overschakelen van contracten van 10
maanden naar contracten die lopen van schoolvakantie tot schoolvakantie,
beschikt de RVA niet over cijfers die toelaten om die praktijk te
kwantificeren.
Indien een contract
eindigt vóór een korte schoolvakantie en daarna opnieuw wordt aangevat, moet de
situatie worden beoordeeld volgens de algemene regels. Voor de korte
schoolvakanties geldt dat men die periodes in principe niet kan dekken met
werkloosheidsuitkeringen, omdat het gaat om gebruikelijke periodes van
inactiviteit in het onderwijs.
Twee zaken moeten
dus duidelijk onderscheiden worden.
Enerzijds is er de
situatie van werknemers met een tienmaandencontract. Voor hen blijft de
mogelijkheid bestaan om tijdens de grote zomervakantie, onder de voorwaarden
van de reglementering, een werkloosheidsuitkering te ontvangen.
Anderzijds is er de
bredere vraag naar de organisatie van dit soort tewerkstelling in en rond het
onderwijs.
Dat debat raakt
echter niet alleen aan de werkloosheidsreglementering, maar ook aan de wijze
waarop diensten worden georganiseerd, aanbesteed en gefinancierd.
De eerste
verantwoordelijkheid blijft dat werkgevers correcte contracten aanbieden en dat
de betrokken werknemers correct worden geïnformeerd door hun
uitbetalingsinstelling over hun individuele rechten.
Mijnheer de minister,
Recent raakte bekend dat H&M gerechtelijke
procedures heeft opgestart tegen twee vakbondsafgevaardigden naar aanleiding
van hun optreden tijdens het sociaal conflict rond de herstructurering van de
vestiging in Ghlin. Dat gebeurt nadat een maandenlang sociaal conflict,
gekenmerkt door onder meer een lock-out, deurwaarders en politie-inzet,
uiteindelijk werd afgesloten met een sociaal plan.
De betrokken vakbonden stellen dat deze
procedures een vorm van juridische intimidatie uitmaken en vrezen dat
dergelijke praktijken een afschrikkend effect kunnen hebben op
werknemersvertegenwoordigers die hun syndicaal mandaat uitoefenen.
De vrijheid van vereniging, het recht op
collectieve actie en de bescherming van vakbondsafgevaardigden vormen nochtans
fundamentele pijlers van het Belgische sociaal overlegmodel. Wanneer
werknemersvertegenwoordigers het risico lopen om na de uitoefening van hun
mandaat met gerechtelijke procedures te worden geconfronteerd, rijst de vraag
of de bestaande bescherming volstaat en welke impact dit kan hebben op de
uitoefening van syndicale rechten.
Mijn
vragen:
1.
Bent
u op de hoogte van de juridische procedures die H&M heeft ingesteld tegen
twee vakbondsafgevaardigden? Hoe beoordeelt u het gebruik van gerechtelijke
procedures tegen vakbondsafgevaardigden naar aanleiding van de uitoefening van
hun syndicale opdracht?
2.
Beschikt
u over cijfers of signalen waaruit blijkt dat dergelijke juridische procedures
tegen werknemersvertegenwoordigers de afgelopen jaren zijn toegenomen?
3.
Overweegt
u initiatieven om misbruik van juridische procedures met een afschrikkend
effect op de uitoefening van fundamentele syndicale rechten tegen te gaan? Zal
u hierover overleg plegen met de sociale partners om te waarborgen dat sociale
conflicten in de eerste plaats via sociaal overleg en niet via gerechtelijke
procedures worden beslecht?
Antwoord - Réponse:
1. Ten eerste. Indien hierover een
gerechtelijke procedure aanhangig is, komt het mij als lid van de uitvoerende
macht niet toe mij uit te spreken over de feiten of over de procedure zelf. Dat
behoort tot de bevoegdheid van de rechterlijke macht. In algemene zin wil ik
benadrukken dat het sociaal overleg een essentiële pijler vormt van ons
arbeidsmarktmodel. Dat overleg kan enkel goed functioneren wanneer alle
betrokken actoren hun rechten kunnen uitoefenen, maar ook hun
verantwoordelijkheden opnemen en de geldende wettelijke regels respecteren. Het
is dan ook in ieders belang dat sociale conflicten in de eerste plaats via
overleg en met wederzijds respect worden behandeld.
Ik wens evenwel te benadrukken dat de
sociale partners er, dankzij het sociaal overleg, in zijn geslaagd een sociaal
plan te sluiten. Ik hoop dat dit plan in een sereen klimaat kan worden
uitgevoerd, in het belang van alle werknemers die door de sluiting worden
getroffen.
2. Wat uw tweede vraag betreft: Mijn
administratie beschikt niet over gegevens waaruit zou blijken dat gerechtelijke
procedures tegen werknemersvertegenwoordigers de voorbije jaren zijn
toegenomen.
3. Tot slot wil ik onderstrepen dat de
uitoefening van syndicale rechten en het sociaal overleg in België worden
beschermd door een geheel van nationale en internationale rechtsregels. Voor
zover mij gekend zijn er momenteel geen initiatieven om misbruik van juridische
procedures op de uitoefening van syndicale rechten tegen te gaan. Dit behoort
toe aan de Minister van Justitie.
56017475C
Mijnheer de minister,
UPS kondigde gisteren zijn intentie aan
om 525 van de 700 werknemers in België te ontslaan. Opvallend is dat het
vrijwel uitsluitend gaat om de operationele werknemers: koeriers, chauffeurs en
magazijniers. UPS verlaat de Belgische markt niet en verkeert evenmin in
financiële moeilijkheden. Integendeel, het bedrijf blijft winstgevend en blijft
actief, maar wil de operationele activiteiten voortaan uitbesteden aan
onderaannemers.
Dit doet sterk denken aan het
dossier-Delhaize: winstgevende ondernemingen die vaste jobs afbouwen om arbeid
goedkoper en flexibeler te organiseren via onderaanneming, uitzendwerk of
schijnzelfstandigheid.
Nochtans waren deze UPS-jobs jarenlang
kwaliteitsvolle banen die werkzekerheid boden aan honderden gezinnen, vaak ook
aan kortgeschoolde werknemers. Vandaag dreigen die vervangen te worden door
veel precairdere arbeidsrelaties, met minder loonzekerheid en minder sociale
bescherming.
Mijnheer de minister, de regering wil de
werkzaamheidsgraad verhogen. Maar minstens even belangrijk is de kwaliteit van
die tewerkstelling. Werknemers hebben nood aan zekerheid, niet aan een race
naar de bodem.
Daarom
heb ik de volgende vragen:
1. Hoe beoordeelt u het voornemen van
UPS om 525 vaste banen af te bouwen terwijl het bedrijf winstgevend blijft en
zijn activiteiten in België gewoon voortzet?
2. Deelt u de bezorgdheid dat
dergelijke herstructureringen de deur openzetten voor sociale dumping via
onderaanneming?
3. Welke maatregelen zult u nemen om te
vermijden dat winstgevende ondernemingen vaste werknemers systematisch
vervangen door goedkopere en minder beschermde arbeidsconstructies?
56017512C
UPS
heeft aangekondigd 525 van de 700 jobs in ons land te schrappen, niet omdat het
bedrijf in moeilijkheden zit, maar omdat het kiest voor een model van
goedkopere, precaire contracten.
Alle
operationele functies verdwijnen: koeriers, magazijniers en chauffeurs. De
mensen die de pakjes behandelen worden vervangen door onderaannemers,
schijnzelfstandigen, uitzendkrachten en flexi-jobs.
Meneer
de minister, dit is exact wat wij in de vorige legislatuur al hebben voorspeld.
Wij hebben toen gezegd dat de nieuwe postwet een lege doos was, die werknemers
niet zou beschermen tegen sociale dumping en uitbesteding. Vandaag blijkt dat die waarschuwingen terecht waren. De postwet
biedt geen bescherming tegen dit soort constructies.
Ook deze regering draagt
verantwoordelijkheid. Door de uitbreiding van flexi-jobs ontstaat een systeem
waarin vaste jobs steeds vaker worden vervangen door goedkopere arbeid met
slechtere voorwaarden. Flexi-jobs worden zo geen aanvulling, maar een vervanging
van volwaardige arbeid. Ook hiervoor is gewaarschuwd.
Grote multinationals plukken de vruchten
van dit beleid: meer flexibilisering, sociale afbraak, en de rekening wordt
betaald door de werknemers. De regering focust op het verhogen van de
tewerkstellingsgraad, maar tegen welke prijs? In de koeriersector is er een
groot verschil in de kwaliteit van jobs. Pakjes zullen nog steeds geleverd
worden, maar de koerier van de toekomst werkt onder veel slechtere
omstandigheden, wat moeilijk vooruitgang genoemd kan worden.
Daarom
heb ik de volgende vragen:
1.
UPS wil 525 werknemers
vervangen door precaire contracten, schijnzelfstandigen, uitzendkrachten en
flexi-jobs. Wat is uw reactie daarop?
2.
De Vivaldi-regering
werkte een postwet uit. Hoe komt het dat die dit niet kan voorkomen? Zal u de
postwet aanpassen om vaste werknemers beter te beschermen tegen deze
praktijken?
3.
Kreeg UPS in de
afgelopen jaren subsidies van de overheid? Zo ja, hoeveel en met welke
voorwaarden?
4.
Er werken veel oudere
werknemers bij UPS. Voor hen is het moeilijk om opnieuw werk te vinden.
Bovendien wordt de werkloosheidsuitkering beperkt tot twee jaar. Wat is uw plan
om deze mensen te ondersteunen?
5.
Wat zal deze regering
doen tegen deze race to the bottom? Er is vandaag geen eerlijke concurrentie.
Ons voorstel is om minstens 70% vaste werknemers te garanderen, analoog met het
model van DHL. Wat is uw standpunt hierover?
56017513C
UPS
heeft aangekondigd 525 van de 700 jobs in ons land te schrappen, niet omdat het
bedrijf in moeilijkheden zit, maar omdat het kiest voor een model van
goedkopere, precaire contracten.
Alle
operationele functies verdwijnen: koeriers, magazijniers en chauffeurs. De
mensen die de pakjes behandelen worden vervangen door onderaannemers,
schijnzelfstandigen, uitzendkrachten en flexi-jobs.
Meneer
de minister, dit is exact wat wij in de vorige legislatuur al hebben voorspeld.
Wij hebben toen gezegd dat de nieuwe postwet een lege doos was, die werknemers
niet zou beschermen tegen sociale dumping en uitbesteding. Vandaag blijkt dat die waarschuwingen terecht waren. De postwet
biedt geen bescherming tegen dit soort constructies.
Ook deze regering draagt
verantwoordelijkheid. Door de uitbreiding van flexi-jobs ontstaat een systeem
waarin vaste jobs steeds vaker worden vervangen door goedkopere arbeid met
slechtere voorwaarden. Flexi-jobs worden zo geen aanvulling, maar een vervanging
van volwaardige arbeid. Ook hiervoor is gewaarschuwd.
Grote multinationals plukken de vruchten
van dit beleid: meer flexibilisering, sociale afbraak, en de rekening wordt
betaald door de werknemers. De regering focust op het verhogen van de
tewerkstellingsgraad, maar tegen welke prijs? In de koeriersector is er een
groot verschil in de kwaliteit van jobs. Pakjes zullen nog steeds geleverd
worden, maar de koerier van de toekomst werkt onder veel slechtere
omstandigheden, wat moeilijk vooruitgang genoemd kan worden.
Daarom
heb ik de volgende vragen:
1.
UPS wil 525 werknemers
vervangen door precaire contracten, schijnzelfstandigen, uitzendkrachten en
flexi-jobs. Wat is uw reactie daarop?
2.
De Vivaldi-regering
werkte een postwet uit. Hoe komt het dat die dit niet kan voorkomen? Zal u de
postwet aanpassen om vaste werknemers beter te beschermen tegen deze
praktijken?
3.
Kreeg UPS in de
afgelopen jaren subsidies van de overheid? Zo ja, hoeveel en met welke
voorwaarden?
4.
Er werken veel oudere
werknemers bij UPS. Voor hen is het moeilijk om opnieuw werk te vinden.
Bovendien wordt de werkloosheidsuitkering beperkt tot twee jaar. Wat is uw plan
om deze mensen te ondersteunen?
5.
Wat zal deze regering
doen tegen deze race to the bottom? Er is vandaag geen eerlijke concurrentie.
Ons voorstel is om minstens 70% vaste werknemers te garanderen, analoog met het
model van DHL. Wat is uw standpunt hierover?
56017883C
Monsieur
le Ministre,
L'annonce
récente de la suppression potentielle de jusqu'à 525 emplois chez UPS en
Belgique suscite de vives inquiétudes.
Selon
les informations disponibles, cette restructuration pourrait concerner plus de
la moitié des effectifs de l'entreprise dans notre pays, touchant des
chauffeurs, des trieurs de colis ou encore du personnel administratif. À
Diegem, mais potentiellement aussi dans d'autres sites, ce sont des centaines
de travailleurs et travailleuses qui voient leur avenir brutalement remis en
question.
Et comme
trop souvent, cette annonce intervient dans un contexte d'incertitude totale, à
la veille des congés d'été, plongeant les travailleurs et leurs familles dans
l'angoisse.
Selon
les organisations syndicales, cette décision ne semble pas s'expliquer par une
chute significative de l'activité. Elles redoutent plutôt que l'entreprise ne
cherche à remplacer des emplois stables par des travailleurs indépendants ou
des prestataires externes, dans une logique de réduction des coûts.
Au-delà
du cas d'UPS, cette annonce interroge sur l'évolution du marché du travail.
Dans de nombreux secteurs, les restructurations s'accompagnent désormais d'une
externalisation croissante des activités et d'un recours accru à des formes
d'emploi plus précaires. Cette évolution fragilise les travailleurs, affaiblit
le dialogue social et accentue l'insécurité professionnelle.
Dès lors
Monsieur le Ministre :
Avez-vous
été informé de cette restructuration annoncée chez UPS et avez-vous déjà pris
contact avec la direction de l'entreprise ou les représentants des travailleurs
?
Disposez-vous
d'éléments permettant de confirmer les motifs avancés pour justifier cette
importante suppression d'emplois ?
Comment
entendez-vous veiller à ce que les restructurations ne servent pas à remplacer
des emplois salariés par des formes de travail plus précaires ou externalisées
?
Enfin,
quelles mesures comptez-vous prendre afin d'accompagner les travailleurs
concernés et de préserver autant que possible l'emploi dans ce dossier ?
Je vous remercie.
56018078C
Monsieur
le Ministre,
UPS a
récemment annoncé son intention de supprimer jusqu'à 525 emplois en Belgique
dans le cadre d'une restructuration qui toucherait principalement les fonctions
opérationnelles. Selon les informations communiquées, l'entreprise entend
poursuivre ses activités dans notre pays tout en réorganisant une partie de
celles-ci.
Cette
annonce suscite une vive inquiétude pour les travailleurs concernés et leurs
familles.
Plusieurs
organisations syndicales ont indiqué craindre que cette restructuration
s'accompagne d'un recours accru à la sous-traitance, à l'image d'autres
dossiers récents.
Si tel
devait être le cas, il appartiendra naturellement à l'entreprise de démontrer
que cette réorganisation répond à de réels besoins économiques et
organisationnels et qu'elle ne constitue pas un simple transfert d'activités
visant à remplacer des emplois salariés par des prestations externalisées.
Dans ce
contexte, il est essentiel que l'ensemble des procédures d'information et de
consultation applicables soient pleinement respectées et que les représentants
des travailleurs disposent de toutes les informations nécessaires pour
apprécier les motifs et les conséquences de cette restructuration.
Une
attention particulière devra également être portée à la qualité du plan social
et aux perspectives de reclassement des travailleurs concernés.
Partant,
Monsieur le Ministre :
1)
Avez-vous été informé de cette restructuration et quels contacts avez-vous eus
avec le patronat d'UPS Belgium et les partenaires sociaux depuis cette annonce
?
2)
Disposez-vous d'éléments permettant de confirmer ou d'infirmer que les
activités concernées seraient, en tout ou en partie, transférées vers des
sous-traitants, et dans l'affirmative, comment le Gouvernement entend-il
veiller à ce que ce recours à la sous-traitance ne conduise pas à un
contournement des protections offertes aux travailleurs ?
Je vous
remercie pour vos réponses, Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
Net als u heb ik kennisgenomen van de
aangekondigde herstructurering bij UPS in België. De aankondiging van
collectief ontslag werd ook meegedeeld aan mijn administratie. Volgens de
publiek beschikbare informatie onderzoekt de onderneming een reorganisatie van
haar Belgische activiteiten, waarbij tot 525 arbeidsplaatsen zouden kunnen
verdwijnen. De onderneming heeft aangegeven dat zij haar activiteiten evalueert
in het licht van de veranderende marktomstandigheden. Voor zover mij bekend,
werd in dit kader de procedure voorzien in de wet van 13 februari 1998, beter
bekend als de Renaultwet, opgestart.
De sociaal bemiddelaar bevoegd voor het
betrokken Paritair Comité is ter beschikking van de partijen om het sociaal
overleg te faciliteren indien dit nodig zou zijn.
Elk bedrijf moet de nodige
organisatorische keuzes maken om ook in de toekomst competitief en veerkrachtig
te blijven. Die keuzes behoren in de eerste plaats tot de verantwoordelijkheid
van de onderneming, uiteraard binnen het bestaande wettelijke en sociale kader.
Wij hebben geen aanwijzingen dat
ondernemingen hun vaste werknemers op grote schaal zouden vervangen door
flexi-jobbers. De realiteit is dat flexi-jobbers in de meeste gevallen een
voltijdse of minstens een 4/5-hoofdtewerkstelling hebben. Voor ondernemingen
die snel en flexibel moeten inspelen op de vragen van klanten, blijft een
stabiele kern van vaste medewerkers dan ook essentieel.
Wanneer een onderneming beslist bepaalde
activiteiten uit te besteden, kan dat bovendien deel uitmaken van een bredere
groeistrategie of een keuze om zich te concentreren op haar kernactiviteiten.
Dat is een ondernemingsbeslissing die op zich losstaat van het
flexi-jobstelsel.
Wat de
lopende gesprekken op ondernemingsniveau betreft, geven wij geen commentaar. De
sociale dialoog vindt in eerste instantie plaats tussen de betrokken partijen.
Onze administraties staan uiteraard ter beschikking om de regelgeving toe te
lichten en waar nodig ondersteuning te bieden.
Tenslotte, wat betreft de werkomstandigheden
van pakjesleveranciers: Er is in het regeerakkoord afgesloten om een evaluatie
van de grote hervormingen binnen de postwet uit te voeren waarbij zowel de
arbeidsomstandigheden als het verminderen van de administratieve rompslomp
centraal staan. Hiermee zijn we momenteel volop bezig en het is onze ambitie om
dit hervormingsvoorstel zo snel mogelijk op regeringsniveau te bespreken zodat
de concrete uitvoering eindelijk kan plaatsvinden.
Mijnheer de minister,
Recent voerde een honderdtal
huishoudhulpen een symbolische actie aan de hoofdzetel van Group Daenens in
Brugge uit om aandacht te vragen voor het vastgelopen sociaal overleg in de
dienstenchequesector. Volgens de vakbonden zijn de onderhandelingen binnen de
nieuwe werkgeversfederatie Domiva stilgevallen, waardoor ook gesprekken over
maatregelen inzake veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden niet langer
vooruitgaan. De werkgevers geven aan dat zij bereid blijven tot overleg, maar
wijzen erop dat eventuele verbeteringen haalbaar en betaalbaar moeten zijn.
De dienstenchequesector blijft een van
de sectoren met de hoogste fysieke belasting en een hoog ziekteverzuim. Een
goed functionerend sociaal overleg is dan ook essentieel om de veiligheid,
gezondheid en duurzame inzetbaarheid van huishoudhulpen verder te versterken.
Mijn vragen:
1.
Hebt u reeds contact
gehad met de sociale partners over deze impasse of wat zult u doen om het
sociaal overleg opnieuw op gang te brengen?
2.
Hoe beoordeelt u het
feit dat ook onderhandelingen over arbeidsveiligheid, preventie, medische
opvolging en plaatsbezoeken bij klanten momenteel lijken stil te liggen?
3.
Zult u initiatieven te
nemen of het overleg te faciliteren zodat gesprekken over de
arbeidsomstandigheden van huishoudhulpen opnieuw kunnen worden opgestart?
Antwoord - Réponse:
Het sociaal overleg voor deze sector
speelt zich af in het Paritair Subcomité voor de erkende ondernemingen die
buurtwerken of -diensten leveren. Het sociaal overleg loopt er inderdaad niet
vlot. Syndicale bank legde er een eisenbundel neer die tot op heden niet tot
een akkoord leidde. Recent publiceerde
Domiva, die evenwel niet de enige
werkgeversfederatie is in de sector, een acht punten programma, wat mogelijk de
dialoog in dit overlegorgaan kan terug doen opstarten. Ik heb aan de voorzitter van het
hogergenoemd Paritair Subcomité gevraagd om de nodige initiatieven te nemen om
de sociale partners opnieuw rond de tafel te brengen. Het
is belangrijk dat dit sociaal overleg in een serene en constructieve kan worden
kan worden voortgezet.
56017485C
Monsieur
le ministre,
Les
vagues de chaleur se succèdent et s'intensifient. Si elles constituent une
menace pour l'ensemble de la population, elles représentent un danger
particulièrement concret et immédiat pour les travailleurs — qu'ils exercent en
plein air, sur des chantiers, dans des entrepôts ou dans des locaux mal
ventilés. Les coups de chaleur, la déshydratation et l'épuisement thermique
sont des risques professionnels réels, documentés, et qui peuvent être mortels.
Or, dans
le cadre de l'initiative interfédérale lancée par votre collègue le ministre
Crucke, la question des conditions de travail par fortes chaleurs semble
absente du débat public. Pourtant, votre département est directement concerné :
c'est bien le droit du travail qui encadre les obligations des employeurs en
matière de bien-être des travailleurs, les possibilités de chômage temporaire
pour raisons climatiques, ou encore les normes applicables aux températures sur
les lieux de travail.
La
Belgique dispose aujourd'hui d'un cadre réglementaire lacunaire en la matière.
Contrairement à d'autres pays européens, il n'existe pas de seuil de
température légal au-delà duquel le travail est automatiquement suspendu ou
aménagé. Face à l'aggravation prévisible des épisodes caniculaires, cette
absence de cadre clair fait peser un risque croissant sur les travailleurs les
plus exposés, souvent aussi les moins bien protégés.
Mes
questions sont les suivantes :
Envisagez-vous
de renforcer la réglementation relative aux conditions de travail par fortes
chaleurs, notamment en fixant des seuils de température contraignants ?
Comptez-vous élargir ou assouplir les conditions de recours au chômage
temporaire pour force majeure climatique, afin de mieux protéger les
travailleurs exposés ? Avez-vous été associé à la démarche du ministre Crucke,
et le volet « emploi et conditions de travail » sera-t-il représenté à la table
ronde du 1er juillet prochain ?
56017486C
Geachte minister,
De hittegolven volgen elkaar op en
worden steeds heviger. Hoewel ze een bedreiging vormen voor de gehele
bevolking, vormen ze een bijzonder concreet en direct gevaar voor werknemers —
of ze nu in de open lucht, op bouwplaatsen, in magazijnen of in slecht
geventileerde ruimtes werken. Hitteberoerte, uitdroging en hitte-uitputting
zijn reële, gedocumenteerde beroepsrisico’s die dodelijk kunnen zijn.
In het kader van het interfederale
initiatief dat door uw collega, minister Crucke, is gelanceerd, lijkt de
kwestie van de arbeidsomstandigheden bij extreme hitte echter afwezig te zijn
in het publieke debat. Toch is uw departement hier rechtstreeks bij betrokken:
het is immers het arbeidsrecht dat de verplichtingen van werkgevers op het vlak
van het welzijn van werknemers, de mogelijkheden voor tijdelijke werkloosheid
om klimatologische redenen en de normen voor temperaturen op de werkplek
regelt.
België beschikt momenteel over een
gebrekkig regelgevend kader op dit gebied. In tegenstelling tot andere Europese
landen bestaat er geen wettelijke temperatuurdrempel waarboven het werk
automatisch wordt opgeschort of aangepast. Gezien de te verwachten toename van
hittegolven vormt dit gebrek aan een duidelijk kader een steeds groter risico
voor de meest kwetsbare werknemers, die vaak ook het minst goed beschermd zijn.
Bent u van plan de regelgeving inzake
arbeidsomstandigheden bij extreme hitte aan te scherpen, met name door bindende
temperatuurdrempels vast te stellen? Bent u van plan de voorwaarden voor het
inroepen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht als gevolg van
weersomstandigheden te verruimen of te versoepelen, om de blootgestelde
werknemers beter te beschermen? Werd u betrokken bij het initiatief van
minister Crucke, en zal het onderdeel „werkgelegenheid en
arbeidsomstandigheden“ vertegenwoordigd zijn aan de rondetafelconferentie op 1
juli aanstaande?
56017506C
We beleven
een van de ergste hittegolven van de afgelopen jaren. Mensen moeten werken in
temperaturen tot 35 graden op de werkplekken.
Kunt u
aangeven welke regels van toepassing zijn bij extreme hitte op de werkplek?
Welke
preventieve maatregelen moeten werkgevers nemen?
Heeft u de
inspectie voor welzijn op het werk gevraagd om controles uit te voeren om na te
gaan of werkgevers deze verplichtingen naleven?
Kunt u ons
vertellen wat de eerste resultaten van deze controles zijn?
Welke
initiatieven bent u van plan te nemen om de situatie van werknemers die aan
extreme hitte worden blootgesteld te verbeteren?
56017801C
Monsieur le Ministre,
Les épisodes de fortes chaleurs que nous
connaissons désormais de manière récurrente mettent durement à l'épreuve les
travailleurs, en particulier celles et ceux qui exercent des activités
physiques en extérieur sur des chantiers, dans l'agriculture ou encore la
livraison, mais aussi celles et ceux qui travaillent dans des locaux mal
ventilés, souvent surchauffés.
Or, le Code du bien‑être au travail impose à l'employeur d'analyser les risques
liés aux
ambiances thermiques, de prendre des mesures adaptées – organisation du travail, pauses
supplémentaires, accès à l'eau, limitation de la durée d'exposition – et de garantir des conditions qui
ne mettent pas en danger la santé et la sécurité des travailleuses et des
travailleurs.
Dans la pratique, nous savons que beaucoup
continuent à travailler parfois à des températures largement, malgré cela, au‑delà des seuils de température prévus, sans réelle adaptation des horaires, sans réduction de la charge physique, et
avec des protections très limitées. Les intérimaires, les travailleurs précaires ou migrants sont souvent les moins
informés de leurs droits et les moins enclins à les faire valoir.
Dans ce contexte, le rôle de l'inspection du
travail est crucial. C'est elle qui doit contrôler le respect des obligations
légales, intervenir en cas de manquements graves, et éventuellement suspendre
des activités lorsqu'elles exposent les travailleurs à un danger sérieux et
imminent.
Monsieur le Ministre,
Pouvez‑vous indiquer si vous avez donné des instructions spécifiques à l'inspection du travail pour les
vagues de chaleur ?
Disposez‑vous de données récentes sur le nombre de contrôles effectués par l'inspection du travail en
lien avec la température du lieu de travail et la canicule, le
nombre de PV adressés ou d'arrêt de travail ordonnés, ainsi que les secteurs les plus
concernés ?
Envisagez‑vous de renforcer, en concertation avec les
partenaires sociaux, le cadre d'action de l'inspection – par exemple par des lignes
directrices claires sur les seuils de déclenchement, des campagnes ciblées dans les secteurs à risque et une meilleure information
des travailleurs sur leurs droits en cas de chaleur extrême – afin de garantir le bien-être au travail en cas de fortes
chaleur ?
Je vous
remercie.
56018097C
Mijnheer de
minister,
De
opeenvolgende hittegolven tonen aan dat extreme warmte niet langer een
uitzonderlijk fenomeen is, maar een structurele uitdaging voor de
arbeidswereld. Werknemers die buiten werken of in slecht gekoelde gebouwen
actief zijn, lopen verhoogde risico's op uitdroging, uitputting,
concentratieverlies, huidproblemen, cardiovasculaire klachten en
arbeidsongevallen.
De Codex
Welzijn op het Werk verplicht werkgevers vandaag al om maatregelen te nemen om
deze risico's te voorkomen, zoals aangepaste werkorganisatie, voldoende
drinkwater, extra rustpauzes, ventilatie en, indien nodig, aangepaste werkuren.
Verschillende organisaties, waaronder het ABVV, stellen echter dat de huidige
bepalingen onvoldoende zijn aangepast aan de realiteit van steeds frequentere
en intensere hittegolven. Zij pleiten voor een actualisering van de Codex, met
onder meer een verplicht klimaatnoodplan dat in overleg met de
werknemersvertegenwoordigers wordt opgesteld en automatisch in werking treedt
zodra bepaalde hittedrempels worden overschreden.
Mijn vragen:
1. Werden tijdens de recente hittegolven gerichte controles uitgevoerd
door de Arbeidsinspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk? Zo ja, hoeveel
controles vonden plaats, in welke sectoren, welke inbreuken werden het vaakst
vastgesteld en welke maatregelen of sancties volgden hieruit?
2. Overweegt u om, naar analogie met andere Europese landen, tijdens
periodes van extreme hitte systematisch gerichte inspectiecampagnes te
organiseren in sectoren met een verhoogd risico, zoals de bouw, logistiek,
landbouw, dienstencheques en andere buiten- of fysieke beroepen?
3. Bent u van oordeel dat de huidige bepalingen van de Codex Welzijn op
het Werk inzake werken bij hoge temperaturen nog volstaan, gelet op de
toenemende frequentie en intensiteit van hittegolven?
4. Bent u bereid om samen met de sociale partners de Codex Welzijn op
het Werk te herzien en te moderniseren, onder meer door te onderzoeken of een
verplicht klimaatnoodplan bij overschrijding van bepaalde hittedrempels
wenselijk is? Zal daarbij ook worden bekeken welke bijkomende
preventiemaatregelen nodig zijn, zoals aangepaste werkuren, telewerk waar
mogelijk, een actieve rol voor de preventiediensten, aandacht voor
woon-werkverplaatsingen en, waar nodig, specifieke maatregelen voor werknemers
met zorgtaken?
Met dank voor de verstrekte antwoorden.
56018117C
Monsieur le ministre,
Les vagues de chaleur deviennent la nouvelle
norme dans notre pays. Nous sommes le 15 juillet et nous sommes dans la 3ème
vague de chaleur. Elles ont des impacts très concrets sur le monde du travail,
avec des effets directs sur la santé : fatigue, déshydratation, malaises, perte
de concentration et hausse du risque d’accident (20% selon le SPF), en
particulier dans les métiers physiques, en extérieur ou dans des locaux mal
adaptés.
Le Code du bien-être au travail prévoit déjà
des mesures lorsque certains seuils sont dépassés. Mais, sur le terrain, une
bouteille d’eau, un chapeau ou quelques pauses ne suffisent pas toujours.
Surtout, l’application concrète des règles dépend encore largement de
l’employeur, alors que les travailleurs les plus exposés sont souvent ceux qui
ont le moins de marge pour refuser une tâche ou interrompre leur travail.
C’est notamment le cas des aides ménagères, qui
travaillent seules au domicile de particuliers, sans collectif de travail sur
place et avec peu de possibilités de faire constater des conditions
dangereuses.
Monsieur le ministre,
·
Considérez-vous que le cadre actuel est encore adapté à des épisodes
climatiques devenus structurels ?
·
Entendez-vous prévoir des mesures qui se déclenchent automatiquement sur
la base de critères objectifs, afin que l’adaptation des horaires, des tâches
ou l’arrêt du travail ne dépende pas uniquement de l’initiative de l’employeur
?
·
Comment comptez-vous éviter que le coût de ces interruptions repose soit
sur le travailleur, par une perte de revenu, soit sur l’employeur seul, alors
qu’il s’agit d’un risque collectif ?
·
Enfin, combien de contrôles ont été menés lors des derniers épisodes de
forte chaleur et combien d’infractions ont été constatées ? Comptez-vous
renforcer les moyens de l’inspection et organiser des contrôles ciblés dans les
secteurs les plus exposés, notamment les titres-services, l'horeca, la
construction ?
Antwoord - Réponse:
De Belgische regelgeving inzake de
bescherming van werknemers op het werk biedt, in de codex over het welzijn op
het werk, een duidelijk kader dat in de eerste plaats op preventie is
gebaseerd.
Werkgevers zijn verplicht een volledige
risicoanalyse uit te voeren, waarbij rekening wordt gehouden met alle relevante
factoren zoals de temperatuur, de intensiteit van het werk, de arbeidsomgeving,
de arbeidsmiddelen en de organisatie van de taken.
De codex bevat ook
blootstellingsactiewaarden die zijn vastgesteld op basis van de WBGT-index
(thermische stressindex) in functie van de fysieke belasting van het werk.
Op basis hiervan, en zeker wanneer de
actiewaarden worden overschreden, moeten werkgevers concrete en passende
maatregelen nemen: de werktijden aanpassen, voldoende pauzes inlassen, de
toegang tot dranken garanderen, zorgen voor ventilatie of airconditioning, of
directe blootstelling aan de zon beperken.
Naast de
wetgeving blijft de sociale dialoog op dit gebied van groot belang. Het zijn de
sociale partners die ervoor zorgen dat deze beginselen worden omgezet in
concrete, flexibele oplossingen die zijn afgestemd op de praktijk – of het nu
gaat om het aanpassen van de werktijden of de organisatie van het werk.
Wanneer
de hitte echt extreem wordt, bestaat er daarnaast een belangrijk mechanisme,
namelijk tijdelijke werkloosheid wegens slechte weersomstandigheden, wanneer
het werk niet meer onder aanvaardbare omstandigheden kan worden uitgevoerd.
Ik bevestig dat mijn kabinet heeft
deelgenomen aan de rondetafel die door minister Crucke werd opgezet.
Bovendien heb ik hierover vanaf eind
juni proactief gecommuniceerd om enerzijds eraan te herinneren dat wanneer het
te warm is op het werk, werknemers recht hebben op een bepaald aantal
beschermingsmaatregelen, en anderzijds ook het belang te benadrukken van
anticipatie en dus van het vooraf uitvoeren van risicoanalyses bij
blootstelling aan extreme hitte.
De FOD Werk heeft ook over dit onderwerp
gecommuniceerd.
Met betrekking tot de vragen tot
aanpassing van de bestaande wetgeving wens ik mee te geven dat ik de Hoge Raad
voor Preventie en Bescherming op het Werk heb gevraagd de bestaande regelgeving
te analyseren.
De Hoge Raad is, als overlegorgaan
waarin de vertegenwoordigers van de werkgevers, de werknemers en de bevoegde
deskundigen zijn verenigd, het best geplaatst om deze oefening uit te voeren.
Ik heb de Raad gevraagd daarbij onder meer aandacht te besteden aan de
doeltreffendheid en de toepasbaarheid van de bestaande bepalingen, de eventuele
nood aan aanpassingen en de meest aangewezen preventiemaatregelen, rekening
houdend met de specifieke kenmerken van de verschillende sectoren en
arbeidsomstandigheden.
Ik heb de Hoge Raad eveneens verzocht na
te gaan of het nuttig zou zijn om, in het kader van het sociaal overleg, een
generieke gids uit te werken met goede praktijken en praktische aanbevelingen
voor werkgevers en werknemers, zowel voor periodes van extreme hitte als van
extreme koude.
Ik wens
de resultaten van deze analyse en de adviezen van de sociale partners af te
wachten alvorens mij uit te spreken over eventuele aanpassingen van de
regelgeving. Indien uit deze werkzaamheden zou blijken dat bijkomende
maatregelen wenselijk zijn, zullen deze zorgvuldig worden onderzocht in overleg
met de betrokken actoren.
Wat de
vragen over de inspecties betreft, kan ik het volgende meegeven.
Tijdens
de laatste hittegolf, van 18 tot 25 juni 2026, ontving de Algemene Directie
Toezicht op het Welzijn op het Werk (AD TWW) in totaal 108 klachten over de
blootstelling van werknemers aan overmatige hitte. In 45 gevallen werd een
inspectiebezoek op de arbeidsplaats uitgevoerd en in 17 gevallen verrichtte de
inspectie bovendien met een gekalibreerd WBGT-toestel metingen om na te gaan of
de actiewaarde voor blootstelling aan overmatige hitte niet werd overschreden.
Op basis van de voorlopige cijfers – een aantal van deze klachten wordt nog
steeds behandeld – kan worden vastgesteld dat 25 schriftelijke waarschuwingen
werden gegeven. In 2 gevallen legde de inspectie
dwangmaatregelen op en in 1 geval werden de werkzaamheden stilgelegd.
Daarnaast controleerden de
arbeidsinspecteurs van de regionale directie Toezicht van de AD TWW tijdens de
recente flitscontroleactie in de bouwsector, die plaatsvond op donderdag 25 en
vrijdag 26 juni, systematisch of de werkgever voldoende drinkwater ter
beschikking stelde en de nodige technische en organisatorische maatregelen had
genomen om de werknemers te beschermen tegen de risico’s van blootstelling aan
overmatige hitte. De verwerking van de resultaten van deze inspectiecampagne is
nog volop aan de gang en zal worden bekendgemaakt via een persbericht. Tijdens
deze flitscontroleactie werden 116 werkgevers gecontroleerd die
bouwwerkzaamheden uitvoerden. Daarbij werden 21 inbreuken vastgesteld met
betrekking tot de blootstelling van werknemers aan overmatige hitte van
klimatologische oorsprong. Deze inbreuken waren als volgt verdeeld:
Geen technische of organisatorische
maatregelen om blootstelling aan hitte en de daaruit voortvloeiende risico’s te
voorkomen: 8 inbreuken.
Geen drinkwater beschikbaar: 6
inbreuken.
Geen collectieve of persoonlijke
beschermingsmiddelen ter bescherming van werknemers die aan rechtstreekse
zonnestraling waren blootgesteld: 7 inbreuken.
Voor deze inbreuken werden 16
schriftelijke waarschuwingen gegeven en in drie gevallen werden de
werkzaamheden door de AD TWW stilgelegd.
Wanneer de heersende temperaturen de
actiewaarden voor blootstelling aan hitte, vermeld in artikel V.1-3, § 2 van de
Codex, overschrijden, hetzij gemeten aan de hand van de WBGT-index, hetzij
berekend op basis van metingen van de klimatologische parameters, waarbij de
gebruikte meet- en berekeningsmethoden worden vastgesteld na advies van de
preventieadviseur-arbeidsarts of de preventieadviseur arbeidshygiëne en na
akkoord van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, moet de
werkgever op basis van de risicoanalyse vooraf een programma van technische en
organisatorische maatregelen opstellen om de blootstelling van werknemers aan
overmatige hitte en de daaruit voortvloeiende risico’s te voorkomen of tot een
minimum te beperken.
De correcte uitvoering van een dergelijk
programma, dat een geheel van technische en organisatorische maatregelen bevat
en dat wordt voorgelegd voor advies aan de bevoegde preventieadviseur en aan
het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, of bij ontstentenis
daarvan aan de vakbondsafvaardiging, en bij ontstentenis van een
vakbondsafvaardiging aan de werknemers zelf, biedt voldoende waarborgen om
werknemers te beschermen tegen de risico’s van blootstelling aan overmatige
hitte van klimatologische oorsprong.
Ik verwijs eveneens naar de nieuwspagina
op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en
Sociaal Overleg, waar meer informatie wordt verstrekt over hoge temperaturen op
het werk.
Uiteraard zullen de inspectiediensten
van de AD TWW ook in de toekomst waakzaam blijven en de gepaste maatregelen
nemen wanneer de regelgeving niet wordt nageleefd.
56017518C
On
apprend dans la presse que vous avez préparé un avant-projet de loi concernant
les horaires accordéons permettant d'étendre l'horaire de travail jusqu'à 50
heures par semaine, voire plus, sans sursalaire, pendant les période d'intense
activité et pourvoir le compresser au maximum pendant les périodes creuses.
Confirmez-vous
que vous avez présenté un tel projet de loi au Conseil des ministres ?
Avez-vous
transmis ce projet de loi pour avis au Conseil National du Travail ?
Confirmez-vous
que votre projet de loi permettra d'étendre la durée du travail à 50 heures par
semaines sans sursalaire ?
On a
même pu lire que votre projet de loi permettrait d'étendre la journée de
travail jusqu'à 12 heures par jour et 60 heures par semaine. Confirmez-vous
cela ?
Comment
pouvez-vous garantir que les travailleurs ne perdront pas de pouvoir d'achat si
vous supprimez l'octroi des sursalaires ?
56017522C
Uit de pers vernemen we dat u een
voorontwerp van wet hebt opgesteld betreffende "accordeon"
uurroosters, waarmee de werkweek kan worden verlengd tot 50 uur per week, of
zelfs meer, zonder extra loon tijdens drukke periodes, en dat de werkweek tijdens
rustige periodes tot een minimum kan worden teruggebracht.
Kunt u bevestigen dat u een dergelijk
wetsontwerp aan de Ministerraad hebt voorgelegd?
Heeft u dit wetsontwerp ter advies
voorgelegd aan de Nationale Arbeidsraad?
Kunt u bevestigen dat uw wetsontwerp het
mogelijk maakt de arbeidstijd uit te breiden tot 50 uur per week zonder
toeslag? Er is zelfs te lezen geweest dat uw wetsontwerp het mogelijk zou maken
de werkdag te verlengen tot 12 uur per dag en 60 uur per week. Bevestigt u dit?
Hoe kunt u garanderen dat werknemers
geen koopkracht zullen verliezen als u de toekenning van toeslagen afschaft?
56017949C
Mijnheer de minister,
Op de plenaire van 9 juli hebben we
mogen vernemen dat de erkenning van Palestina gekoppeld is aan de annualisering
van de arbeidstijd. Het hoeft geen betoog dat dit ethisch en moreel een
volledig te verwerpen koppeling is, en een absolute getuige van het ethisch
failliet van Arizona.
Rond de annualisering zijn echter ook
heel wat socio-economische bezwaren:
1.
De annualisering van
overuren leidt tot een netto koopkrachtverlies van de werknemers op de
jaarbasis. Waarom koppelt u het verlagen van de levenstandaard van Belgen aan
het overleven van Palestijnen?
2.
De annualisering van
overuren leidt tot een negatief effect op de arbeidsmarkt. Het wordt immers
voordeliger voor werkgevers om werknemers meer uren te laten draaien, in plaats
van nieuwe jobs uit te sturen. Waarom koppelt u minder jobs in België aan het
overleven van Palestijnen?
3. Vindt u het een regeringscrisis
waard om er zeker van te zijn dat de Palestijnen in een uitzichtloze situatie
blijven?
Antwoord - Réponse:
De Regering heeft zich er inderdaad toe
verbonden, in het kader van het regeerakkoord, om de organisatie van de
arbeidstijd te moderniseren en een nieuw wettelijk kader uit te werken dat een
annualisering van de arbeidstijd mogelijk maakt, ook wel “accordeonroosters”
genoemd.
Het opzet van deze nieuwe regelgeving
bestaat erin om ondernemingen en werknemers meer soepelheid te bieden, zodat
periodes van verhoogde en verminderde activiteit beter kunnen worden
georganiseerd, met naleving van de gemiddelde arbeidsduur over een referteperiode
van één jaar.
Ik zal in dit stadium nog geen details
geven omtrent de exacte modaliteiten van de annualisering, omdat deze nog
besproken worden binnen de regering en dus nog niet definitief vastliggen.
Wat ik wel al kan meegeven is dat het oorspronkelijke
ontwerp, zoals dit werd opgesteld door de FOD WASO, al voor advies werd
overgemaakt aan de Nationale Arbeidsraad op 2 juni 2025, en dat deze laatste
geen advies heeft uitgebracht. In maart van dit jaar ontving ik echter een
schrijven van de NAR waarin de sociale partners aangaven akte te hebben genomen
van de tekst alsook de wens uitbrachten om betrokken te blijven. Ik heb alvast
toegezegd dat de tekst na goedkeuring in eerste lezing door de ministerraad
opnieuw aan de NAR zal bezorgd worden.
56017576C
Monsieur
le Ministre,
A la
suite de la réforme du Code pénal sexuel, la loi du 3 mai 2024 portant des
dispositions en matière de travail du sexe sous contrat de travail (dite loi
relative au « contrat de travail du sexe ») a créé un cadre permettant à des
travailleurs du sexe d'être employés par des employeurs agréés, avec des règles
spécifiques de contrat, de bien‑être au travail et de sécurité sociale. Cette loi vise à renforcer la protection sociale et
la sécurité juridique des personnes exerçant le travail du sexe, tout en prévoyant
des garde‑fous contre l'exploitation et en
garantissant leur liberté de refuser des actes ou des clients.
Dans ce
contexte, et compte tenu du caractère sensible et inédit de ces réformes, le
Parlement doit pouvoir disposer d'informations claires sur leurs effets.
Dès
lors, je souhaiterais vous poser les questions suivantes :
Quel est
le calendrier prévu pour l'évaluation imposée par l'article 26 de la loi ?
Comment
l'évaluation de cette loi est‑elle
envisagée: quels acteurs de terrain (organisations de travailleurs du sexe,
partenaires sociaux, associations, Institut pour l'égalité entre les femmes et les hommes,
etc.) sont consultés et sous quelle forme ?
Disposez‑vous déjà de premiers chiffres ou d'éléments concrets (nombre d'employeurs
agréés,
nombre de contrats, premiers litiges ou problèmes rencontrés) permettant une première évaluation des effets de la loi et si
oui, pourriez-vous les transmettre au parlement ?
Sur la
base des retours déjà disponibles, identifiez‑vous des problèmes pratiques ou des effets
inattendus qui justifieraient des adaptations législatives ou réglementaires et, le cas échéant, quelles sont les modifications
que vous envisagez et dans quels délais ?
Je vous
remercie pour vos réponses.
56018051C
Monsieur
le Ministre,
Ces
dernières années, la Belgique a profondément réformé son approche du travail du
sexe. Après la dépénalisation de l'activité entre adultes consentants, la loi
du 3 mai 2024 portant des dispositions en matière de travail du sexe sous
contrat de travail a instauré un cadre inédit permettant à des travailleurs du
sexe d'être employés par des employeurs agréés.
Cette
réforme poursuivait plusieurs objectifs : mieux protéger les travailleurs
concernés, renforcer leur accès aux droits sociaux, améliorer leurs conditions
de travail et offrir davantage de sécurité juridique aux différents acteurs.
Conscient
du caractère novateur de cette législation, le législateur avait prévu qu'une
évaluation soit réalisée avant la fin de l'année 2026 afin d'en mesurer les
effets concrets. Cette évaluation constitue une étape importante pour apprécier
le recours effectif au nouveau statut, identifier les éventuelles difficultés
rencontrées dans sa mise en œuvre et déterminer si les objectifs poursuivis par
le législateur sont effectivement atteints.
Plusieurs
associations indiquent déjà que certains employeurs potentiels hésiteraient
encore à recourir au nouveau dispositif, tandis que des interrogations
subsistent quant à son appropriation par les différents acteurs concernés. A ce
sujet, j'avais déjà interrogé votre colllègue de Gouvernement, la Ministre
Simonet concernant le volet "indépendants".
Partant,
Monsieur le Ministre :
1) Pouvez-vous
faire le point sur l'état d'avancement de l'évaluation prévue par ladite loi,
préciser son calendrier et les acteurs qui y seront associés ?
2) Quels
seront les principaux critères retenus dans cette évaluation ? Portera-t-elle
notamment sur le recours effectif au nouveau statut, les difficultés
rencontrées par les employeurs et les travailleurs, ainsi que sur l'impact de
la réforme en matière de protection sociale et de conditions de travail ?
Je vous
remercie pour vos réponses, Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
La loi
du 3 mai 2024 prévoit effectivement un mécanisme d’évaluation. Conformément au
calendrier fixé par la loi, cette évaluation devra être réalisée deux ans après
l’entrée en vigueur des dispositions concernées, soit en décembre 2026
L’objectif
de cette évaluation sera d’apprécier la mise en œuvre concrète du dispositif,
d’identifier les éventuelles difficultés pratiques rencontrées sur le terrain
et d’examiner si des adaptations législatives ou réglementaires s’avèrent
nécessaires.
À cet
effet, l’administration s’appuiera sur des données disponibles ainsi que sur
les informations recueillies dans le cadre du traitement des demandes
d’agrément. L L’évaluation devra également intégrer les retours des acteurs
concernés par l’application de la législation. Les modalités précises de cette
concertation seront définies dans le cadre de la préparation de l’évaluation,
afin d’associer de manière appropriée les institutions compétentes et, le cas
échéant, les acteurs de terrain concernés, notamment les organisations
représentatives des travailleurs du sexe, les partenaires sociaux, les
associations spécialisées ainsi que les institutions actives dans les domaines
concernés.
Depuis
l’entrée en vigueur de la loi jusqu’à aujourd’hui, il y a eu 23 demandes
d’agrément qui ont été introduites (dont 15 demandes en 2025). Parmi celles-ci,
12 employeurs ont obtenu un agrément et 5 demandes sont encore en cours
d’examen.
Ces
premiers chiffres témoignent d’une mise en œuvre progressive du dispositif,
mais doivent être interprétés avec prudence. Le cadre légal est encore récent,
il serait donc prématuré d’en tirer dès aujourd’hui des conclusions définitives
quant à son efficacité globale ou quant à la nécessité d’éventuelles
modifications.
Si
l’évaluation devait faire apparaître des difficultés d’application, des effets
inattendus ou la nécessité de clarifications supplémentaires, les adaptations
utiles seront examinées en concertation avec les services compétents.
Uit recente berichten blijkt dat het
aantal agressiegevallen naar VDAB-medewerkers zijn gestegen naar aanleiding van
de beperking van de werkloosheid in de tijd. Dit jaar werden er al 296
agressiegevallen geregistreerd bij de Vlaams arbeidsbemiddelingsdienst.
Het valt niet te ontkennen dat de
federale maatregel van de beperking van de werkloosheid in de tijd, veel
problemen heeft geleverd aan de regionale diensten, die instaan voor
begeleiding, en sanctionering van werklozen.
Voor de burger is het immers vaak onduidelijk
dat er negen instanties bezig zijn met de werkloosheidsuitkering. De RVA
beheert, bepaalt, en coördineert. De vakbonden en de Hulpkas betalen de mensen
uit, en de arbeidsbemiddelingsdiensten begeleiden mensen naar een job, en
controleren op het zoekgedrag. Dit onderscheid is niet alleen onduidelijk voor
burgers – die dan vervolgens uit onwetendheid de persoon met de verkeerde
bevoegdheid gaan opzoeken, ook qua efficiëntie stellen wij hier concrete vragen
over.
1. Houdt u als federale minister van
Werk, de regionale cijfers inzake agressiegevallen bij voor de
arbeidsbemiddelingsdiensten, de uitbetalingsinstellingen, en de RVA?
2.
Zo ja, wat zijn dan de
meest recente en relevante ontwikkelingen in die cijfers?
3.
Erkent u dat de
ondoordachte en onvoorbereide toepassing van de beperking van de werkloosheid
in de tijd, onvoorziene en ronduit gevaarlijke gevolgen heeft voor de regionale
ambtenaren die downstream werken van uw federale beleid?
4.
Heeft u samengezeten met
de regio's en deze diensten om concrete bezorgdheden rond veiligheid uit te
klaren, en waar mogelijk op te lossen?
5.
Werkt u aan beleid dat
het mogelijk maakt om vanuit de RVA een beslissing te nemen tot sanctionering,
niet-uitbetaling, of schorsing van een uitkeringsgerechtigde van de
werkloosheid indien deze persoon zich verbaal of fysiek agressief gedraagt
tegenover een medewerker van de arbeidsbemiddelingsdienst, of elke andere
overheidsdienst?
6.
Erkent u de frustratie
van medewerkers, als ze belastinggeld moeten uitbetalen aan mensen die hun
bedreigen, aanvallen, en teisteren? Zal u werk maken van wetgeving die het
mogelijk maakt criminelen en anderen van kwader wil uit te sluiten van de
werkloosheidsuitkering – zowel tijdelijk als permanent? Heeft u plannen voor
een 'zwarte lijst' van uitkeringstrekkers aan te leggen, bij herhaaldelijk of
ernstig geweld?
Antwoord - Réponse:
Mijnheer Moons,
Agressie tegen ambtenaren en andere
personeelsleden die een opdracht van openbare dienst uitvoeren, is volstrekt
onaanvaardbaar. Dat geldt zowel voor fysieke agressie als voor verbale of
psychologische agressie. Wie mensen bedreigt, intimideert of aanvalt terwijl
zij hun werk doen, valt niet alleen die persoon aan, maar ook de werking van de
openbare dienst en de rechtstaat.
Ik wil ook zeer duidelijk zijn: ik
verwerp de premisse dat de beperking van de werkloosheidsuitkeringen in de tijd
dergelijke vormen van agressie zelfs maar “begrijpelijker” zou maken. Een
hervorming kan vragen oproepen, zij kan onzekerheid veroorzaken, en zij vergt
communicatie en begeleiding. Maar niets daarvan rechtvaardigt agressie
tegenover medewerkers van de gewestelijke diensten, de RVA, de Hulpkas, de
uitbetalingsinstellingen of welke overheidsdienst dan ook.
Dat neemt niet weg dat de regering bij
de uitvoering van deze belangrijke hervorming oog heeft gehad voor de risico’s
op het terrein. Er is onder meer budget vrijgemaakt voor de beveiliging van de
kantoren van de RVA en van de uitbetalingsinstellingen. De veiligheid van
personeelsleden is geen bijkomstigheid, maar een noodzakelijke voorwaarde voor
een correcte en serene dienstverlening.
Wat de cijfers betreft, verwijs ik u
naar de mogelijkheid om daarover een schriftelijke vraag in te dienen. Ik kan u
wel al meegeven dat de federale overheid niet beschikt over cijfers van
agressiegevallen bij de regionale arbeidsbemiddelingsdiensten. Voor cijfers van
de gewestelijke diensten moet u zich dan ook richten tot de bevoegde regionale
ministers.
De bevoegdheidsverdeling mag geen excuus
zijn om naast elkaar te werken. De mogelijkheid tot bijkomende maatregelen zijn
dan ook voorwerp van overleg in het kader van de Interministeriële Conferentie
Werk.
Ik wijs er ook op dat de regionale
diensten vandaag al belangrijke bevoegdheden hebben in het kader van de
controle op de beschikbaarheid van werklozen op de arbeidsmarkt. Het federale
regelgevende kader voorziet daarbij vaak in een beoordelingsmarge waarbij
rekening gehouden kan worden met verzachtende en verzwarende
omstandigheden.
We moeten wel opletten met slogans. De
rechtsstaat werkt niet op basis van “zwarte lijsten”, maar op basis van
duidelijke regels, vastgestelde feiten, proportionaliteit, rechten van
verdediging en controle door bevoegde instanties. Dat verhindert geenszins dat
er zware gevolgen kunnen zijn voor agressief gedrag. Integendeel: wie personeel
van openbare diensten bedreigt of aanvalt, moet weten dat dit gevolgen heeft,
niet alleen strafrechtelijk, maar mogelijk ook in het kader van zijn
verplichtingen als uitkeringsgerechtigde.
Agressie mag niet worden genormaliseerd,
niet vergoelijkt en niet getolereerd.
Monsieur
le Ministre,
La
rénovation énergétique représente un levier essentiel pour réduire la facture
énergétique des ménages, atteindre nos objectifs climatiques et soutenir
l'activité économique. Pourtant, le secteur de la construction fait aujourd'hui
face à une pénurie chronique de main-d'œuvre, notamment dans les secteurs de
l'isolation, de la pose de châssis, des systèmes de chauffage performants ou
encore de la ventilation. Cette pénurie freine le développement des
entreprises, ralentit les chantiers et compromet la capacité de notre pays à
accélérer la rénovation de son parc immobilier, dont les trois quarts des
logements ont été construits avant l'existence des normes énergétiques
actuelles. Parallèlement, plusieurs milliers de personnes ayant introduit une
demande de régularisation ou étant en attente d'une décision sur leur statut ne
peuvent accéder légalement au marché du travail pendant parfois plusieurs
années. Cette situation les expose au travail non déclaré alors même que
certains secteurs peinent à recruter. Dans ce contexte, je souhaiterais vous
poser les questions suivantes : Quel est, selon vous, l'impact économique de la
pénurie de main-d'œuvre dans le secteur de la rénovation énergétique sur la
compétitivité des entreprises belges et sur l'atteinte de nos objectifs en
matière de rénovation ? En concertation avec vos collègues compétents en
matière d'Emploi, d'Asile et Migration et de Formation, le Gouvernement
envisage-t-il des mesures permettant de mieux mobiliser les personnes présentes
sur notre territoire pour répondre aux besoins des métiers en pénurie,
notamment dans le secteur de la rénovation énergétique ? Enfin, le Gouvernement
a-t-il analysé les expériences menées dans d'autres États membres, comme
l'Italie, qui a mis en place un mécanisme exceptionnel de régularisation ciblée
afin de répondre à des pénuries de main-d'œuvre dans des secteurs essentiels,
et quels enseignements en tire-t-il pour l'économie belge ?
Antwoord - Réponse:
Vous
avez raison de dire que le secteur de la construction est un acteur essentiel
de la transition énergétique et les difficultés de recrutement auxquelles il
est confronté sont également connues. Elles peuvent avoir un impact sur
l'activité des entreprises et sur le rythme des rénovations. Mais, à mon avis,
il convient de souligner que d'autres facteurs, tels que les politiques
régionales de soutien à la rénovation, les délais administratifs ou encore le
coût des matériaux, jouent également un rôle.
La
politique de rénovation énergétique des bâtiments, les régimes d'aides ainsi
que la formation professionnelle relèvent principalement de la compétence des
Régions. Les questions relatives à l'impact des pénuries sur les objectifs de
rénovation ou aux mesures spécifiques destinées à soutenir les métiers de la
rénovation énergétique sont dès lors à adresser aux ministres des entités
fédérées compétentes.
Pour ce
qui relève des compétences fédérales et en particulier de mes compétences,
l'accord de gouvernement et les réformes prévues ont pour objectif de mettre un
maximum de personnes qui peuvent légalement accéder au marché du travail à
l’emploi. Pour ce qui est des questions migratoires, je vous renvoie vers la
ministre compétente pour l'Asile et la Migration.
Le
Groupe Sud Info du 7 juillet 2026 documente
les situations de travailleurs qui, après plus de trente années de
cotisations, perdront leurs allocations chômage en raison de la limitation dans
le temps décidée par votre gouvernement, et entérinée dans la loi programme du
18 juillet 2025 (MB 29 juillet 2025)
Ces
témoignages illustrent une catégorie particulière d'exclus : des personnes aux
carrières longues, frappées en fin de parcours professionnel, à un âge où la
remise à l'emploi est statistiquement la plus difficile.
Le
magazine Trends/Tendances de cette même semaine
interroge quant à lui l'hypothèse centrale de votre réforme en titrant :
« l'optimisme du Ministre de l’Emploi sur le retour à l'emploi tient-il la
route ? », et met en doute les projections de remise à l'emploi sur lesquelles
repose l'équilibre budgétaire de la mesure.
Le
Bureau fédéral du Plan et la Cour des comptes n'ont pas encore publié
d'évaluation ex post des taux effectifs de retour à l'emploi des personnes
exclues.
En
conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me faire savoir:
1° s’il
confirme le fait que des travailleurs
comptant plus de trente années de cotisations figurent parmi les personnes
exclues ou en voie d'exclusion ?
2° Combien
de personnes ayant plus de 20, 25 et 30 ans de carrière sont concernées par les
exclusions de 2026, ventilées par région ?
3° le
taux effectif de retour à l'emploi à trois et six mois, sur base des chiffres
disponibles de l’ONEM de janvier 2026 au niveau de l’exclusion du chômage?
4°
Comment ce taux peut se comparer aux hypothèses retenues lors de l'élaboration
de la réforme,
3° s’il
envisage un mécanisme correcteur pour les carrières longues, par exemple une
modulation de la durée d'indemnisation en fonction du passé professionnel?
Antwoord - Réponse:
Monsieur
De Smet,
Il faut
examiner ces situations à la lumière des règles effectivement applicables.
La
réforme prévoit précisément une protection pour les longues carrières. Pour les
chômeurs qui bénéficiaient d’allocations en 2025, la limitation dans le temps
ne s’applique pas lorsque l’intéressé prouve un passé professionnel de 30
années. Cette condition sera progressivement portée de 30 à 35 années à partir
de 2030.
Il faut
toutefois préciser ce que recouvre cette notion. Il s’agit de journées de
travail salarié soumises aux cotisations de sécurité sociale, y compris pour le
secteur chômage, ainsi que de différentes journées assimilées. Une personne
peut donc avoir travaillé plus de 30 ans dans sa vie professionnelle sans
atteindre 30 années prises en compte dans le régime de l’assurance chômage, par
exemple en raison de périodes comme indépendant, comme fonctionnaire ou de
congés sans solde.
Il
s’agit ici d’une expression du principe assurantiel, selon lequel une
contribution exceptionnelle peut également justifier une exception dans
l’octroi des allocations de chômage.
Le droit
aux allocations de chômage se constitue dans le régime des travailleurs
salariés. D’autres statuts, comme celui des indépendants ou des fonctionnaires,
comportent leurs avantages et leurs inconvénients, propres à chacun de ces
statuts.
Les
personnes qui relèvent de cette exception et qui peuvent, en principe,
conserver leurs allocations de chômage sans limitation dans le temps sont par
ailleurs censées être pleinement disponibles pour le marché du travail et
adopter, dans leur comportement de recherche d’emploi, la même attitude que
tout autre chômeur.
L’âge
légal de la pension en Belgique est aujourd’hui de 66 ans et sera bientôt de 67
ans. Une allocation de chômage n’est pas une prépension.
Selon
les données disponibles de l’ONEM, entre janvier et mai 2026 inclus, 888
chômeurs ayant au moins 20 années de passé professionnel sont sortis du chômage
lorsqu’ils ont atteint leur date de fin de droit.
En ce
qui concerne le retour à l’emploi à 3 et à 6 mois, les données restent très
limitées. À ce stade, les données à 3 mois ne sont disponibles que pour les
personnes sorties en janvier 2026. Pour le groupe spécifique des chômeurs ayant
au moins 20 années de passé professionnel, il s’agissait d’une seule personne,
qui n’était pas au travail en mars 2026. On ne peut évidemment tirer aucune
conclusion générale sur cette base.
Plus
largement, les taux de retour à l’emploi varieront selon les profils. Ils
seront plus faibles pour les personnes très éloignées du marché du travail, et
plus élevés pour les profils plus proches de l’emploi ou correspondant
davantage aux besoins des employeurs.
Quant à
un mécanisme correcteur supplémentaire, je rappelle que la réforme tient déjà
compte du passé professionnel. Les personnes qui prouvent une très longue
carrière salariée bénéficient d’une exception. Pour les autres, la durée
d’indemnisation dépend du passé professionnel disponible, avec une première
période de 12 mois et une prolongation possible jusqu’à 24 mois.
Je
n’envisage donc pas, à ce stade, de modifier l’équilibre retenu par la
loi-programme du 18 juillet 2025. Cet équilibre protège les très longues
carrières salariées, tient compte du passé professionnel et réaffirme la
finalité de l’assurance chômage: une protection importante, mais temporaire,
orientée vers le retour au travail, la formation ou un accompagnement adapté.
56017895C
Sinds de nieuwe regels rond
re-integratie moet na minstens acht weken arbeidsongeschiktheid het
arbeidspotentieel van een werknemer worden ingeschat. Indien er
arbeidspotentieel is, moet in bepaalde gevallen binnen zes maanden een
re-integratietraject worden opgestart.
Op
papier klinkt dat logisch. In de praktijk horen we
echter dat werkgevers botsen op een tekort aan arbeidsartsen en op procedures
die te administratief blijven. De inschatting gebeurt vaak op basis van
vragenlijsten en beschikbare informatie, zonder dat er altijd een grondige
beoordeling van de werkcontext mogelijk is. Werkgevers merken bovendien dat
sommige dossiers zeer laat worden beoordeeld en dat er regelmatig “geen
arbeidspotentieel" wordt vastgesteld.
Dat roept vragen op. Als de capaciteit
aan arbeidsartsen onvoldoende is, dreigt het systeem vooral papieren
beoordelingen te produceren in plaats van echte re-integratie. Daarnaast is er
bezorgdheid over de nieuwe regels rond gewaarborgd loon. De hervaltermijn werd
verlengd, maar werkgevers signaleren dat bij herval soms een nieuwe pathologie
wordt vermeld in plaats van een verlenging van dezelfde aandoening. Daardoor
dreigt het beoogde effect van de hervorming te worden uitgehold.
Daarom heb ik volgende vragen:
Hoeveel aanvragen tot inschatting van
arbeidspotentieel werden sinds 1 januari 2026 ingediend?
In hoeveel gevallen werd
arbeidspotentieel vastgesteld en in hoeveel gevallen niet?
In hoeveel dossiers werd de werknemer
effectief gezien door de arbeidsarts of het team, en in hoeveel dossiers
gebeurde de beoordeling louter op basis van documenten of vragenlijsten?
Hoe bewaakt u de kwaliteit en
uniformiteit van deze beoordelingen?
Erkent u dat het tekort aan
arbeidsartsen een knelpunt vormt voor een geloofwaardig re-integratiebeleid?
Welke maatregelen neemt u om de
capaciteit van arbeidsartsen en externe preventiediensten te versterken?
Wordt opgevolgd of de verlengde
hervaltermijn bij gewaarborgd loon leidt tot meer vermeldingen van nieuwe
pathologieën in plaats van verlengingen van dezelfde aandoening?
Zal u hierover cijfers verzamelen en
nagaan of bijkomende maatregelen nodig zijn om misbruik of ontwijking van de
nieuwe regels te voorkomen?
56017896C
Meneer de minister,
Onderzoek van mensura toonde grote
tekortkomingen aan rond de re-integratie van langdurig zieke werknemers.
Amper 12 procent van de Belgische
bedrijven heeft een formeel re-integratiebeleid, terwijl 41 procent zegt dat
aangepast werk voor langdurig zieken niet of nauwelijks mogelijk is.
Zo'n formeel re-integratiebeleid is
verplicht sinds 2022.
Daarom mijn vragen:
Wat is er sinds 2022 al gebeurt om
ervoor te zorgen dat bedrijven hun verplichting nakomen?
Wat is uw aanpak van bedrijven die geen
re-integratiebeleid hebben?
Hoe gaat u ervoor zorgen dat bedrijven
wel aangepast werk aanbieden?
56017897C
België telt intussen ongeveer 585.000
langdurig zieken. Iedereen beseft dat dit onhoudbaar is. Wie opnieuw kan
werken, moet opnieuw perspectief krijgen. Maar uw beleid mag niet vertrekken
vanuit de fictie dat werkgevers onbeperkt aangepast werk kunnen creëren.
Uit recent onderzoek van Mensura blijkt
dat amper 12% van de ondernemingen een formeel re-integratiebeleid heeft en dat
41% zegt dat aangepast werk niet of nauwelijks mogelijk is. Bij kleine kmo's is
dat nog moeilijker. Ook Voka wijst erop dat de regels rond preventie en
re-integratie steeds complexer worden, met RIT 3.0 en binnenkort opnieuw
bijkomende maatregelen.
Op het terrein horen we dat werkgevers
wel willen meewerken, maar botsen op de realiteit van hun organisatie. In
sectoren zoals logistiek, productie, transport of ploegenarbeid betekent
aangepast werk vaak dat fysieke of zwaardere taken worden doorgeschoven naar
collega's. Zo dreigt men de ene werknemer te re-integreren door andere
werknemers zwaarder te belasten, met het risico dat zij de langdurig zieken van
morgen worden.
Werkgevers signaleren ook dat medische
beperkingen soms weinig rekening houden met de werkvloer. Bijvoorbeeld zeer
beperkte progressieve werkhervattingen of attesten die enkel bepaalde taken
toelaten, waardoor planning en werkverdeling bijna onmogelijk worden.
Daarom heb ik volgende vragen:
Erkent u dat aangepast werk in veel
ondernemingen, zeker kmo's, niet onbeperkt beschikbaar is?
Hoe evalueert u de praktische
haalbaarheid van de huidige re-integratieverplichtingen voor werkgevers?
Hoe vermijdt u dat aangepast werk voor
één werknemer leidt tot een hogere fysieke of mentale belasting bij collega's?
Zal u nagaan hoe medische aanbevelingen
beter kunnen aansluiten bij de concrete organisatie van het werk?
Bent u bereid om regionale
arbeidsbemiddelingsdiensten sneller te betrekken wanneer terugkeer bij dezelfde
werkgever niet realistisch is?
Hoe zal u kmo's ondersteunen wanneer
aangepast werk objectief niet mogelijk is?
56017898C
De regering wil meer langdurig zieken
opnieuw naar werk begeleiden. Dat doel steunen wij. Maar op het terrein groeit
de bezorgdheid dat het systeem voor werkgevers steeds complexer wordt.
Voka spreekt in zijn recente Wijzer over
een complex verhaal met opeenvolgende hervormingen. Na RIT 1.0 en RIT 2.0 is
sinds 2026 RIT 3.0 van kracht, met nieuwe verplichtingen rond actief
afwezigheidsbeleid, contactprocedures in het arbeidsreglement, inschatting van
arbeidspotentieel, termijnen, re-integratietrajecten, sancties en overleg met
externe preventiediensten. Tegelijk wordt al gewerkt aan een vierde golf, met
bijkomende activering en nieuwe maatregelen.
Voor grote ondernemingen is dat al
moeilijk te implementeren. Voor kmo's zonder uitgebreide HR-dienst is het vaak
nog veel zwaarder. Werkgevers geven aan dat ze nauwelijks klaar zijn met de ene
wijziging, wanneer de volgende hervorming al wordt aangekondigd. Daardoor
dreigt het beleid zijn doel voorbij te schieten: wie wil meewerken aan
re-integratie, botst op procedures, onzekerheid en administratieve lasten.
Ook ondersteunende maatregelen, zoals
het Terug-naar-Werkfonds en de werkhervattingspremie, blijken onvoldoende
gekend of te complex. Nochtans zouden net die instrumenten werkgevers moeten
helpen om re-integratie haalbaar te maken.
Daarom heb ik volgende vragen:
Erkent u dat de opeenvolgende
hervormingen rond re-integratie voor werkgevers, zeker kmo's, zeer complex zijn
geworden?
Zal u een administratieve
vereenvoudiging doorvoeren vóór bijkomende verplichtingen of sancties worden
ingevoerd?
Zo ja, wat zal u precies doorvoeren?
Zo nee, waarom niet?
Hoe wordt de impact van RIT 3.0 op
werkgevers geëvalueerd?
Zal u nagaan welke verplichtingen in de
praktijk weinig bijdragen tot effectieve werkhervatting maar wel veel
administratie veroorzaken?
Hoe zal u ervoor zorgen dat kmo's
duidelijke, eenvoudige en uniforme informatie krijgen over hun verplichtingen?
Hoe zal u het Terug-naar-Werkfonds en de
werkhervattingspremie bekender en eenvoudiger toegankelijk maken?
56017904C
Selon
une enquête du service externe de prévention Mensura, relayée par De Tijd le 9
juillet, quatre entreprises sur dix ne parviendraient pas à réintégrer leurs travailleurs en
incapacité de longue durée.
Le
gouvernement prépare parallèlement un plan visant à remettre davantage de
malades de longue durée au travail, comportant plusieurs leviers de
responsabilisation des employeurs, des travailleurs et des médecins.
Le pays
compte plus d'un demi-million de malades de longue durée et les dépenses
d'incapacité de travail dépassent désormais le budget du chômage, pour un coût
INAMI supérieur à dix milliards d'euros par an.
Les
chiffres de Mensura suggèrent toutefois que la contrainte financière ne suffit
pas si l'accompagnement, l'aménagement des postes et la médecine du travail ne
suivent pas ,en dépit de la réforme du “retour au travail”
En
conséquence, Monsieur le Ministre peut-il me faire savoir:
1° les résultats de l'enquête Mensura et s’il
dispose de données administratives (INAMI, SPF Emploi) sur le taux de réussite
effectif des trajets de réintégration depuis l'arrêté royal du 11 septembre
2022, ventilées par taille d'entreprise et par secteur ?
2° l'état
d'avancement du plan gouvernemental de réintégration annoncé ?
3° les
mesures concrètes prévues pour les employeurs qui échouent, et si des moyens
supplémentaires seront affectés à la médecine du travail, dont la pénurie est
documentée ?
4°°l’articulation
de ce plan avec les compétences du
ministre des Affaires sociales et de la Santé publique et avec les services
régionaux de l'emploi?
Antwoord - Réponse:
56017895C-56017896C-56017897C-56017898C
Mevrouw De Knop
Meneer Tonniau,
Ik ben mij er uiteraard van bewust dat
het voor veel werkgevers, en zeker KMO’s, niet steeds evident is om een
efficiënt re-integratiebeleid te voeren, maar we mogen niet vergeten dat alle
werkgevers er belang bij hebben een re-integratiebeleid te voeren, ook als dit inspanning
kost, omdat dit de duurzame terugkeer naar werk bevordert, talent en expertise
binnen de onderneming behoudt, de impact van langdurige afwezigheden beperkt en
bijdraagt tot het welzijn van werknemers. Daarnaast ondersteunt een effectief
re-integratiebeleid de maatschappelijke doelstellingen inzake hogere
werkzaamheid, sociale inclusie en de beheersing van de kosten van langdurige
arbeidsongeschiktheid.
Meneer Tonniau, wat betreft de
handhaving van het verplichte collectieve re-integratiebeleid, gaat de
Arbeidsinspectie Algemene Directie Toezicht op het Welzijn (AD TWW),in het
waakzaamheidsprogramma, als onderdeel van het meerjaren controleplan op het Werk,
het zogenaamde MANCP (Multi Annual National Control Plan) gaat aan de hand van
een controlelijst de graad van conformiteit van het in de onderneming gevoerde
welzijnsbeleid met de reglementering na, en dit voor alle sectoren. Omdat het
onmogelijk is om alle werkgevers van een bepaalde sector te controleren, wordt
een significante steekproef met een betrouwbaarheidsniveau van 95 % en een
foutenmarge van 5% genomen, gespreid over een periode van 5 jaar.
Hierin wordt het collectief
re-integratiebeleid, de mogelijkheden voor aangepast werk en de
maatregelen voor aanpassing van de werkposten geëvalueerd.
Ongeveer één op vier van de gecontroleerde ondernemingen is
volledig in regel met het collectief re-integratiebeleid, één op vier van de
ondernemingen heeft weliswaar een collectief re-integratiebeleid, doch het wordt
niet jaarlijks geëvalueerd en één op twee
van de gecontroleerde ondernemingen bleek niet te beschikken over een
collectief re-integratiebeleid op het niveau van de onderneming.
In geval van vaststelling van
overtreding, zal -net zoals dit voor andere inbreuken op de welzijnsregelgeving
het geval is - de AD TWW in eerste instantie de werkgever een schriftelijke
waarschuwing geven, met het verzoek de inbreuken te regulariseren.
Mevrouw De Knop, ik zal uw verschillende
vragen zo exhaustief mogelijke te beantwoorden.
1. De mogelijkheden om aangepast of
ander werk aan te bieden kunnen uiteraard verschillen naargelang de omvang van
de onderneming en de aard van de activiteiten. Vooral in kleinere ondernemingen
kunnen de organisatorische mogelijkheden meer beperkt zijn dan in grotere
organisaties. Daarom voorziet de regelgeving niet in een resultaatsverbintenis,
maar in een inspanningsverbintenis waarbij de werkgever moet onderzoeken welke
redelijke mogelijkheden er bestaan voor de concrete organisatie van het werk.
2. De huidige regelgeving beoogt een
evenwicht tussen enerzijds de bescherming en re-integratie van
arbeidsongeschikte werknemers en anderzijds de organisatorische realiteit van
ondernemingen. Gelet op de reeds vermelde doelstellingen, hebben alle werkgevers
er belang bij om op ernstige wijze te onderzoeken of aangepast of ander werk
mogelijk is en moeten zij hun beslissing motiveren wanneer dit niet het geval
blijkt te zijn. We zullen na verloop van tijd de nieuwe regelgeving evalueren
in overleg met de sociale partners en de betrokken administraties.
3.Een duurzame re-integratie mag niet
ten koste gaan van het welzijn van andere werknemers. Bij het uitwerken van
aangepast werk moet rekening worden gehouden met de globale organisatie van het
werk en met de risico's voor alle betrokken werknemers. De preventieadviseur-arbeidsarts en
de interne of externe preventiedienst spelen daarbij een belangrijke rol. Een
goede re-integratie veronderstelt dat de voorgestelde maatregelen haalbaar zijn
voor zowel de betrokken werknemer als voor het team waarin die werknemer actief
is.
4. Een
goede afstemming tussen de medische beoordeling en de realiteit op de werkvloer
is essentieel voor een succesvolle re-integratie. De huidige procedures
voorzien reeds in overleg tussen de preventieadviseur-arbeidsarts, de werknemer
en de werkgever: dit is ook noodzakelijk om duurzame oplossingen te vinden voor
alle betrokkenen.
5.
Wanneer terugkeer naar de oorspronkelijke functie niet mogelijk is, en
aangepast of ander werk bij dezelfde werkgever niet voorhanden is, is een
snelle begeleiding naar nieuwe tewerkstellings–mogelijkheden aangewezen. Daarom
voorziet de regelgeving sinds 1 januari 2026 ook expliciet in een verplichte
doorverwijzing naar de regionale arbeidsbemiddelingsdiensten in dat geval.
Eindigt het re-integratietraject met een vaststelling van definitieve
ongeschiktheid en is er geen door de werknemer aanvaard plan voor
hertewerkstelling, dan volgt een verplichte doorverwijzing naar de regionale
tewerkstellingsdiensten, zoals VDAB, Forem en Actiris.
6. Het is belangrijk te erkennen dat
aangepast of ander werk niet in elke onderneming gemakkelijk te realiseren is.
In die situaties moet de werkgever dit op een objectieve en gemotiveerde wijze
kunnen aantonen. Voor kmo's is toegankelijke ondersteuning van groot belang.
Daarom blijft de overheid inzetten op duidelijke informatie, begeleiding door
de preventiediensten en overleg met de sociale partners over de praktische
toepassing van de regelgeving. Het doel is werkgevers maximaal te ondersteunen
bij het zoeken naar oplossingen.
Daarnaast had u een aantal vragen over
de complexiteit van de trajecten binnen de bedrijven.
7. Ik ben mij ervan bewust dat de
regelgeving inzake re-integratie en terugkeer naar werk de voorbije 10 jaar verschillende
hervormingen heeft gekend. Deze hervormingen hadden wel telkens tot doel de
begeleiding van (langdurig) arbeidsongeschikte werknemers te versterken en hun
terugkeer naar werk effectiever en duurzamer te maken door te kijken naar wat
werknemers nog wel konden, niet naar wat zij niet meer konden. Bij de recente
hervorming heeft mijn administratie sterk ingezet op informatieverstrekking
richting alle actoren en dit via verschillende kanalen, zoals bijvoorbeeld het
organiseren van webinars.
8. Administratieve lasten moeten steeds
worden afgewogen tegen beleidsdoelstellingen. Vereenvoudiging en efficiëntie
blijven belangrijke uitgangspunten bij het beleid inzake terugkeer naar werk,
maar het is een feit dat er ook heel wat actoren bij dit beleid betrokken zijn,
die elk hun verplichtingen hebben, wat onvermijdelijk enige complexiteit met
zich brengt. De wijzigingen van begin 2026 waren bovendien ingegeven door de
afspraken in het kader van het regeerakkoord van deze regering. In elk geval is
een evaluatie van de regelgeving voorzien nadat zij enige tijd is toegepast
zodat we de effecten ervan kunnen inschatten.
9-10. De impact van de hervormde
re-integratietrajecten wordt opgevolgd aan de hand van beschikbare gegevens van
de externe preventiediensten en van de betrokken administraties. De feedback
van preventieadviseurs-arbeidsartsen en sociale partners vormt daarbij een
belangrijke informatiebron.
11. Toegang tot concrete, passende
informatie is cruciaal. Daarom wordt in de eerste plaats ingezet op het ter
beschikking stellen van toegankelijke informatie via de website van de FOD
Werkgelegenheid. Daarnaast hebben KMO’s ook toegang tot heel wat andere actoren
die in het bijzonder werkgevers begeleiden, zoals de preventiediensten, de
sociale secretariaten en werkgeversorganisaties.
12. Uw vragen over het Terug-naar-werk
Fonds en de werkhervattingspremie vallen
onder de bevoegdheid van Minister van Sociale Zaken, de heer Vandenbroucke.
Tot slot, Mevrouw De Knop had u nog
vragen over de inschatting van het arbeidspotentieel.
13-16. Aangezien deze nieuwe regels pas
sinds 1 januari 2026 in werking zijn getreden beschik ik nog niet over cijfers
wat de inschatting van het arbeidspotentieel betreft.
17-18. In het kader van de vierde golf
aan maatregelen inzake de terugkeer naar werk van arbeidsongeschikte
werknemers, werd beslist om een hervorming van het gezondheidstoezicht door te
voeren om de taken en opdrachten van de preventieadviseurs-arbeidsartsen te
herbekijken zodat zij alle nieuwe opdrachten en taken in het kader van de
terugkeer naar werk op correcte en efficiënte wijze kunnen uitvoeren zonder de
preventie uit het oog te verliezen.
19-20. Er wordt door mijn administratie
niet op structurele wijze gegevens verzameld over de pathologie in geval van
verlenging van de arbeidsongeschiktheid om werkgevers niet meer administratieve
overlast te bezorgen. Maar indien zou blijken dat er ongewilde effecten zijn op
het terrein, dient bekeken te worden in welke mate bijgestuurd kan worden.
56017904C
1.
Depuis 2023, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale recense le nombre
de décisions prises dans le cadre des trajets de réintégration par les 10
services de prévention externes.
Ces
chiffres donnent une bonne idée du nombre de trajets de réintégration formels
démarrés, ainsi que du nombre de visites préalables à la reprise du travail, ce
que l’on appelle les trajets informels:
-le
nombre de trajets formels est passé, entre 2023 et 2025, de 6.685 à 9.358. ;
cela représente une augmentation de près de 40 % ;
-le
nombre de trajets informels est passé, au cours de la même période, de 66.784 à
80.512. Cela représente une augmentation d'un peu plus de 20 %.
Le SPF
ne dispose en revanche pas des taux de réussite de ces trajets. En effet, les
informations disponibles proviennent des services de prévention externes, et
ceux-ci ne sont malheureusement pas toujours informés par les employeurs du
résultat final des trajets de réintégration, surtout lorsqu'il s'agit de
trajets informels.
Pour les
chiffres de l'INAMI, je vous invite à consulter son site web ou à vous adresser
à mon collègue, le ministre Vandenbroucke, qui est compétent en la matière.
2. et 4.
En décembre, le gouvernement a approuvé un ensemble de mesures axées sur la
prévention et la réintégration. Cette « quatrième vague » est actuellement
élaborée et mise en œuvre par les différents ministres compétents. Ma cellule
stratégique et mon administration sont en contact permanent avec les collègues
de la cellule stratégique du ministre Vandenbroucke et de l'INAMI afin de
coordonner leurs actions.
Un
chantier important dans mon domaine de compétence est la réforme de la
surveillance de la santé. L’augmentation du nombre de personnes en incapacité
de travail et l’évolution rapide du marché du travail exigent aujourd’hui une
adaptation en profondeur de la médecine du travail et de la surveillance de la
santé, dont le cadre juridique date d’une autre époque.
Nous
devons reconnaître plusieurs réalités: le système actuel repose sur un modèle
conçu pour des carrières linéaires, des fonctions clairement définies et des
risques classiques.
La
réalité actuelle est tout autre : les carrières sont moins linéaires, la population active vieillit, le nombre de
malades chroniques ne cesse d’augmenter et la pression psychosociale a changé.
De plus,
il y a une pénurie de médecins du travail et une partie des travailleurs ne
bénéficie pas d'un accompagnement suffisant de la part des services de
prévention.
L'expertise
disponible n'est pas toujours exploitée de manière optimale et, sans une
adaptation en profondeur, le système perdra en efficacité, en faisabilité et en
légitimité.
Ma
cellule stratégique prépare actuellement une réforme. La première priorité dans
ce cadre est d’avoir une analyse des risques moderne, objective et
cohérente.
La
deuxième priorité est une répartition claire des tâches entre le médecin du
travail et l’infirmier du travail, afin de garantir un niveau de suivi
équivalent et de qualité pour tous les travailleurs, quelle que soit leur
entreprise ou leur secteur. Troisièmement, je souhaite que les outils
numériques soient employés de manière efficace.
Le
projet sera prochainement soumis pour avis au Conseil supérieur pour la
prévention et la protection au travail.
Quant à
votre question concernant le financement, je peux préciser que les médecins du
travail sont en service soit dans une ou plusieurs entreprises (auquel cas ils
font partie du service de prévention interne (commun)), soit dans un service de
prévention externe : ces services de prévention sont exclusivement financés par
les employeurs.
Monsieur
le Ministre,
La
faillite de l'enseigne Paprika vient une nouvelle fois frapper de plein fouet
les travailleurs et travailleuses de notre pays.
151
personnes ont perdu leur emploi du jour au lendemain, notamment dans plusieurs
magasins en région liégeoise, à Liège et à Flémalle. Des femmes et des hommes
qui se sont investis pendant des années et qui voient aujourd'hui leur vie
basculer, sans avoir la moindre responsabilité dans cette situation.
Mais
Paprika n'est malheureusement pas un cas isolé. Avec plus de 6.200 faillites en
seulement six mois, la Belgique bat un triste record. Derrière ces chiffres, ce
sont des milliers d'emplois supprimés, des parcours professionnels brisés et
des familles dont les revenus s'effondrent.
Le
constat est toujours le même : les travailleurs et travailleuses sont laissés
seuls face aux démarches administratives, à l'urgence financière et à un marché
de l'emploi où les perspectives de reconversion sont de plus en plus limitées.
Et cette
situation est d'autant plus préoccupante qu'elle intervient au moment où les
faillites et les restructurations se multiplient… pendant que votre
gouvernement affaiblit la protection des travailleurs.
Préavis
limités à 52 semaines, extension des flexi-jobs, heures supplémentaires moins
bien rémunérées… et des salaires sous pression alors que le coût de la vie
explose.
Voilà le
“cadeau" que vous faites aux travailleurs.
À un
moment donné, il faut se poser la question : quand allez-vous comprendre que
détricoter leurs droits, dans un tel contexte, ne fait qu'aggraver leur
précarité ?
Alors
Monsieur le Ministre :
Avez-vous
pris contact avec la direction et les représentants des travailleurs afin de
vous assurer qu'un accompagnement digne sera mis en place pour les 151
travailleurs concernés ?
Quelles
mesures concrètes comptez-vous prendre pour accompagner les travailleurs et
travailleuses qui perdent leur emploi à la suite d'une faillite et éviter
qu'ils ne basculent dans la précarité ?
Plus
largement, quel bilan tirez-vous de l'impact des faillites sur l'emploi et
quelles initiatives entendez-vous prendre pour enrayer cette multiplication des
fermetures d'entreprises ?
Enfin,
envisagez-vous de renforcer les obligations sociales des entreprises lors des
faillites et des restructurations afin que les travailleurs ne soient plus les
seuls à payer le prix des difficultés économiques ?
Antwoord - Réponse:
J'ai
pris connaissance, comme vous, de la faillite de l'enseigne Paprika. Selon les
informations dont je dispose, Paprika était en procédure de réorganisation
judiciaire depuis le 5 mars et aucun repreneur ne s’est manifesté à l’échéance
de la procédure le 26 juin. Le tribunal de l’entreprise a dès lors déclaré la
faillite.
Cette
faillite a entraîné la fermeture des 30 magasins encore en activité en Belgique
et la perte de 151 emplois, dont 122 au sein des magasins et 29 au siège de
l'entreprise. Auparavant, l'enseigne avait déjà cessé ses activités aux
Pays-Bas et en Allemagne.
Je suis
pleinement conscient des conséquences qu'une telle faillite peut avoir pour les
travailleurs concernés.
À ce
stade, mon administration n'a pas pris de contact direct avec la direction ou
avec les représentants des travailleurs. Si cela s'avère nécessaire, les
partenaires sociaux peuvent toutefois examiner ce dossier dans le cadre de la
commission paritaire compétente. Le conciliateur social du SPF Emploi, Travail
et Concertation sociale compétent pour ce secteur reste également à leur
disposition afin de faciliter le dialogue social.
En
dehors du cadre de la concertation sociale, le curateur est l'acteur central de
la procédure de faillite. Dans le cas présent, il convient également de tenir
compte des dispositions applicables en matière de fermeture d'entreprise. Le
Fonds de fermeture des entreprises peut, dans les limites prévues par la loi,
intervenir dans le paiement de certaines indemnités légales dues aux
travailleurs lorsque les conditions sont réunies.
L'accompagnement
concret des travailleurs licenciés relève des compétences des Régions,
notamment par l'intermédiaire des services publics régionaux de l'emploi.
S'agissant
de l'évolution des faillites, celles-ci font l'objet d'un suivi régulier par
mon administration. Si chaque faillite est naturellement une faillite de trop,
les chiffres doivent être appréciés avec prudence et replacés dans leur
contexte économique. Le Gouvernement poursuit ses efforts afin de renforcer la
compétitivité de notre économie, de soutenir l'emploi et de créer un
environnement favorable à l'activité des entreprises.
Par
ailleurs, le secteur du commerce fait actuellement l'objet d'une attention
particulière. C'est dans ce contexte que j'ai demandé tant au SPF Emploi,
Travail et Concertation sociale qu'au Conseil central de l'Économie de réaliser
une analyse des défis structurels auxquels ce secteur est confronté. Les
résultats de l'étude du SPF Emploi ont été présentés aux partenaires sociaux le
15 juin et ceux du Conseil central de l'Économie le seront le 12 octobre. Sur
cette base, j'entends travailler avec les partenaires sociaux du secteur à
l'élaboration de recommandations susceptibles d'alimenter un plan d'action
concret pour le commerce.
Le cadre
juridique applicable aux faillites prévoit déjà un ensemble de mécanismes
destinés à protéger les travailleurs concernés. Le Gouvernement reste attentif
au bon fonctionnement de ces dispositifs ainsi qu'à leur adéquation avec les
réalités du terrain. À ce stade, aucun projet de révision de ce cadre n'est
toutefois à l'ordre du jour.
Monsieur
le Ministre,
Le
paiement du pécule de vacances de plus d'un million de travailleurs est
aujourd'hui fragilisé par la situation financière préoccupante de l'Office
national des vacances annuelles.
Avec un
déficit de plus de 300 millions d'euros et une trajectoire qui continue de se
dégrader, c'est un élément fondamental de la rémunération des ouvriers qui est
directement menacé.
Contrairement
aux employés, dont le pécule de vacances est versé directement par l'employeur,
celui des ouvriers est financé par l'ONVA au moyen de cotisations spécifiques.
Il est donc essentiel de garantir la pérennité de ce système, qui constitue un
droit fondamental pour plus d'un million de travailleurs et travailleuses.
Pour
répondre à cette situation, un accord prévoit une augmentation temporaire des
cotisations patronales et des cotisations des travailleurs afin de refinancer
l'ONVA.
Vous
avez toutefois indiqué que cette hausse des cotisations ne pourrait intervenir
qu'à condition que les partenaires sociaux s'accordent sur des mesures
structurelles, évoquant notamment une limitation de certaines assimilations
ouvrant le droit au pécule de vacances.
Ces
annonces suscitent des interrogations légitimes. Les travailleurs veulent être
rassurés : ils souhaitent savoir si le refinancement du système risque, à
terme, de se traduire par une remise en cause de leurs droits.
Dès lors
Monsieur le Ministre,
Pouvez-vous
confirmer que le paiement du pécule de vacances des ouvriers est pleinement
garanti et qu'aucun travailleur ne verra ses droits remis en cause ?
Pourquoi
avoir conditionné le refinancement de l'ONVA à l'adoption de mesures
structurelles par les partenaires sociaux ?
Quelles
sont précisément les mesures que vous souhaitez voir adoptées ? Pouvez-vous
garantir qu'elles ne conduiront pas à une réduction des droits liés au pécule
de vacances, notamment en matière d'assimilations ?
Enfin,
comment entendez-vous assurer, à plus long terme, un financement durable de
l'ONVA sans faire peser l'effort principalement sur les travailleurs ?
Je vous remercie.
Antwoord - Réponse:
Madame
la Députée,
Je tiens
tout d'abord à rappeler que le paiement du pécule de vacances des ouvriers est
aujourd'hui assuré. La liquidation du pécule de vacances pour l'année 2026
s'est déroulée sans difficulté : près de 1,6 million d'ouvriers et d'artistes
non indépendants ont perçu leur pécule de vacances, pour un montant total
d'environ 6,5 milliards d'euros.
Les
mesures déjà adoptées ou actuellement en cours de procédure visent précisément
à garantir la continuité du financement et de la trésorerie du régime des
vacances annuelles. Elles n'ont pas pour objet de modifier les droits des
travailleurs en matière de vacances annuelles ou de pécule de vacances.
Si le
refinancement de l'ONVA a été accompagné d'une réflexion sur des mesures
structurelles, c'est parce que les difficultés rencontrées ne sont pas
uniquement conjoncturelles.
Elles
trouvent notamment leur origine dans les conséquences de crises successives.
Durant la pandémie, les partenaires sociaux ont convenu d'assimiler à des
journées de travail effectif les périodes de chômage temporaire pour force
majeure liées à la pandémie de Covid-19. Cette logique a ensuite été étendue
aux périodes de chômage temporaire pour force majeure consécutives aux
inondations qui ont frappé la Belgique en 2021 ainsi qu'à celles résultant de
la guerre en Ukraine.
Ces
décisions ont permis de préserver les droits des travailleurs en matière de
vacances annuelles et de pécule de vacances dans un contexte exceptionnel.
Toutefois, ces jours assimilés ont ouvert des droits sans qu'ils ne donnent
lieu aux cotisations patronales destinées à les financer.
Combinée
à la hausse des taux d'intérêt et aux moins-values enregistrées sur les
placements de l'ONVA, cette évolution a fortement réduit les réserves du
régime.
À cela
s'ajoute une augmentation structurelle des dépenses liées aux assimilations,
qui exerce une pression durable sur l'équilibre financier du régime.
Dans ce
contexte, il serait irresponsable de se limiter à une solution ponctuelle.
En 2025,
la cotisation de 6 % sur le montant des indemnités de chômage payées pour le
chômage temporaire à la suite de causes économiques que l’ONEM verse à l’ONVA a
été augmentée à 10 %. Le but de la mesure est de faire en sorte que cette
cotisation corresponde mieux aux dépenses finales. Cette augmentation
structurelle est entrée en vigueur le 1er janvier 2026.
Cette
mesure ne permet cependant pas à elle seule de rétablir l’équilibre financier
de l’ONVA. Ces déficits trouvent principalement leur origine dans
l'augmentation structurelle des dépenses liées aux jours assimilés.
À
l'heure actuelle, les mesures prises sont insuffisantes pour inverser la
tendance. Le déficit persistant combiné à l'obligation de rembourser le prêt au
Fonds de Fermeture des Entreprises à partir de 2029 nécessite des mesures
substantielles.
Les
partenaires sociaux, qui assurent la gestion paritaire de l'ONVA, ont
d'ailleurs eux-mêmes travaillé à l'élaboration de propositions destinées à
assurer la pérennité du système. Le plan qu'ils m'ont transmis constitue une
base de travail sérieuse, mais les différentes pistes qu'il contient doivent
encore faire l'objet d'analyses approfondies, et de concertation.
Un
dispositif de monitoring sera par ailleurs mis en place afin de suivre
régulièrement les effets des mesures adoptées et, le cas échéant, d'y apporter
les ajustements nécessaires.
Parallèlement,
afin de ne pas retarder la mise en œuvre des solutions nécessaires à partir de
2027, des projets d'arrêtés royaux portant notamment sur une adaptation
temporaire des cotisations finançant le régime ainsi que sur l'accélération du
versement des avances de l'ONEM ont été soumis pour avis. Ces textes
s'inscrivent dans le cadre des discussions engagées avec les partenaires
sociaux.
Comme je
l'ai indiqué, leur adoption est indissociable de la présentation, par les
partenaires sociaux, de propositions concrètes en vue d'assurer un redressement
structurel et durable du régime.
En
conclusion, ma priorité est double : garantir le paiement du pécule de vacances
et préserver les droits des travailleurs, tout en assurant la viabilité
financière du régime pour les années à venir. Ces deux objectifs ne sont pas
contradictoires ; ils sont indissociables.
C'est
précisément le sens de la démarche engagée avec les partenaires sociaux :
construire, dans la concertation, des solutions structurelles, équilibrées et
durables, afin de garantir la pérennité du régime des vacances annuelles sans
compromettre la protection des travailleurs.
Mijnheer de minister,
Sinds 1 juli 2025 hebben pleegouders
recht op ouderschapsverlof om voor hun pleegkind te zorgen wanneer dat voor
minstens zes maanden bij hen verblijft. Dat is een belangrijke stap vooruit
voor pleeggezinnen en hun mogelijkheid om werk en zorg beter te combineren.
Bij de invoering van deze regeling bleek
echter dat niet meteen alle statuten automatisch werden meegenomen. Zo vielen
Vlaamse ambtenaren oorspronkelijk buiten de regeling, al is dat intussen
gelukkig rechtgezet, doordat de Vlaamse Regering de nodige regels aanpaste.
Toch vernam ik dat er vandaag nog steeds
een groep is die uit de boot valt binnen de federale bevoegdheden, terwijl het
wel daadwerkelijk uw bedoeling was om dit aan iedereen toe te kennen. Zo zouden
pleegzorgende militairen nog altijd geen ouderschapsverlof kunnen opnemen,
omdat er blijkbaar nog een koninklijk besluit zou ontbreken. Daardoor hebben
zij al geruime tijd geen toegang tot een recht dat voor andere werknemers wel
geldt.
Daarom heb ik volgende vragen:
Klopt het dat voor pleegzorgende
militairen inderdaad nog een koninklijk besluit nodig is om ouderschapsverlof
voor pleegouders mogelijk te maken? Zal u hierover in overleg gaan met minister
Francken?
Indien ja, wat is de stand van zaken van
dit koninklijk besluit en op welke termijn mogen zij een oplossing verwachten?
Werden de andere overheden ingelicht
zodat ook alle andere statuten werden meegenomen?
Zijn er nog andere beroepsgroepen binnen
de federale bevoegdheden die vandaag eveneens geen toegang hebben tot dit
recht?
Hoe zal u ervoor zorgen dat nieuwe of
aangepaste verlofstelsels automatisch gelden voor alle personen die onder de
federale bevoegdheden vallen?
Dank u wel.
Antwoord - Réponse:
Mevrouw Lanjri,
Pleegouders in het kader van langdurige
pleegzorg hebben op het vlak van ouderschapsverlof dezelfde rechten als andere
ouders. Het betreft het ouderschapsverlof dat gekaderd is binnen het stelsel
van de loopbaanonderbreking zoals geregeld door de herstelwet van 22 januari
1985 houdende sociale bepalingen.
Zo werkt deze wijziging onmiddellijk en
automatisch door in de verschillende regelingen van ouderschapsverlof in de
privé- en in de openbare sector die daarop geënt zijn.
Dit onderdeel van de programmawet van 18
juli 2025 werd o.a. voor advies voorgelegd aan het gemeenschappelijk comité
voor alle overheidsdiensten, het comité A, waar dit ook werd toegelicht.
Er zijn echter ook bepaalde
personeelsleden die onder de federale bevoegdheden vallen, maar die toch
uitgesloten zijn van het toepassingsgebied van de loopbaanonderbreking zoals
bepaald in de herstelwet van 22 januari 1985. Hun recht op ouderschapsverlof
wordt via andere wettelijke bepalingen geregeld.
Op deze regelingen van ouderschapsverlof
buiten de loopbaanonderbreking heeft de door de programmawet van 18 juli 2025
voorziene wijziging geen impact. Wil men dergelijke regelingen van
ouderschapsverlof buiten de loopbaanonderbreking eveneens toekennen aan
pleegouders, dan moet deze regelgeving in die zin worden gewijzigd door de ter
zake bevoegde minister.
Dit is bijvoorbeeld het geval voor
militairen. Hun recht op ouderschapsverlof is vastgesteld in de wet van 3 juli
1976 betreffende de getalsterkte aan officieren en de statuten van het
personeel van de krijgsmacht.
Deze wet voorziet al in een onbezoldigd
ouderschapsverlof dat zowel in het kader van de geboorte of adoptie van een
kind, als bij de plaatsing van een kind in een opvanggezin in het kader van de
pleegzorg kan worden opgenomen.
Daarnaast bevat deze wet ook een verlof
voor ouderschapsbescherming met een onderbrekingtoelage, dat kan worden
opgenomen naar aanleiding van de geboorte of adoptie van een kind maar
momenteel niet openstaat voor pleegouders. Indien u een uitbreiding wenst te
bespreken, dient u zich te wenden tot mijn collega Theo Francken, de minister
van Defensie.
56017953C
Monsieur
le Ministre,
Selon
une étude de Solidaris de juillet 2026, une personne exclue sur six est à la
tête d’une famille monoparentale. Au total, 9.225 familles monoparentales
perdront leur droit aux allocations de chômage durant les vagues d'exclusions
prévues.
Les
familles monoparentales occupent une position particulièrement
vulnérable. Les membres des familles monoparentales courent un risque
quatre fois plus élevé de basculer dans la précarité
(41%) que les membres d’une famille composée de deux adultes et deux
enfants (10%).
Le seuil
de pauvreté pour une famille monoparentale avec deux enfants de moins de
14 ans s’élève à 2.431 € par mois. Ce montant est nettement
supérieur aux principales allocations ou revenus de remplacement
disponibles.
Ces
familles ont des besoins liés au logement, à l’alimentation,
à la scolarité, à la mobilité ou à la garde qui
pèsent plus lourd proportionnellement dans un budget déjà
contraint. Ces difficultés limitent aussi la capacité des parents
à se rendre disponibles pour un emploi, notamment lorsque l’accès
à un logement sain et abordable ou à des solutions de garde
financièrement accessibles n’est pas garanti.
Dans 85%
des cas de ménages monoparentaux, il s’agit de mères seules. Or on le sait, les
femmes sont davantage fragilisées sur le marché de l’emploi : plus
représentées dans les emplois à temps partiels, horaires
flexibles et décalées, et par conséquent avec un salaire
permettant difficilement de couvrir l’ensemble de leurs besoins.
Mes
questions sont les suivantes :
Je vous
remercie.
56017954C
Monsieur
le Ministre,
Une
étude de Solidaris met en évidence qu'une grande partie de ses affiliés exclus
du chômage est plus âgée et présente un état de santé plus dégradé que la
population active. Et ce, même concernant les affiliés exclus de la 4ème vague,
pourtant les moins éloignés de l'emploi, car au chômage depuis 24 mois au plus.
Par
exemple, parmi les personnes de la première vague d’exclusion du chômage, 28%
souffrent de problèmes cardiovasculaires, contre 12% dans la population active.
Elles sont également davantage concernées par les maladies chroniques, le
diabète et les troubles de santé mentale.
L’âge
représente également un facteur déterminant dans les
perspectives de retour à l’emploi. Alors que le taux d’emploi des 20-54
ans s’élève à 76%, celui des 55-64 ans n’est que de 61%. La
Belgique demeure en outre en retrait par rapport à la moyenne
européenne : en 2025, le taux d’emploi des 55-64 ans y est
inférieur à celui observé dans l’Union européenne.
La
limitation des allocations de chômage à deux ans fait peser sur les
personnes âgées exclues l’obligation de retrouver rapidement un
emploi, alors même que les données disponibles indiquent qu’elles
sont confrontées à des probabilités de réinsertion
nettement plus faibles.
Voici mes questions
:
Je vous
remercie.
56018067C
Monsieur
le Ministre,
Une
récente étude de Solidaris tire la sonnette d'alarme sur les conséquences de
votre réforme du chômage pour les familles monoparentales.
Selon
cette étude, 9.225 familles monoparentales vont perdre leur droit aux
allocations. Dans 85% des cas, il s'agit de mamans solos, représentant plus de
16.700 enfants directement concernés. Une personne exclue sur six est
aujourd'hui à la tête d'une famille monoparentale alors que celles-ci ne
représentent que 5% de la population active.
Ce n'est
pas anodin. Cela montre clairement que votre réforme frappe en priorité les
familles déjà les plus fragiles.
Ces
familles figurent déjà parmi les plus exposées à la pauvreté. Leur risque
atteint 41,3%, soit près de trois fois la moyenne nationale. Elles rencontrent
d'importantes difficultés d'accès à l'emploi et à la conciliation entre vie
familiale et vie professionnelle.
Les
perspectives de retour à l'emploi y sont d'ailleurs plus complexes, notamment
en raison des contraintes liées à la garde des enfants.
L'étude
montre également que les personnes concernées présentent un état de santé plus
fragile et que leur exclusion du chômage risque d'aggraver encore leur
précarité.
Autrement
dit, cette réforme ne prive pas seulement des milliers de parents de leur seul
revenu : elle éloigne encore davantage de l'emploi des personnes qui en sont
déjà les plus éloignées.
Monsieur
le Ministre mes questions sont les suivantes :
Comment
analysez-vous les conclusions de cette étude qui montre que votre réforme
touche de manière disproportionnée les familles monoparentales ?
Envisagez-vous
de procéder à une évaluation spécifique de l'impact de cette réforme sur les
familles monoparentales et leurs enfants ?
Allez-vpus
apporter des adaptation à votre réforme afin d'éviter que ces familles ne
basculent dans la pauvreté à la suite de leur exclusion du chômage ?
Je vous
remercie.
Antwoord - Réponse:
Mesdames les
députées,
Je comprends
évidemment les préoccupations relatives aux familles monoparentales, aux
travailleurs plus âgés et aux personnes présentant des problèmes de santé. Ces
publics peuvent cumuler plusieurs fragilités : charges familiales importantes,
contraintes horaires, problèmes de garde, mobilité, logement, état de santé ou
éloignement progressif du marché du travail.
Mais il faut
aussi avoir le courage de regarder comment ces situations ont pu se créer. Le
fait qu’une personne reste 8, 10 ou 20 ans dans le chômage n’est pas la preuve
que le système la protégeait correctement. C’est au contraire souvent la preuve
que cette personne n’a pas reçu la protection adaptée dont elle avait besoin.
La fragilité
de ces publics n’a donc pas été créée par la réforme. Elle est révélée par une
réforme qui met fin à une anomalie belge : des allocations de chômage sans
limitation dans le temps.
Cela étant, la
réforme de l’assurance chômage doit être replacée dans sa finalité propre.
L’assurance chômage est un régime assurantiel destiné à compenser
temporairement la perte involontaire d’un revenu professionnel et à accompagner
le retour vers l’emploi. Elle ne constitue pas, en tant que telle, un
instrument général de prise en charge des charges familiales, des coûts liés
aux études, du logement, de la garde d’enfants ou des problèmes de santé.
La limitation
dans le temps du droit aux allocations vise précisément à réorienter le régime
vers cette finalité : une protection temporaire, accompagnée d’une activation
renforcée vers l’emploi, la formation ou un accompagnement adapté.
Pour les
familles monoparentales, l’accès ou le retour à l’emploi reste le levier le
plus structurel pour garantir l’autonomie financière du ménage et permettre de
soutenir les enfants. Je n’ignore pas la réalité des contraintes spécifiques,
notamment pour les mères seules, mais la réponse ne peut pas consister à
maintenir durablement ces familles dans l’inactivité. Elle doit consister à
lever les obstacles concrets à l’emploi.
L’accompagnement
individualisé, la formation, l’orientation, la disponibilité d’offres adaptées
ou la prise en compte des contraintes familiales relèvent principalement des
services régionaux de l’emploi. Le logement et l’accueil de la petite enfance
relèvent, eux aussi, largement des entités fédérées. Je ne me substituerai donc
pas aux ministres compétents.
Au niveau
fédéral, nous agissons sur les leviers qui relèvent de nos compétences : rendre
le travail plus rémunérateur, réduire les charges sur le travail, renforcer
l’écart entre travail et inactivité, moderniser le marché du travail et prévoir
des mécanismes spécifiques dans la réforme. Je pense notamment aux formations
vers les métiers en pénurie, aux formations de soignant et d’infirmier, aux
aidants proches, aux bénéficiaires de l’allocation de garantie de revenus
travaillant au moins à mi-temps, ainsi qu’aux règles relatives aux longues
carrières.
Dans le cadre
des conférences interministérielles Emploi, les différents niveaux de pouvoir
contribuent ensemble à l’élaboration d’une politique du marché du travail
cohérente et mutuellement renforcée.
Je rappelle
également les différentes possibilités qui existent afin de mieux concilier vie
professionnelle et vie privée, en particulier dans le cadre de l’éducation des
enfants. Le congé parental constitue en effet un instrument essentiel
permettant aux parents de concilier la prise en charge de leurs enfants avec
leur vie professionnelle. Dans le secteur privé, il existe également la
possibilité de recourir au crédit-temps pour motif de soins à un ou plusieurs
enfants de moins de 8 ans, tandis que, dans le secteur public, le dispositif
d’interruption de carrière offre une flexibilité similaire.
D’autres
mesures peuvent également aider les travailleurs à mieux concilier vie
professionnelle et vie privée. Il est ainsi possible de convenir, par exemple,
d’un horaire de travail différent au sein du même régime de travail ou de
recourir au télétravail, pour des périodes renouvelables pouvant aller jusqu’à
12 mois.
Pour les
personnes âgées de 55 ans et plus, la réforme prévoit également une exception
lorsqu’elles disposent d’un passé professionnel suffisant. C’est une
application concrète du principe assurantiel. Je rappelle aussi que le taux
d’emploi des 55-64 ans a fortement progressé en Belgique au cours des dernières
décennies. Cette évolution ne peut pas être dissociée d’une politique
poursuivie avec constance visant à limiter les différents mécanismes de sortie
anticipée du marché du travail durant cette même période. Il faut poursuivre
cette évolution, lutter contre les discriminations liées à l’âge et adapter le
travail lorsque c’est nécessaire, plutôt que considérer que les travailleurs
plus âgés n’ont plus leur place sur le marché du travail.
Je rappelle
également les mesures qui existent pour les travailleurs à partir de 55 ans
afin de faciliter des carrières plus longues, notamment les emplois de fin de
carrière, que ce gouvernement a réformés en accord avec les partenaires
sociaux.
S’agissant des
personnes présentant des problèmes de santé, la réponse doit également être
correcte. Une personne malade doit être évaluée et protégée par l’assurance
maladie-invalidité. Une personne qui peut travailler doit être accompagnée vers
l’emploi ou la formation. Une personne qui relève de l’aide sociale doit
pouvoir être accompagnée par le CPAS. Le véritable enjeu est de ne laisser
personne sans réponse, mais aussi de donner la bonne réponse.
Enfin, la
réforme fait l’objet d’un monitoring précis par l’ONEM, en collaboration avec
les SPF Sécurité sociale et Emploi, le SPP Intégration sociale, l’INAMI, les
services régionaux de l’emploi et d’autres institutions. Si des effets
spécifiques et objectivés apparaissent pour certains publics, ils devront être
analysés sérieusement.
Je ne nie donc
pas les fragilités. Mais je refuse l’idée selon laquelle maintenir des
personnes pendant des années dans le chômage, sans perspective réelle de retour
à l’emploi, constituait une politique sociale satisfaisante. La meilleure
protection durable reste l’emploi lorsque le travail est possible, une
formation lorsqu’elle est nécessaire, et une protection sociale adaptée lorsque
la personne ne peut réellement pas travailler.
Meneer de minister,
Sinds 2025 kunnen studenten federaal 650
uur per kalenderjaar werken met toepassing van de voordelige
solidariteitsbijdrage. Die grens is geen arbeidsverbod: na de overschrijding
kan de student blijven werken, maar zijn de gewone socialezekerheidsbijdragen
verschuldigd.
Voor studenten die
in Brussel wonen, geldt daarnaast een heel andere logica. Om het recht op
kinderbijslag te behouden, mogen zij maximaal 240 uur per kwartaal werken. Wie
één uur te veel werkt, verliest de kinderbijslag voor het volledige kwartaal.
Alleen tijdens het derde kwartaal geldt een uitzondering wanneer de student
nadien zijn studies voortzet.
Daardoor kan een
student ruimschoots binnen het federale contingent van 650 uur blijven en toch
kinderbijslag verliezen, louter omdat de uren anders over het jaar zijn
gespreid. De federale overheid moedigt studenten aan om meer te werken, terwijl
de Brusselse regelgeving hen daarvoor financieel kan bestraffen. Bovendien
volgt de Student@Work-teller hoofdzakelijk het federale jaarcontingent,
waardoor de Brusselse kwartaalgrens voor studenten en ouders onvoldoende
zichtbaar is.
Hierover heb ik
volgende vragen:
1. Bevestigt u dat de federale grens van 650 uur
uitsluitend betrekking heeft op het gunstige socialezekerheidsregime, terwijl
de Brusselse grens van 240 uur enkel een voorwaarde is voor het behoud van de
kinderbijslag en geen verbod om meer te werken?
2. Werd bij de verhoging van het federale
contingent tot 650 uur onderzocht welke gevolgen de uiteenlopende regionale
regels inzake kinderbijslag zouden hebben? Werd hierover vooraf overleg
gepleegd met de deelstaten?
3. Acht u het wenselijk dat Brusselse studenten
ondanks het federale jaarcontingent hun uren per kwartaal moeten spreiden en
bij een beperkte overschrijding onmiddellijk de kinderbijslag voor drie
volledige maanden verliezen?
4. Bent u bereid met de Brusselse autoriteiten te
overleggen over een betere afstemming op het federale jaarcontingent en over
een minder abrupte sanctie bij een beperkte overschrijding?
5. Zal u de RSZ vragen om in Student@Work een
afzonderlijke Brusselse kwartaalteller en een automatische waarschuwing op te
nemen, zodat studenten niet pas achteraf ontdekken dat hun gezin de
kinderbijslag verliest?
Antwoord - Réponse:
Het is correct dat er vandaag een
gunstig socialezekerheidsstelsel bestaat voor studenten die maximaal zes
honderd vijftig (650) uren werken met een studentenovereenkomst.
De werkgever is dan geen gewone
socialezekerheidsbijdragen verschuldigd, maar enkel een solidariteitsbijdrage.
Wanneer de zes honderd vijftig (650) uur
worden overschreden, zijn vanaf het zes
honderd één en vijftigste (651e) uur de gewone socialezekerheidsbijdragen
verschuldigd.
De website Student@work bevat informatie
over het aantal uren dat een student kan werken zonder het recht op
kinderbijslag te verliezen. De RSZ overlegt bovendien regelmatig met de
bevoegde diensten voor de kinderbijslag, zodat de informatie op Student@work
afgestemd blijft op de evoluerende regelgeving in de verschillende regio’s.
De haalbaarheid van een afzonderlijke
teller of een automatisch waarschuwingssysteem werd tot op heden nog niet
onderzocht. Ik
zal mijn diensten vragen om deze piste verder te bekijken en de technische
haalbaarheid en de mogelijke meerwaarde ervan te onderzoeken.
De
regeling inzake de toekenning van de gezinsbijslag behoort tot de bevoegdheid
van de deelstaten. Het is dan ook aan de Brusselse overheid om de voorwaarden
en modaliteiten voor het behoud van het recht op gezinsbijslag vast te leggen.
Uiteraard
zijn mijn diensten steeds bereid om, indien de Brusselse overheid daarom
verzoekt, overleg te plegen over de afstemming tussen beide regelgevingen.
Monsieur
le Ministre,
La
Belgique est confrontée à des pénuries de main-d'œuvre persistantes dans de
nombreux secteurs essentiels de notre économie. Les métiers des soins, de la
construction, de l'industrie, du transport ou encore des technologies notamment
peinent à recruter, alors même que de nombreux demandeurs d'emploi souhaitent
retrouver une activité professionnelle.
Dans ce
contexte, les formations menant à un métier en pénurie constituent un levier
essentiel. Elles permettent à des demandeurs d'emploi d'acquérir les
compétences recherchées par les employeurs et favorisent un retour durable sur
le marché du travail. C'est précisément la raison pour laquelle notre
Gouvernement a maintenu la possibilité, sous certaines conditions, de conserver
le bénéfice des allocations de chômage pendant la durée de ces formations.
Les
chiffres récemment communiqués par votre administration montrent une hausse
importante du nombre de personnes qui choisissent cette voie ces derniers mois.
Certains y voient avant tout un risque d'utilisation abusive du dispositif.
Vous avez, pour votre part, souligné qu'il s'agissait d'une évolution positive,
tout en rappelant qu'il appartient aux Régions de veiller à la qualité des
formations et à leur adéquation avec les besoins du marché de l'emploi.
Vous le
savez Monsieur le Ministre, pour les Engagés, au-delà des débats sur les
intentions prêtées aux demandeurs d'emploi, l'enjeu principal est de savoir si
ces formations remplissent effectivement leur mission : permettre à davantage
de personnes d'accéder à un emploi durable dans un métier en pénurie. C'est en
effet à cette aune que le succès du dispositif devrait être apprécié, a
fortiori dans le cadre de notre réforme du chômage.
Partant,
Monsieur le Ministre :
1)
Disposez-vous déjà de données relatives au taux d'achèvement des formations et
au taux d'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi ayant bénéficié de
cette dispense ?
2)
Comment le Gouvernement fédéral travaille-t-il avec les Régions afin de
s'assurer que ces formations répondent effectivement aux besoins des employeurs
et débouchent sur des emplois durables ?
3)
Partagez-vous l'analyse selon laquelle l'évaluation de ce dispositif doit avant
tout reposer sur son efficacité en matière de retour durable à l'emploi, plutôt
que sur une présomption d'abus fondée sur la seule augmentation du nombre
d'inscriptions ?
Je vous
remercie pour vos réponses, Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
Question
1
L’ONEM
ne dispose pas directement de données relatives aux taux d’achèvement ou d’insertion
des formations professionnelles. Ces données peuvent être partiellement
trouvées sur les sites des organismes régionaux mais à ce jour, elles ne
distinguent pas les taux d’achèvement et les taux d’insertion professionnelle
relatifs aux formations spécifiques pour des métiers en pénurie.
Sur la base
des données à sa disposition, l’ONEM a néanmoins publié en 2025 l’étude
« Dispenses pour formations professionnelles et impact sur les secteurs
en pénurie ».
L’ONEM a
suivi le parcours de plus de 16.000 chômeurs sortis de dispense pour formation
professionnelle ou reprise d’études en 2021 et 2022 et ayant accédé à un emploi
dans un des cinq secteurs en pénurie pris en compte (la santé, la construction,
l’enseignement, les transports et l’Horeca) dans les 12 mois suivant leur
sortie du dispositif de dispense.
L’étude
révèle « une plus-value manifeste pour les sortants de dispense qui
trouvent un emploi dans un des secteurs étudiés par rapport aux autres sortants
ayant travaillé durant la période de suivi. Tant le nombre de jours travaillés
que le taux d’emploi mois par mois (qui met en lumière la stabilité de
l’emploi) sont supérieurs, parfois largement, aux moyennes observées pour
l’ensemble. »
« Le
secteur de la santé présente les meilleurs résultats en termes de jours prestés
(plus de 80% de jours travaillés en moyenne) et le secteur des transports la
meilleure courbe de stabilité d’emploi (87 à 89% de personnes en emploi dans le
secteur en fin de période de suivi). On notera que ces deux secteurs sont
touchés par une pénurie multifactorielle essentiellement quantitative. Le
secteur de la construction présente des chiffres très favorables également mais
une courbe de stabilité d’emploi un peu stagnante à partir du 5ème mois
de suivi. »
Nous
renvoyons vers la publication complète pour plus de détails sur l’évaluation
des dispositifs.
DISPENSES POUR FORMATIONS PROFESSIONNELLES ET IMPACT SUR LES SECTEURS EN
PENURIE
Question
2 :
L’accompagnement
vers l’emploi et la formation des demandeurs d’emploi relèvent des compétences
des Régions. Dans le cadre de la Conférence interministérielle Emploi, les
sujets qui s’y rapportent sont discutés en vue de mener une politique cohérente
et mutuellement renforçante au-delà des différents niveaux de compétence.
Dans le
cadre de la réforme du chômage, une concertation approfondie a eu lieu au sein
de la Conférence interministérielle Emploi ainsi que dans le cadre de contacts
bilatéraux au sujet des modifications apportées à la réglementation fédérale du
chômage. Cette réforme a conduit à une réglementation fortement orientée vers
l’activation. Elle crée ainsi un cadre qui renforce les Régions dans leur rôle
d’accompagnement des demandeurs d’emploi vers l’emploi, y compris par l’offre
de formations.
Il
ressort des données de l’ONEM que la durée moyenne d’une formation menant à un
métier en pénurie est de 9 mois. Une telle formation reste donc largement
possible dans le cadre d’un droit aux allocations limité dans le temps, d’une
durée de 1 à maximum 2 ans.
En
outre, une exception à la limitation dans le temps du droit aux allocations a
été prévue pour la durée restante de la formation, d’une part pour les
formations d’infirmier ou d’aide-soignant, et d’autre part pour les formations
menant à un métier en pénurie entamées avant le 1er janvier 2026.
Question
3 :
En ce
qui concerne votre troisième question, la dispense de disponibilité sur le
marché du travail en raison du suivi d’une formation — sur laquelle reposent
également les exceptions à la limitation dans le temps — relève de la
compétence des Régions.
On peut
donc attendre des Régions que l’octroi de cette dispense se fasse de manière
rigoureuse et qu’elles assurent un suivi attentif afin de vérifier que le
demandeur d’emploi suit effectivement la formation et que celle-ci, compte tenu
des progrès réalisés, demeure pertinente dans le cadre de la réinsertion du
demandeur d’emploi sur le marché du travail.
Il va de
soi que l’utilisation abusive de formations dans le but de contourner la
limitation dans le temps des allocations de chômage est totalement
inacceptable. Dans ce cas, la dispense doit être supprimée, ce qui met
également fin à la prolongation du droit aux allocations.
Monsieur
le Ministre,
Les
campagnes d'inspection menées par l'Inspection du bien-être au travail dans le
secteur des titres-services entre 2022 et 2024 ont mis en évidence des
manquements particulièrement préoccupants. Les rapports successifs relèvent
notamment des insuffisances récurrentes en matière de protection de la
maternité, d'analyse des risques liés aux produits chimiques, de prévention des
risques ergonomiques et de surveillance de la santé. Le rapport final de 2024
qualifie même plusieurs de ces constats de « problématiques ».
Face à
des conclusions aussi préoccupantes, on pouvait légitimement s'attendre à un
renforcement des contrôles. Pourtant, il ressort qu'aucune nouvelle campagne d'inspection
sectorielle n'a été organisée dans le secteur des titres-services en 2025.
Certes, 27 entreprises ont fait l'objet de contrôles, mais ceux-ci sont
essentiellement intervenus à la suite d'accidents du travail ou de plaintes,
ainsi que, de manière plus limitée, dans le cadre du plan de contrôle
pluriannuel.
Les
Engagés s'interrogent sur ce choix Monsieur le Ministre.
Lorsque
des campagnes d'inspection mettent en évidence, durant trois années
consécutives, des manquements aussi importants dans un secteur qui emploie des
dizaines de milliers de travailleurs, principalement des femmes, l'absence
d'une nouvelle campagne ciblée peut donner le sentiment que ces constats n'ont
pas donné lieu au suivi qu'ils appelaient. Les contrôles réactifs sont
indispensables, mais ils ne peuvent remplacer une politique d'inspection
préventive et structurelle lorsqu'un risque sectoriel est clairement identifié.
Dès
lors, Monsieur le Ministre :
1) Pour
quelles raisons avez-vous décidé de ne pas organiser de campagne d'inspection
sectorielle dans le secteur des titres-services en 2025 malgré les constats
particulièrement préoccupants dressés par l'Inspection du bien-être (sur
laquelle vous exercez la tutelle) au travail entre 2022 et 2024 ? Etiez-vous au
courant de cette absence de campagne d'inspection ?
2)
Pouvez-vous vous engager à relancer une campagne d'inspection spécifique en
2026 afin de vérifier que les entreprises concernées ont effectivement remédié
aux manquements constatés ?
3) Plus
largement, quelles mesures comptez-vous prendre pour garantir que les
infractions répétées constatées dans ce secteur fassent l'objet d'un suivi
effectif et, lorsque cela s'impose, de sanctions suffisamment dissuasives ?
Je vous
remercie pour vos réponses, Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
Le plan
d'action du SIRS lutte contre la fraude sociale 2025-2026 stipulait que le SIRS
élaborerait un plan d'action pour réaliser 40 contrôles coordonnés et
multidisciplinaires dans le secteur des titres- services sur base annuelle.
Ces
inspections coordonnées et multidisciplinaires seraient menées par les services
d'inspection des entités fédérées chargées de l’agrément et du contrôle du
respect des conditions d’agréement ainsi que par les services fédéraux
d'inspection sociale mentionnés ci-après : Direction générale Contrôle du
bien-être au travail (DG CBE), Direction générale Contrôle des lois sociales
(DG CLS), l’Office national de sécurité sociale (ONSS), l’Office
national de l'emploi (ONEM).
Pour
cette raison, la DG CBE, la direction sous la tutelle du ministre de l’emploi,
n'a plus poursuivi la campagne d'inspection dans le secteur des titres-
services menée de manière autonome en 2022, 2023 et 2024 en 2025, mais a
intégré ces 40 inspections coordonnées et multidisciplinaires dans la
planification des inspections 2025.
Cependant,
ces inspections coordonnées issues du plan d'action du SIRS n’ont pas été
réalisées en 2025. Pour plus d'informations à ce sujet, je vous renvoie au
ministre responsable de la lutte contre la fraude sociale, Rob Beenders.
Le plan d'action 2026-2027 du SIRS comprend
également 40 inspections communes et multidisciplinaires dans le secteur des
titres- services pour 2026, avec le SIRS comme chef de projet.
Ici
aussi, les inspections du travail (DG CBE et DG CLS) attendent les initiatives
que le SIRS prendra à cet égard. Ces inspections sont également incluses dans
la planification de l’inspection du travail 2026 de la DG CBE ainsi que dans la
DG CLS.
Je vous
invite donc à poser vos questions au Ministre Beenders, qui a l’autorité du
SIRS, pour l'état d’avancement de ce projet du SIRS.
Par
ailleurs , lors de la rédaction d’un procès-verbal, rédigé par la DG CBE,
constatant une infraction dans le secteur des titres services, l'Auditeur du
travail est systématiquement sollicité pour obtenir l'autorisation de
communiquer ces informations aux entités fédérées compétentes pour l’agrément
et le respect des conditions d’agrément afin que des mesures appropriées
puissent également être prises sous cet angle à l'égard des contrevenants.
Monsieur
le Ministre,
À la
suite du conflit social intervenu dans le cadre de la restructuration du site
H&M de Ghlin, il est apparu que deux délégués syndicaux faisaient l'objet
de procédures judiciaires engagées par leur employeur en raison de faits
survenus dans le contexte de ce conflit collectif.
Sans
préjuger de l'issue de ces procédures Monsieur le Ministre, cette situation
soulève des questions importantes quant à la protection des représentants des
travailleurs dans l'exercice de leur mandat. Le modèle belge de concertation
sociale repose sur l'existence de représentants syndicaux libres d'exercer leur
mission sans craindre de représailles lorsqu'ils défendent les intérêts des
travailleurs dans le cadre de conflits sociaux.
Cette
protection trouve d'ailleurs son fondement tant en droit belge qu'en droit
international et européen. La liberté syndicale étant garantie aussi bien par
l'Organisation internationale du Travail que par la Convention européenne de
sauvegarde ou encore la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne,
qui consacrent respectivement la liberté d'association et le droit de
négociation et d'actions collectives. La jurisprudence de la Cour européenne
des droits de l'homme rappelle d'ailleurs que les représentants syndicaux
doivent pouvoir exercer effectivement leur mandat sans que celui-ci soit vidé
de sa substance par des mesures susceptibles de produire un effet dissuasif.
Dans un
contexte où le dialogue social est plus que jamais essentiel pour prévenir et
résoudre les conflits collectifs, il importe de veiller à préserver un juste
équilibre entre le droit d'accès au juge et la protection effective de l'action
syndicale.
Partant,
Monsieur le Ministre :
1)
Avez-vous connaissance de ces poursuites judiciaires ? Comment appréciez-vous
l'impact que peuvent avoir des procédures judiciaires dirigées contre des
délégués syndicaux sur l'exercice effectif de leur mandat et sur le bon
fonctionnement de la concertation sociale ?
2)
Considérez-vous que le cadre juridique actuel garantit une protection
suffisante des représentants des travailleurs contre d'éventuelles procédures
susceptibles de produire un effet dissuasif sur l'exercice de leurs droits
syndicaux ?
3)
Envisagez-vous d'aborder cette question avec les partenaires sociaux afin de
vérifier si des garanties complémentaires sont nécessaires pour préserver
l'effectivité de la liberté syndicale dans notre pays ?
Je vous
remercie pour vos réponses, Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
Si une
procédure judiciaire est effectivement en cours dans ce dossier, il ne
m'appartient pas, en tant que membre du pouvoir exécutif, de me prononcer sur
les faits ou sur la procédure elle-même. Cela relève de la compétence du
pouvoir judiciaire. De manière générale, je tiens à souligner que la
concertation sociale constitue un pilier essentiel de notre modèle de relations
de travail. Celle-ci ne peut fonctionner correctement que si l'ensemble des
acteurs concernés peuvent exercer leurs droits, tout en assumant leurs
responsabilités et en respectant les règles de droit applicables. Il est dès
lors dans l'intérêt de tous que les conflits sociaux soient traités en priorité
dans le cadre de la concertation sociale et dans un climat de respect mutuel.
Je
souhaite néanmoins souligner que les partenaires sociaux sont parvenus, grâce à
la concertation sociale, à conclure un plan social. J'espère que celui-ci
pourra désormais être mis en œuvre dans un climat serein, dans l'intérêt de
l'ensemble des travailleurs concernés par cette fermeture.
La
liberté syndicale constitue un principe fondamental, consacré tant par les
instruments internationaux que par notre ordre juridique interne. Les
représentants des travailleurs bénéficient de différentes protections.
L'appréciation de situations individuelles relève toutefois, le cas échéant,
des juridictions compétentes.
Les
situations individuelles doivent être appréciées à la lumière de leurs
circonstances propres et ne permettent pas, à elles seules, de conclure à la
nécessité de revoir le cadre existant. À ce stade, je ne dispose d'éléments
objectifs justifiant l'ouverture d'une concertation spécifique avec les
partenaires sociaux sur cette question, hors cadre de l‘accord de gouvernement.
Monsieur
le Ministre,
Les
épisodes de fortes chaleurs se multiplient et s'intensifient. Ils ne
constituent plus des événements exceptionnels, mais une réalité avec laquelle
les travailleurs et les employeurs doivent désormais composer. Cette évolution
soulève d'importants enjeux en matière de santé, de sécurité et de bien-être au
travail, en particulier pour les personnes exerçant leur activité à l'extérieur
ou dans des locaux insuffisamment protégés contre la chaleur.
Le Code
du bien-être au travail impose pourtant à l'employeur de prendre toutes les
mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels.
En
période de fortes chaleurs, cela peut notamment impliquer une adaptation de
l'organisation du travail, un accès suffisant à l'eau potable, des pauses plus
fréquentes, une ventilation adéquate, voire, lorsque les circonstances
l'exigent, une réorganisation des horaires ou des tâches.
À
l'étranger, plusieurs États ont décidé de renforcer les contrôles pendant les
épisodes de canicule. En France, par exemple, l'inspection du travail a réalisé
près de 2.600 contrôles en un mois et adressé plus de 220 mises en demeure afin
de vérifier le respect des obligations des employeurs.
Dans
notre pays également, les épisodes de chaleur extrême sont appelés à devenir
plus fréquents. Dès lors, il paraît essentiel de s'assurer que les règles
relatives au bien-être au travail sont effectivement respectées et que les
services d'inspection disposent des moyens nécessaires pour exercer pleinement
leur mission de prévention et de contrôle.
Dès
lors, Monsieur le Ministre:
1)
Envisagez-vous de mettre en place, à l'avenir, des campagnes de contrôle
ciblées lors des épisodes de canicule, en particulier dans les secteurs les
plus exposés tels que la construction, la logistique, l'agriculture ou les
services de proximité?
2) Des
contrôles de l'Inspection du bien-être au travail ont-ils été réalisés lors des
épisodes de fortes chaleurs de ces dernières semaines ? Dans la positive,
quelles sont les principales infractions constatées et quelles suites leur ont
été réservées ?
3) Plus
largement, estimez-vous que notre cadre actuel de prévention et de contrôle est
suffisamment adapté à la multiplication des épisodes de chaleur extrême ou des
adaptations réglementaires et organisationnelles sont-elles aujourd'hui
nécessaires ?
Je vous
remercie pour vos réponses, Monsieur le Ministre.
Antwoord - Réponse:
1) Lors de la
récente action coup de poing dans le secteur de la construction, qui a eu lieu
les jeudi 25 et vendredi 26 juin derniers, les inspecteurs du travail de la
Division du Contrôle régional de la Direction générale Contrôle du bien-être au
travail ont systématiquement vérifié si
l'employeur fournissait suffisamment d'eau potable et avait pris les mesures
techniques et organisationnelles nécessaires pour protéger les travailleurs
contre les risques liés à l'exposition à une chaleur excessive. Les enregistrements
de cette campagne d'inspection sont toujours en plein cours et seront
communiqués par un communiqué de presse.
Lors de cette
action coup de poing, 116 employeurs ont été contrôlés en effectuant des
travaux de construction, au cours desquels 21 infractions ont été identifiées
liées à l'exposition des travailleurs à une chaleur excessive d'origine
climatologique.
Ces
infractions étaient réparties comme suit :
Pour ces
infractions susmentionnées, 16 avertissements écrits ont été émis et, dans
trois cas, les travaux ont été arrêtés par la DG CBE.
2) Lors de la
dernière canicule, du 18 au 25 juin 2026, la Direction générale Contrôle du
bien-être au travail (abrégée DG CBE) a reçu un total de 108 plaintes
concernant l'exposition des employés à une chaleur excessive. Dans 45 cas, une
visite d'inspection a été effectuée sur le lieu de travail et 17 mesures ont
également été effectuées par l'inspection avec un appareil WBGT calibré afin de
vérifier si la valeur d'action pour l’exposition à une chaleur excessive n’était
pas transgressée. D'après les chiffres provisoires – certaines de ces plaintes
sont encore en cours de traitement – on peut dire que 25 avertissements écrits
ont été émis. Dans 2 cas, des mesures coercitives ont été imposées par
l'inspection et dans 1 cas, les travaux ont été arrêtés.
3) Lorsque les
températures régnantes transgressent les valeurs d'action pour l'exposition à
la chaleur mentionnées à l'article V.1-3, §2 du Code, soit mesurées directement
avec l'indice WBGT, soit calculées à partir du mesurage des paramètres
climatologiques, auquel cas les méthodes de mesurage et de calcul utilisées
sont déterminées, après l’avis du
conseiller en prévention-médecin du
travail ou du conseiller en prévention hygiène du travail et après accord du comité de prévention et de protection au travail,
l'employeur doit, sur base de l'analyse
des risques, procéder préalablement à l’établissement d’un programme de mesures
techniques et organisationnelles afin de prévenir ou de limiter au minimum
l'exposition des travailleurs à une chaleur excessive et les risques qui en
découlent.
La mise en
œuvre correcte d'un tel programme, qui contient un ensemble de mesures
techniques et organisationnelles, soumises à l'avis du conseiller en prévention
compétent et du comité de prévention et de protection au travail, et en
l'absence d'un comité auprès de la délégation syndicale, ou en l'absence d'une
délégation syndicale auprès des employés eux-mêmes, offre des garanties
suffisantes pour protéger les travailleurs contre les risques d'exposition à
une chaleur excessive d'origine climatique.
Monsieur
le ministre,
Selon un
récent rapport du Bureau du Plan consacré au travail étudiant, le recours à celui-ci
a fortement augmenté ces dernières années (+58 % entre 2017 et 2024), à un
rythme largement supérieur à celui de l'emploi régulier.
Le
rapport rappelle également que la littérature scientifique met en évidence
qu'au plus un étudiant travaille, au plus les effets négatifs se répercute sur
les performances scolaires et la durée des études. Les effets positifs sur
l'insertion professionnelle apparaissent, quant à eux, limités et concernent
surtout les emplois en lien avec les études. Enfin, le Bureau du Plan estime
que ses analyses suggèrent l'existence d'un phénomène de substitution entre
travail étudiant et emploi régulier peu qualifié.
Ces
constats sont à l'opposé de la trajectoire poursuivie par le gouvernement, qui
consiste à élargir progressivement le recours au travail étudiant (augmentation
à 650h et élargissement à 15 ans). Le rôle premier d'un étudiant est d'aller au
cours, de rédiger ses travaux et d'étudier et non de travailler pour financer
ses études ou et besoins essentiels.
Monsieur le
ministre,
Je vous
remercie.
Antwoord - Réponse:
Le
travail étudiant remplit un double rôle : d'une part, il aide les entreprises à
faire face aux pics temporaires de la demande de main-d'œuvre; d'autre part, il
offre aux jeunes une première expérience professionnelle et une première entrée
en matière accessible du marché du travail. Ils apprennent à connaître le
marché du travail, développent un réseau, apprennent à gérer des
responsabilités et leur premier salaire. Ce sont là autant d’atouts précieux
pour la suite de leur carrière. Cette vision est à la base de la réforme du
travail étudiant comme cela a été repris dans l’accord de gouvernement. Cette
réforme peut ainsi contribuer à atteindre un taux d’emploi élevé.
L'analyse
du Bureau fédéral montre que l'on fait de plus en plus appel aux étudiants
jobistes ces dernières années, que le travail étudiant, lorsqu'il dépasse un
certain niveau, peut avoir une incidence tant sur les résultats scolaires que
sur la durée des études, mais que l'on observe également des effets positifs
sur l'insertion sur le marché du travail après les études.
Par
ailleurs, elle pointe également que l'extension à 650 heures de travail ne
concerne que 5 % des étudiants jobistes. La réduction d'impôt n'aurait aucun
impact, et l'extension à tous les étudiants âgés de 15 ans ne concernerait que
1 % des étudiants jobistes.
Enfin,
l'analyse met en évidence des similitudes entre les jobs étudiants et les
emplois peu qualifiés. Le Bureau du Plan affirme que cela pourrait indiquer un
éventuel effet de substitution entre les deux, mais ajoute immédiatement que
cet état de chose ne peut être confirmé – ou justement pas – que par des
analyses complémentaires s'appuyant sur des données plus complètes.
Il va de
soi qu’il convient d’assurer un bon suivi de ces réformes. Il est toutefois
trop tôt pour tirer des conclusions à ce stade. En effet, bien que l’étude
montre que nous devons rester vigilants face à d’éventuels effets secondaires,
il est loin d’être certain que ceux-ci se produiront effectivement. Le Bureau
du Plan souligne lui-même explicitement que les travailleurs classiques et les
étudiants présentent des caractéristiques très différentes en ce qui concerne
la durée hebdomadaire du travail, le travail le week-end et les coûts de
main-d’œuvre. Dans les secteurs économiques où l’on a besoin d’une main-d’œuvre
bon marché et travaillant à temps très partiel le week-end, il semble donc que
le recours à des travailleurs classiques serait difficile. Dans ces cas-là, le
travail étudiant ne serait guère, voire pas du tout, substituable au travail
classique. Les chiffres dont nous disposons à ce jour montrent également que
l’emploi classique a lui aussi continué à progresser, ce qui corrobore la
nuance apportée par le Bureau du Plan.
Enfin,
il est important de rappeler que le rapport du Bureau fédéral du Plan porte sur
le travail étudiant et non sur la réforme de l’assurance chômage. Il ne
constitue donc pas, en tant que tel, une base d’évaluation de la limitation des
allocations dans le temps. Cette réforme devra être suivie et évaluée sur la
base de ses propres indicateurs.
Artikel 60-tewerkstellingen bieden
mensen in een kwetsbare situatie een kans om via het OCMW werkervaring op te
bouwen en zo terug de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. Dat principe
ondersteunen wij. Maar de praktijk toont ons dat de overgang ná een artikel
60-contract voor velen een terugval betekent in plaats van een opstap.
Organisaties wijzen op de verkorting van het traject naar één jaar en geven aan
dat deze periode te kort is om deze moeilijke doelgroep terug naar werk te
begeleiden.
Wanneer een artikel 60-contract afloopt
en de betrokkene niet direct werk vindt, heeft die recht op een
werkloosheidsuitkering via de vakbond of de hulpkas voor
werkloosheidsuitkeringen. Maar de administratieve verwerking van dat dossier
duurt gemiddeld twee maanden en start pas na afloop van het artikel 60-traject.
Twee maanden zonder inkomen, voor mensen die een jaar gewerkt hebben aan een
laag loon en dus nauwelijks reserves hebben opgebouwd is voor veel mensen
onoverbrugbaar.
Mijn
vragen:
·
Hoe evalueert u de effecten van de verkorting tot van de artikel
60-trajecten tot 1 jaar? Hoe kunnen we het draaideureffect tegengaan?
·
Waarom duurt de verwerking van een werkloosheidsdossier na een artikel
60-tewerkstelling zo lang?
·
Waarom worden deze gegevens niet systematisch en onmiddellijk
doorgestuurd voor het einde van het art. 60-contract, zodat deze gegevens al op
voorhand bekend zijn bij de uitbetalingsinstellingen in het geval men geen
nieuw werk heeft gevonden?
·
Welke
stappen zal u zetten om deze verwerkingstermijn structureel te verkorten? Zal u
bijvoorbeeld in overleg gaan met de minister van Maatschappelijke Integratie en
de sociale partners uitbetalingsinstellingen om werk te maken van een betere
gegevensdeling?
·
Hoeveel
procent van de mensen uit een artikel 60-traject vond het voorbije jaar al
duurzaam werk?
Antwoord - Réponse:
Mevrouw Lanjri,
Vraag 1:
In het regeerakkoord werd een duidelijke
keuze gemaakt voor een activerend beleid, ook ten aanzien van de begunstigden
van het leefloon. Dat is vooral een kwestie van sociaal beleid. Een job is
immers de beste garantie tegen armoede.
Een tewerkstelling op basis van artikel
60 van de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk
welzijn is 1 van diverse instrumenten die de OCMW’s ter beschikking hebben om
die doelstelling vorm te geven. Deze tewerkstellingen zijn evenwel qua duur
beperkt tot de periode die voor de tewerkgestelde persoon nodig is om
gerechtigd te worden op volledige sociale uitkeringen.
Hoewel deze wetgeving duidelijk beoogt
de begunstigden van OCMW via deze tewerkstellingsvorm naar de gewone
arbeidsmarkt toe te leiden, is ze geen garantie op een onmiddellijk positief
resultaat, zijnde een duurzame tewerkstelling buiten het kader van artikel 60.
We mogen niet uit het oog verliezen dat het doelpubliek van deze
tewerkstellingen doorgaans ver van de reguliere arbeidsmarkt verwijderd is.
Wie niet meteen volgend op de
tewerkstelling onder artikel 60 in een andere tewerkstelling aan de slag kan,
kan dus aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen. De duur van de
tewerkstelling onder artikel 60 garandeert immers dat men het recht op werkloosheidsuitkeringen
kan openen.
Uitkeringsgerechtigde werklozen worden
door de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling begeleidt naar werk en
zij worden ook gecontroleerd op hun werkzoekgedrag. Ook het uitgebreide opleidingsaanbod
van die gewestelijke diensten helpt werklozen de weg naar een nieuwe job te
vinden.
De werkloosheidsuitkering is met andere
woorden geen noodlot, maar moet, ook voor deze mensen, een verdere springplank
naar de arbeidsmarkt zijn.
De situatie is door de hervorming van de
werkloosheidsuitkeringen reeds grondig verandert. Voordien kon men immers op
basis van 1 tewerkstelling artikel 60 van, afhankelijk van de leeftijd, 1 tot 2
jaar, het recht op werkloosheidsuitkeringen openen zonder beperking in de tijd.
Wie op basis van een tewerkstelling
artikel 60 het recht op werkloosheidsuitkeringen opent zal, sinds de
hervorming, echter aanspraak kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen voor
minstens 1 jaar en afhankelijk van het beroepsverleden, maximaal 2 jaar.
Vragen 2 en 3:
Wanneer het werkloosheidsdossier
volledig is ingediend, behandelt de RVA de aanvraag in principe binnen maximaal
12 werkdagen. De RVA komt pas tussen nadat de uitbetalingsinstelling een
aanvraag om werkloosheidsuitkeringen heeft ingediend.
Wat de gegevensoverdracht tussen het
OCMW en de uitbetalingsinstellingen betreft, speelt de RVA geen rol. De RVA
komt pas tussen zodra de uitbetalingsinstelling een volledig dossier heeft
ingediend.
Vraag 4:
Het structurele probleem in de
werkloosheidsverzekering de complexe organisatie van de sector waarbij een
werkloosheidsaanvraag moet worden ingediend via een van 4 uitbetalingsinstellingen,
een publieke en 3 private instellingen, waarna deze de uitkeringsaanvraag op
zijn beurt volledig en correct moet indienen bij de RVA, die over het recht op
uitkeringen beslist. Indien dit niet volledig en correct gebeurt, dient dit dus
tussen die instanties te worden over en weer gestuurd, waarbij in voorkomend
geval de uitbetalingsinstelling op zijn beurt ook nog opnieuw contact moet
opnemen met de sociaal verzekerde of een andere, derde partij, bijvoorbeeld de
werkgever. Eens de beslissing genomen kon worden, dient de
uitbetalingsinstelling op zijn beurt weer over te gaan tot de uitvoering
daarvan, zijnde de betaling.
Die complexe organisatie zorgt ervoor
dat de behandelingstermijn sterk kan uiteenlopen tussen een dossier waarvoor
alle actoren van bij aanvang zeer snel en volledig correct handelen en een
dossier waarbij er zich problemen stellen.
De werkloosheidsreglementering voorziet
bovendien in zeer ruime indieningstermijnen. Voor een aanvraag van volledige
werkloosheid mag het dossier worden ingediend bij de RVA tot 2 maand na de
uitkeringsaanvraag. Die termijn kan onder bepaalde hypotheses nog verder
uitgebreid worden. Die ruime termijnen zijn een zwaard dat aan 2 kanten snijdt.
Enerzijds kan zo maximaal gegarandeerd worden dat iedereen die een aanspraak
kan maken op een werkloosheidsuitkering, die ook aanspraak ook effectief kan
realiseren, zelfs indien men administratief niet zeer snel ageert. Anderzijds
zorgt dat er ook voor dat in extremis uitkeringsaanvragen lange tijd kunnen
aanslepen.
Dit alles wordt nog versterkt door de
zeer beperkte graad van digitalisering binnen de sector. Een digitale
uitkeringsaanvraag is nog steeds niet via alle uitbetalingsinstellingen
mogelijk, en waar ze al mogelijk is, blijft ze beperkt tot slechts enkele
hypotheses.
Ik heb dan ook de nodige acties
ondernomen om de vooruitgang in de digitalisering van de werkloosheidsaanvragen
en de implementatie van eGov 3.0 binnen de sector te verbeteren, zoals ik
eerder al in meer detail heb toegelicht binnen deze commissie. Het
regeerakkoord moet op dit vlak worden uitgevoerd.
De digitalisering van de sector is de
sleutel tot snellere processen dankzij de snelle interactiemogelijkheden en de
opportuniteiten inzake automatisatie. Ze creëert bovendien tijd en ruimte voor
die sociaal verzekerden die nood hebben aan een sterkere persoonlijke
begeleiding.
Vraag 5:
Er zijn geen cijfers betreffende de
duurzame uitstroom naar werk van mensen toegelaten in de werkloosheid op basis
van een artikel 60-tewerkstelling voor het voorbije jaar. Een studie van de RVA
uit 2023, beschikbaar op hun website bevat evenwel nuttige informatie in dit
kader en ik beveel u dan ook de lezing daarvan van harte aan.